Личность и организация: механизм взаимодействия

«Организационное  поведение»

33. Личность и организация:  механизм взаимодействия

   33. Личность и организация: механизм  взаимодействия

   Основные  теории поведения личности, их краткая  характеристика. Личность и работа: влияние индивидуальных различий на производительность труда в организации, вовлеченность в работу и формирование приверженности организации.

   Личность -- понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставлении, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

   1.Теории  типов. Самая старая из них -- теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих теориях типов, что каждый индивид представляет собой определенный баланс этих основных элементов.

   2. Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или характерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования. Ранние теории черт представляли собой немногим более чем списки прилагательных, и личность определялась через перечисление. Более современные подходы использовали метод факторного анализа в попытке выделить основные измерения личности. Возможно, наиболее влиятельной теорией здесь является теория Р.Б. Кэттелла, основывающаяся на наборе глубинных черт, которых, как считалось, у каждого индивида имеется довольно много и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие личность». Согласно Кэттеллу, цель теории личности состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения.

   3. Психодинамические  и психоаналитические  теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перлза. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов. Кроме того, большое значение уделяется понятиям мотивации, и потому ни одно рассмотрение проблем личности не считается теоретически полезным без оценки основных мотивационных синдромов.

   4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Хотя нет какой-либо влиятельной чисто бихевиористской теории личности, это направление стимулировало других теоретиков к внимательному рассмотрению интегральной проблемы: что из устойчивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений.

   5. Гуманизм - это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Основные проблемы гуманизма касаются трудности научной проверки многих из его теоретических понятий. Тем не менее, он остается важным подходом к изучению личности и дал начало движению человеческого потенциала.

   6.Теории  социального научения. Понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме, Ведущий теоретик Альберт Бандура основывает свою позицию на положении, что, хотя научение и оказывает решающее влияние, для объяснения развития сложных социальных моделей поведения (таких, как роли), по существу составляющих личность человека, необходимы факторы, отличные от простых связей реакции - стимула и случайных подкреплений. В частности, важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения информации в памяти и процессы саморегуляции, и многие исследования сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворительное описание поведения человека в обществе.

   7. Ситуационизм. Это направление, основоположником которого был Вальтер Мишель, является производным от бихевиоризма и теории социального научения. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности. Понятие черт личности, с этой точки зрения, является ничем иным, как психологической конструкцией наблюдателя, пытающегося придать некоторый смысл поведению других, что существует только в сознании наблюдателя. Постоянство поведения приписывается скорее сходству ситуаций, в которых человек имеет тенденцию оказываться, чем внутреннему постоянству.

   8.Интеракционизм. В этой теории утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются. Вовсе не очевидно, что согласно этой точке зрения, личность существует как отдельная «вещь». Скорее это становится своего рода общим термином для обозначения сложных элементов взаимодействия. 

   При взаимодействии с организацией человек  выступает не как механизм, выполняющий  определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее  воображение, определенные верования  и мораль.

   Поведение большинства людей с трудом вписывается  в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между  стандартизацией и разнообразием  поведения человека, а также между  поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом  он реагирует на те или иные стимулирующие  воздействия, от чего зависят его  предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

   В любой организации возникают  проблемы связанные с неэффективным  поведением сотрудников, т.е. пассивность  персонала.

   Если  руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность  того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно  приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

   Поэтому, по мере развития организации возникает  необходимость изменения поведения  персонала.

   34. Модификация поведения работника,  подкрепление и наказание

   34.1. Модификация поведения работника  как управленческая задача: основные  закономерности процесса изменения  поведения человека.

   34.2. Понятие и сущность позитивного подкрепления.

   34.3. Последствия использования наказания  и вознаграждения как методов  модификации поведения работника. 

   34.4. Научение через подражание. 

   Применяя  закон эффекта Торндайка, Скиннер  использовал свою терминологию. Согласно Скиннеру, первая часть закона, в  которой поведение выполняется  для получения приятного или  удовлетворяющего последствия, называется подкреплением. Вторая часть, в которой  поведение не выполняется, поскольку  его последствие является неприятным или неудовлетворительным, называется наказанием. Каждое из этих обстоятельств  может разделяться согласно тому, что — предъявление или удаление некоего стимула происходит при  осуществлении целевого поведения. Результатом такого разделения являются четыре возможных варианта последствий:  позитивное подкрепление, негативное подкрепление, позитивное наказание  и негативное наказание.

   При позитивном подкреплении, или обучении вознаграждением, субъект получает вознаграждение за свое поведение, и  такое поведение усиливается (становится более вероятным). Голубь клюет клавишу  и таким образом получает доступ к кормушке с пищей; ребенка хвалят за то, что он поделился игрушкой с другим ребенком.

   34.4. Подражание обычно признается врожденной склонностью копировать или перенимать что-то от других. Однако наличие названия для всего лишь предполагаемого феномена еще не является доказательством существования самого этого феномена, и вполне возможно, что есть более подходящие объяснения «подражательного» поведения. Подражание проявляется не только в тех шаблонных действиях, к-рые можно наблюдать в детской игре, но тж играет определенную роль в процессе научения. О. X. Маурер предложил подходящее объяснение такого моделирующего поведения. Привлекательная для наблюдателя модель включается в определенное поведение, напр. бьет куклу «Бобо». Спустя какое-то время, когда представляется возможность, наблюдатель тоже бьет куклу. Согласно Мауреру, наблюдение за поведением модели сопровождается положительными эмоциональными реакциями, к-рые становятся обусловленными характерными признаками данной ситуации. И когда эта кукла оказывается доступной наблюдателю, у него пробуждаются положительные эмоциональные реакции, к-рые могут вызвать связанное с ними агрессивное поведение, усиливающее положительные эмоции. Вполне вероятно, что это поведение не абсолютно точно копирует удар модели. Оно совсем не обязательно будет специфической условной реакцией, но скорее более общим деструктивным паттерном, к-рый приобретается через «обезьянничанье».

   В ситуациях обучения чему-то новому учителя издавна привыкли говорить: «Давайте, я покажу». Затем учитель  выполняет определенную операцию, к-рую  ученик наблюдает и старается  в точности воспроизвести. Это научение через наблюдение — один из составляющих элементов всякого научения. Независимо от того, включается ли учитель (модель) в ситуацию обучения или нет, научение требует наблюдения за действующими в данной ситуации факторами и  реагирования на эти факторы. Если учитель  отсутствует, ученик может потратить  много времени, наблюдая за неподходящими  или несущественными элементами. Учитель или модель экономят его  время, указывая на те специфические  факторы и иллюстрируя их, за к-рыми нужно наблюдать и на которые  нужно соотв. образом реагировать.

Подражание —  это не особая сила или орудие, независимое  действие к-рых приводит к научению. Мы склонны повторять то, что делают другие, если мы вместе с тем наблюдаем  удовлетворительные результаты их поведения. Если мы наблюдаем неполную картину, и к тому же невнимательно, все  наши усилия что-то перенять не дадут  никакого результата. Научение требует  образования связей (ассоциаций) между  релевантными стимулами и др. стимулами  или реакциями 

   36. Организационная  культура и управление  репутацией организации

   Основные  элементы организационной  культуры и механизм их взаимодействия. Типология организационных культур. Диагностика типа организационной культуры и построение ее профиля. Составляющие элементы понятия «репутация организации», их характеристика. Искажения или «ловушки» репутации. Технология управления репутацией организации.

   Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная

   Основные  элементы организационной  культуры:

   • Поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

   • Групповые нормы: свойственные группам  стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

   • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых  стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

   • Философия организации: наиболее общие  политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или  посредникам.

   • Правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует  усвоить новичку для того, чтобы  стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

   • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной  манерой взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

   • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения  в поколение и не требующая  обязательной письменной фиксации.

   Типология организационных  культур

   Типология Т. Дейла и А. Кеннеди

     Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют  четыре главных типа корпоративной  культуры. В качестве анализируемых  параметров они выбрали уровень  риска и скорость получения  обратной связи. На основании  сочетания этих параметров были  выделены следующие типы организационной  культуры.

    1. Культура высокого риска и  быстрой обратной связи. Мир  индивидуалистов, которые постоянно  рискуют, но получают обратную  связь быстро независимо от  того, правильны их действия или  нет (индустрия развлечений, полиция,  армия, строительство, управленческий  консалтинг, реклама).

    2. Культура низкого риска и  быстрой обратной связи. Служащие  мало чем рискуют, их поощряют  вести интенсивную деятельность  с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю  обратную связь. Клиент правит  бал и определяет все. Обслуживание  клиента, стремление угодить ему  является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный  человек (организации по сбыту,  магазины розничной торговли, компании  по вычислительной технике, высокие  технологии, предприятия массовой  торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании  по страхованию жизни).

    3. Культура высокого риска и  медленной обратной связи. Высокий  риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный  процесс принятия решений, жизнестойкость  и долговременная перспектива  — вот характерные черты предприятий  с таким типом организационной  культуры. Циклы принятия решений  занимают часто годы. Девизом  здесь являются слова «преднамеренность»  и «делайте правильно», а не  «действия любой ценой» (нефтяные  компании, архитектурные фирмы, производители  товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные  службы).

    4. Культура низкого риска и  медленной обратной связи. Небольшой  риск, медленная обратная связь,  внимание сотрудников и руководства  концентрируется на техническом  совершенстве, расчете степени риска,  деталях. Дефицит обратной связи  заставляет служащих сосредотачивать  свою энергию на том, как  они что-то делают, а не на  том, что они делают. Внимание  уделяется памятным запискам, регистрации  и подшивке документов, записям  и техническим усовершенствованиям.  Четко видны символы статуса.  Лозунгом такой фирмы может  быть выражение «стремитесь к  техническому совершенству в  работе» (страхование, банковское  дело, финансовые услуги, строительные  общества, правительственные департаменты).

   Диагностика типа организационной  культуры и построение ее профиля

   Типология Камерона-Куинна, основанная на модели конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), за последние десять лет легла  в основу исследований организационных  культур в тысячах компаний и  организаций. Произошло это не в  последнюю очередь из-за того, что  авторы предложили, кроме собственно очередной типологии, и открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument). Делу повсеместного распространения OCAI также послужила хорошая идея использовать этот инструмент для диагностики  не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в  компании. На сегодня типология Камерона-Куинна и опросник OCAI - в числе наиболее предпочтительных вариантов для  диагностики организационной культуры в компаниях, хотя при этом их нельзя назвать ни самыми безупречными в  построении, ни самыми доступными в  понимании. Ситуация напоминает мне  расклад сил в IT-индустрии: и архитектура IBM PC-совместимых компьютеров далека от совершенства, и операционная система Windows отнюдь не страдает идеальным качеством  – но все же отказаться от их массового  использования не представляется возможным.

   Построение  ее профиля

   К. Камерон и Р. Куинн исследовали  индикаторы эффективности крупных  компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают  себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает  критерии эффективности либо как  внутреннюю ориентацию, интеграцию и  единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти  два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует  своему типу организационной культуры. Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в  области управления персоналом , позволяет  получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику  изменений культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного  состояния является разработанная  авторами типологии анкета. Методика построения профилей организационной  культуры (OCAI) является достаточно известной  и популярной среди западных и  отечественных консультантов.

   Многочисленные  исследования, проведенные на российских предприятиях, показывают, что для  большинства компаний характерно стремление персонала развиваться в направлении  клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между  организацией и ее работниками. Поэтому  для современного российского лидера развитие клановых навыков и компетенций  представляется весьма перспективным  и необходимым для того, чтобы  быть активным проводником организационной  культуры среди работников.

   Составляющие  элементы понятия  «репутация организации», их характеристика.

   Репутация - это общественная оценка, динамическая характеристика поведения организации, которая формируется в течение достаточно продолжительного периода времени. Она складывается на основе совокупности информации обо всех реальных делах организации, о том, каким образом организация решает поставленные перед ней задачи, выполняет принятые на себя обязательства, какими методами строит свое поведение в определенных ситуациях. Репутация косвенно гарантирует, что организация «не подведет». Если благоприятный имидж привлекает новых партнеров и потребителей, то создаваемая годами репутация заставляет их оставаться верными однажды сделанному выбору.

   Составляющие:

   1. Имидж организации  - устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже предприятия, качестве его товара и услуг, репутации руководителей. Основу имиджа предприятия составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика: название, эмблема, товарный знак.-миссия, - бренд, -оформление мест продаж, -персонал, -офис организации.

   2. Авторитет первого  лица – (от латинский auctoritas - власть, влияние), в широком смысле - общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком - одна из форм осуществления власти. - уровень менеджмента, - культура общения, - умение справляться с кризисными ситуациями, - создание условий для персонала. 

   3. Известность организации  на рынке - представляет собой комбинацию финансовых возможностей организации, длительность ее лидирования по качеству выпускаемого товара, географию присутствия продукции организации на отечественном и международных рынках. 

   Престижность  организации как места работы предполагает создание атмосферы доверия  между работодателями и служащими, обеспечение условиями труда  не ниже, чем в аналогичных организациях в данном регионе, предоставление соответствующих  социальных пакетов, создание благоприятной  рабочей атмосферы, признание успехов  и достижений деятельности. -финансовые возможности, -лидерство по качеству, -известность на внутренних и внешних рынках

   4. Наличие организационной  культуры.

   - отношение к клиентам, - престижность  как места работы, - создание привлекательного  социально-психологического климата, - условия труда для сотрудников, - финансовая прозрачность.

   Немаловажной  составляющей репутации выступает  финансовая стабильность организации, стабильное финансовое состояние, постоянно  растущие прибыли. Одним из признаков  такой стабильности является регулярность выплат партнерам и сотрудникам.

   Искажения или «ловушки»  репутации

   При формировании  репутации  могут  возникнуть определенные  искажения   репутации,  или  так называемые «ловушки репутации». Рассмотрим некоторые  из них.

   Односторонний (однобокий) имидж, означает, что оценка организации осуществляется лишь с точки зрения одной группы клиентов, при этом интересы других групп не учитываются.

   Отдельные организации не умеют использовать никакие другие стимулы для сотрудников, кроме материальных, забывая при  этом, что сотрудники нуждаются в  моральном поощрении своей деятельности. В результате появляется ловушка  в виде увлечения материальным поощрением своих работников.

   Ловушка может состоять в создании обобщенного  бренда продукции компании, т. е. использовании  обобщенных торговых марок, при которых  бренды привязываются не к конкретному  товару, а к организации в целом. В этом случае стратегия организации  строится только на доверии покупателей  к организации, а не к отдельным  видам продукции.

   Ловушка оценивания – неумение адекватно оценить стоимость своей репутации.Ловушка оценивания возникает в ситуации, когда невозможно достоверно оценить стоимость компании, в результате она либо переоценена, либо недооценена.

   Выделяют  также ловушку корпоративной  символики, в которую попадают организации. Клиенты привыкают к символике  организации (например, цвету упаковки, дизайну товара); смена символов при сохранении марки товара может  привести к снижению объема продаж.

   Технология  управления репутацией организации

   Управление  репутацией организации (рис.2) – система мер воздействия по формированию составляющих репутации с учетом корпоративной культуры, конкретного этапа жизненного цикла, которая реализуется как внутри организации, так и за ее пределами.

   Управление  репутацией внутри организации предполагает формирование корпоративного кодекса поведения, разработку ее философии, концепции, имиджа первых лиц, моделей привлекательного клиентурного поведения

    2.  

   Управление  репутацией организации

   Другим  направлением управления репутацией является создание корпоративного кодекса поведения. С этой целью осуществляется разработка стандартов корпоративного поведения, регламентирующих отношения акционеров и топ-менеджеров, между сотрудниками, моделей поведения сотрудников с клиентами. Проводится работа по созданию корпоративного духа фирмы, который в совокупности с другими организационными действиями по созданию, например, фирменного стиля, логотипа является основой «фирменности» деловой репутации организации.

   Другим  направлением управления  репутацией  является построение рекламной  компании, что включает систему представления организации на рынке, стратегию коммуникаций со СМИ, мониторинг СМИ.

   Не  менее важным в процессе управления  репутацией  является работа по поддержанию  репутации , осуществление текущего сопровождения  репутации  и имиджа ее руководителя. Это сложная, кропотливая  каждодневная работа, требующая мониторинга  процессов, происходящих в организации, качества товаров и услуг, их соответствия цене аналогичной продукции конкурентов, соответствия поведения сотрудников  разработанным моделям поведения  в соответствии со стратегией развития.

   Защита  репутации  осуществляется постоянно  на протяжении всего времени существования  организации на рынке. Организации  разрабатывают стратегии предотвращения возможных  искажений  своей  репутации, что реализуется на основе анализа  состояния рынка и выявления  внешних факторов, способных привести к этому. Отслеживаются негативные публикации, направленные против организации  и ее руководителей, проводится планирование действий по их нейтрализации.

   Применяется юридическая и инструментальная защита брендов и репутации. Для  инструментальной защиты брендов применяют  специальные упаковки, наклейки с  голограммами. Организация вправе также  требовать возмещения убытков, причиненных  распространением таких сведений.

   37. Организационное  развитие и управление  изменениями.

   Основные  положения концепции  организационного развития. Классификация типов  изменений организации. Технология управления изменениями. Сопротивление  изменениям: причины  возникновения, формы  проявления и методы преодоления.

   Дисциплина  «Теория организации»

   Основы  организационного развития. Организационным развитием называют современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов.

   Концепция организационного развития (ОР) появилась в 1960-х гг. Ее появление обусловливалось тем, что теоретики и практики управления осознали, что готовности отдельных индивидов и малых групп к проведению изменений недостаточно. Необходимо также предусмотреть способность к восприимчивости изменений в построении организации (прежде всего обеспечении гибкости и адаптивности), а также в действиях (процессе принятия решений прежде всего) самих руководителей.

   ОР  – организованный процесс, нарушающий динамическое развитие структуры организации и направленный на новое состояние динамического равновесия, которое в измененной структуре будет сохраняться относительно устойчиво. В процессе ОР происходит планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации и рационализация ее внутренних структур, упорядочиваются во времени и в пространстве трудовые, производственные, социальные и др. процессы.