Лидерство. Авторитет руководителя

     МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

     ЗАПОРОЖСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНАЯ АКАДЕМИЯ 

     Факультет Экономики и Управления

     Кафедра Экономики Предприятия 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

     с дисциплины «Менеджмент»

     На  тему: «Лидерство. Авторитет руководителя» 
 
 
 
 

     Подготовила  Рыбак Юлия, 3 курс, ЭП-08-1д

     Проверила Остапова Г.М. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2010г.

     СОДЕРЖАНИЕ 

     1. Введение………………………………………………………………3

     2. Основа лидерства – авторитет…………………………………….....4

3. Критерии эффективности руководства……………………………...6

4. Качества  и черты личности лидера……………………………….….7

5. Влияние руководителя на коллектив……………………………….10

6. Лидерство и современность…………………………………………16

7. Вывод………………………………………………………………….17

8. Список использованной литературы………………………………..19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ВВЕДЕНИЕ

     Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается  как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто  успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный».

     Лидерство предполагает наличие ясной, достижимой цели и  авторитета, который может координировать деятельность других для достижения этой цели.

     Лидер (ведущий) –  член группы с наивысшим социометрическим статусом, наиболее авторитетная личность, за которым признается центральная  роль при принятии групповых решений  и организации совместной деятельности.

     Восприятие  лидера: «Один из нас», «Подобный  большинству», «Лучший из нас».

     В психологии приняты различные классификации:

     1.      По содержанию деятельности (лидер-организатор, лидер-программист, лидер-исполнитель).

     2.      По сфере проявления активности (лидер универсальный, лидер ситуативный).

     3.      По направленности деятельности (эмоциональный лидер, деловой лидер) и т.д.

     Руководитель  формальный статус (закрепленный юридически, назначенный); лидер неформальный (реально  признаваемым коллективом).

     Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется руководством. Процесс влияния через способности и умения, или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.  

     Основные  отличительные черты лидера и  руководителя, которые официально утвердились  в советской науке и были выделены Б.Д.Парыгиным.

     Черты эти следующие:

     1)     лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель же представляет официальные отношения в группе как некоей социальной организации;

     2)     лидерство существует в условиях микросреды, то есть сфера его деятельности – в основном малая группа, руководство – элемент макросреды, сфера деятельности руководителя – более широкая социальная система;

     3)     лидерство возникает стихийно, в результате деятельности членов группы; назначение руководителя вышестоящими структурами стихийным не является;

     4)     по сравнению с руководством лидерство менее стабильно и в большей степени зависит от настроения в группе;

     5)     руководство подчиненными обеспечивается определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

     6)     процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает решения непосредственно сам. 

2. ОСНОВА  ЛИДЕРСТВА – АВТОРИТЕТ

     Отвечая на вопрос – что такое авторитет? – возникает другой вопрос -  в чем различие между авторитетом и властью?

     Понятие «власть» – это способность подчинить  других людей своим желанием, а  понятие «авторитет» – качество, позволяющее им охотно принять право  лидера давать указания. Авторитет  опирается на такой социально-психологический  феномен как доверие. Отсюда следование коллектива за лидером.

     Можно сделать вывод, что руководитель, пользующийся авторитетом  у подчиненных, является их лидером, так как пользуется их доверием.

     В деловых отношениях авторитет обычно берет начало из ряда источников: харизмы, природных качеств, традиции, роли, функции, статуса, правового положения, знаний и пр.

     Различают несколько типов авторитета: авторитет квалификации, авторитет положения, харизматический, традиционный, юридический (правовой).

     В общем смысле, авторитета ― это власть, основанная на уважительном, хорошем и преданном отношении к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Это власть, которая в организации приходит снизу – от подчиненных.

     Власть  ― это воздействие, целенаправленный перенос движения и информации от одного участника в межличностном общении и взаимодействии к другому и оказывают влияние на поведение людей с помощью какого-либо средства – авторитета, права, принуждения.

     Анализ литературы показывает, что в отличие от собственного управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а неподчиненных. Соответственно отношения  «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер –  последователь».

     Лучшая  ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь  этого очень трудно.

     По  мнению А.В.Петровского черты лидера не являются исходными и тем более  единственными детерминантами лидерства, потому что не столько лидер создает  ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет, культивирует и т.п. определенный тип лидера. Социально-психологический  облик группы первичен, черты ее лидера вторичны.

     П.Херси и К.Вланшаром создана «теория жизненного цикла», где лидер может менять свое поведение в зависимости от зрелости индивида или группы. Определить степень зрелости, согласно «теории жизненного цикла», можно по следующим четырем субъективным критериям: стремление к достижениям; способности нести ответственность; уровень образования; опыт прошлой работы. Отсюда П.Херси и К.Вланшаром выводятся четыре лидерских стиля управления:

     1)     «Указующий», который уместен в случае, когда у подчиненных низкий уровень зрелости, вследствие чего руководитель должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми;

     2)     «Поддерживающий» предполагает ориентацию и на задачу и на людей. Подчиненные обладают средним уровнем зрелости. Они хотели бы принять ответственность, но пока не могут этого сделать. Лидер выбирает ориентир на задачу, дает конкретные указания, инструкции, поддерживая в то же время желания, энтузиазм, инициативность последователей.

     3)     «Участвующий» характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных. Они уже  могут, но не хотят отвечать за выполнение задачи. Лидер  ориентирован более на людей и менее на задачу. Он может повысить мотивацию своих подчиненных, привлекая их к принятию решений, оказывая помощь и не навязывая при этом своих указаний.

     4)     «Делегирующий» – характеризуется высокой степенью зрелости. Подчиненные могут и желают нести ответственность. Со стороны лидера наблюдается низкая  ориентированность и на задачу и на людей.

     Критики в лице Р.Блейка, Дж.Моутона, С.Граеффа подчеркивали отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости, упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой же гибкостью, как того требует модель. 

3. КРИТЕРИИ  ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА

     Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

     Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью  руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

     Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя - эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов. 

4. КАЧЕСТВА  И ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ ЛИДЕРА

     Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые  качества и черты личности:

• доминантность — умение влиять на подчиненных;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость — умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
• креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
• стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск — разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
• ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
• независимость, самостоятельность в принятии решений;
• гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
• общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

     Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно  для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

     В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

1. Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты — способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию — способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения — способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации — способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя — способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа — способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

     М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (табл. 1).

     При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства. 

     Таблица 1. Слабые и высокие навыки руководства 

5. ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ НА КОЛЛЕКТИВ

     Встречи с руководителями разных уровней  и социально-психологический анализ их деятельности убеждает в том, что, к сожалению, не все понимают важность и, как следствие, механизмы, лежащие  в основе авторитета руководителя, который оказывает существенное влияние на эффективность жизнедеятельности  руководимого им коллектива. Например, если руководитель опирается лишь на формальный авторитет власти, то потенциал  подчиненных используется лишь на 55–60%.

     Сам по себе факт назначения на должность  не влечет за собой автоматического  обретения способности оказывать  «определяющее воздействие на поведение  и деятельность людей». Сегодня настоящим  руководителем может быть такой  человек, который опирается не столько  на власть, сколько на силу профессиональных знаний и личного авторитета. Чем  авторитетнее руководитель, тем значительнее его влияние на массы. И это  понятно: чем авторитетнее человек, тем больше к нему доверия, уважения, внушающего и убеждающего воздействия  его слова. Сила руководителя – в умении слить воедино должностной авторитет и авторитет личности.

     Решающее  влияние на руководителя оказывают  его качества. Следовательно, сам  руководитель формирует свой авторитет  своим поведением и деятельностью.

     Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных  свойств личности, обеспечивающая успех  во взаимоотношениях с людьми и в  организации труда целого коллектива. Можно привести и другое определение.

     Авторитет руководителя – это мера принятия коллективом его личностных и  деловых качеств.

     При опоре на неформальный авторитет, обусловленный  высоким уровнем развития личностных качеств, наблюдается значительное увеличение использования потенциальных  возможностей подчиненных.

     Люди  придают большое значение характеру  руководителя, они предпочитают иметь  руководителя с положительным характером, чем с большими способностями.

     В жизни нередки случаи, когда руководитель, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, а  потому не имеет успеха в работе. И это понятно: вследствие неавторитетности его намерения не поддерживаются, а воздействия имеют небольшой эффект.

     Авторитет руководителя зиждется на двух источниках: его должностном статусе (объективный  фактор) и завоеванном им самим  престиже (субъективный фактор), которые  могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для  нормального функционирования трудового  коллектива.

     Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает  руководитель, который предстает  перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и  принципиальностью, как человек  требовательный к себе и другим, справедливый, нравственно чистоплотный.

     Руководитель, обладающий истинным авторитетом, понимает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе; такой  руководитель способен понять и проблемы отдельного человека, ощутить, кто в чем нуждается. Он готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовольствие от работы.

     Руководитель, пользующийся реальным авторитетом, –  это человек, за которым идут не в  силу формального подчинения по должности  из-за «страха перед начальством», а потому, что он обладает способностями  и умениями делать организуемые им дела интересными и увлекательными для других людей, ведет их, а не являет собой угрозу наказания за фактические или мнимые промахи  в работе. Это, однако, не исключает применения им наказаний. Но если он прибегает к ним, то делает это нечасто, а когда делает, то делает так тонко и продуманно, что не принижает достоинства людей, а повышает их активность и добросовестность в работе.

     Ошибочно  утверждение, будто люди считаются с тем руководителем, которого боятся. Здесь допускается явное смешение подлинного авторитета с категорией совершенно другого порядка. В этом убеждают многочисленные факты. Часто мы являемся свидетелями того, как подчиненные резко изменяют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Подобная метаморфоза – лишь свидетельство того, что авторитета у руководителя не было и в помине.

     Была  лишь потребность у подчиненных  удержаться на работе, поступаясь ради этого, как ни печально, в чем-то и  человеческим достоинством.

     Авторитет руководителя предстает как общая  характеристика его личности, как  величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с  подчиненными коллегами, а также  с вышестоящими руководителями.

     Служебное положение, разумеется, является источником авторитета, но авторитет должности  не может сколько-нибудь долго компенсировать недостаточность авторитета личности: проходит некоторое время, и чары, навеянные служебным положением, рассеиваются.

     Подлинный, уважающий себя руководитель нуждается  только в истинном, реальном авторитете, который не выдается вместе с должностью.

     Далеко  не всегда руководитель понимает то, что  объективный подход к оценке как  самого себя, так и подчиненных  составляет непременное условие  его авторитета.

     «Эффект должностного авторитета» носит  временный характер, когда человека распознают, все становится на свои места, а руководитель скоро начинает сознавать иллюзорность представлений  о мере своего авторитета.

     Уместно отметить, что самомнение руководителя нередко питается неумеренными восхвалениями  подхалимов, которые, случается, конкурируют между собой: кто подобострастнее выскажется о его уме, таланте и прочих достоинствах.

     Руководитель, предрасположенный к завышенной самооценке, обычно проявляет склонность к принижению результатов работы подчиненных; их достижения расцениваются  им не иначе, как собственные, тогда  как своя деятельность безмерно превозносится.

     Необоснованно высокая оценка руководителя, подогреваемая  болезненным самолюбием, оказывает  на коллектив весьма неблагоприятное  влияние, тогда как при адекватной самооценке и остальные работники  проявляют понятную скромность в  понимании своих успехов, что  благоприятно сказывается на контактах  между ними, на всем социально-психологическом  климате в коллективе.

     Когда руководитель не оправдывает ожидания подчиненных, в коллективе, как правило, появляется неформальный лидер. С этого  момента авторитет руководителя, а значит, и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним. Если руководитель не сумеет добиться этого, то может сложиться ситуация, при которой неформальный лидер приобретает растущую власть и станет, если захочет, управлять самим руководителем. Уже по этой причине последнему приходится неустанно работать над тем, чтобы оправдывать ожидания подчиненных и поддерживать свой авторитет, памятуя о том, что он легко может быть потерян.

     Встречаются руководители, стремящиеся любой  ценой выглядеть в лучшем свете, завоевывать и поддерживать свой авторитет, не гнушаясь и негодными  методами. Они способны затушевывать неполадки в работе, прибегать  к очковтирательству и припискам, вступать с, подчиненными в панибратские отношения, потакать настроениям отсталой части коллектива и смотреть сквозь пальцы на нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные материальные блага.

     Не  лучшим представляется и авторитет, утверждаемый посредством высокомерия  и подавления личности подчиненных. Этот авторитет мнимый, и его последствия  печальны. Под началом такого руководителя особенно трудно приходится мыслящим людям, поскольку в коллективе возникает  атмосфера равнодушия, не позволяющая  реалистично и заинтересованно  обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения.

     Уважающий себя руководитель не будет стремиться также к тому, чтобы казаться авторитетным, прибегая к помощи вышестоящего руководства, хотя с подобными явлениями, к  сожалению, сталкиваться приходится. Руководитель, располагающий истинным авторитетом, имеет «свое лицо».

     Подчиненным импонирует руководитель, не пытающийся уходить от ответственности и смело принимающий назревшие решения, способный идти на оправданный риск, не боящийся конкуренции своих сотрудников и всячески поощряющий их полезную инициативу. Между тем не перевелись еще такие руководители, которые не считают зазорным перекладывать на подчиненных вину за собственные упущения. Но они, естественно, не могут рассчитывать на авторитет в коллективе.

     Иной  руководитель приобретает авторитет  годами, но по мере реализации своего профессионального  и нравственного потенциала многое из завоеванного в одночасье теряет, переступив дозволенные границы поведения.

     Авторитет руководителя определяется и тем, насколько  он владеет знаниями., навыками и  умениями, соответствующими условиям социально-психологической компетентности, к которым относятся умения: ориентироваться  в происходящих социальных явлениях; определять личностные особенности  и эмоциональные состояния подчиненных; выбирать адекватные способы отношений  с людьми в процессе взаимодействия с ними; поставить себя на место  другого человека; мотивировать себя и других.

     На  этапах формирования и поддержания  своего авторитета руководителю полезно  усвоить и некоторые постулаты  эффективного управления. Приведем некоторые  из них.