Реферат

по дисциплине «Психология и педагогика профессиональной деятельности»

на тему: «Лидерство и руководство малой  группой» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010

Оглавление 

Введение

     При характеристике динамических процессов в малых группах возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой?

     Ища ответ на данный вопрос, психологи  пришли к выводу, что успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между подчиненными и руководством. Поэтому всё больше и больше приходит осознание того, что знание социальной психологии и психологии управления должны стать неотъемлемой частью всех управленцев.

       Проблема лидерства и руководства является одной из важнейших проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Понятия "лидер" и "руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

     В самом начале работы я считаю необходимым  дать толкование термина «малая группа».

Малая группа  - совокупность людей, которые обязательно контактируют, взаимодействуют между собой и оказывают друг на друга при этом определенное влияние (а не просто вместе соприсутствуют). Примером малых групп могут служить первичные производственные коллективы, управленческие команды и т.д.

Определение понятия «руководство»

     Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. В организации, на предприятии руководство выражается в деятельности направленной на обеспечение целенаправленного упорядоченного функционирования людей в группах. Процесс руководства состоит из совокупности взаимодействий руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет постановку целей, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают исполнение самой деятельности.

     Основную  содержательную сторону руководства  можно представить через совокупность функций руководителя. За многолетний период исследований, как в теоретическом, так и прикладном аспектах, было предложено множество различных классификаций этих функций. Дифференцирование их имеет условный характер, т.к. на практике все функции неразрывно связаны друг с другом и взаимно переплетены.

      Деятельность  руководства включает в себя этапы  управленческого цикла, которые включают следующие функции:

• Организация управляющей системы
• Выбор целей
• Прогнозирование
• Планирование
• Информация
• Решения
• Организация и массовая деятельность
• Контроль
• Оценка эффективности управления.

     В рамках социальной психологии при дифференцировании функций руководителя берут не только управленческий цикл, а рассматривают всю структуру деятельности руководителя. Иллюстрацией такого подхода может служить следующая совокупность функций:

• административная (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением),
• стратегическая (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование),
• экспортно-консультативная,
• коммуникативно-регулирующая,
• функция представительства группы во внешней среде,
• дисциплинарная,
• воспитательная
• терапевтическая

     Существует  и другой вид классификации руководства  основанный на руководстве через организационную деятельность, функциями которой являются:

• Интеграция - ознакомление сотрудников с общей задачей, определение средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета контроля и т.д.
• Коммуникация – установление связей внутри группы и с вышестоящими организациями.
• Обучение и воспитание.

     Несмотря  на все приведенные классификации деятельности руководства, сами руководители предпочитают выделять лишь две приоритетные функции – это производственные и социально-психологические.

     Основным  компонентом деятельности руководителя является подготовка и принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений зависит успех деятельности всей группы в целом.

     Общую схему этого процесса можно очертить следующим образом. Началом служит обнаружение, выявление, осознание самой проблемы. Этот процесс сопровождается сбором необходимой информации, ее соответствующей подготовкой и анализом. Результатом является четкое формулирование возникшей задачи. Как правило, существует не единственная возможность решения этой задачи. Поэтому необходим анализ условий, вариантов, соотнесение их с критериями эффективности решения. Завершается этот процесс окончательным выбором такого варианта, который наиболее соответствует решению проблемы в ракурсе общих целей организации.

     Инструментом  осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет своих личных качеств, знаний, умений, навыков.

     Власть выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение другого человека (или многих людей).

     На  основании способов воздействия  влияние на подчиненных принято  выделять методы руководства - административные, экономические и социально-психологические.

• Административные методы заключаются в использовании руководителем для воздействия на подчиненных (т.е. осуществления власти) своих правовых полномочий. Способ воздействия - правовые санкции.
• Экономические методы - это фактически вариации материального стимулирования подчиненных. Способ воздействия - денежное или эквивалентное ему вознаграждение.
• Социально-психологические методы включают в себя приемы воздействия на личность с помощью групповых норм, ценностных ориентации, личного авторитета и т.д. Способы воздействия - убеждения.

     Социально-психологические  методы руководства могут быть использованы лишь в том случае, когда руководитель признан сотрудниками и лидером их группы. 

     Лидерство 

      Лидер - такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

      Выяснить  действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

      Лидер направляет действия людей на основе, исключительно, личного влияния авторитета, использует свои возможности внушения, убеждения. Лидерство в организации - это эффективное влияние людей, не обличенных необходимой административной властью, на других членов группы, что заставляет последних действовать определенным образом, т.е. лидерство в организации представляет собой неформальное руководство.

      Поскольку лидерство содержит дополнительные возможности в повышении эффективности  управления организацией, то актуальной является практическая задача отбора лиц для руководства с качествами лидера или обучения лидерскому поведению.

      Психологи долго шли к выводу отличительных  черт лидерства, в результате чего была сформулирована «теория черт» (иначе «харизматическая теория») В данной теории было сделано предположение, что, некоторые люди "рождаются лидерами и что научить человека быть лидером нельзя".

      Проводились многочисленные эмпирические исследования по выявлению универсальных черт личности лидера. Анализировались интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, дружелюбие, красноречие и т.д. Было составлено множество списков таких черт для отборочных тестов. Обнаружилось широкое разнообразие 'черт лидера'' и практически несовпадение их в наборах предлагаемых различными исследователями. Наиболее часто встречались такие черты, как интеллект, инициатива, уверенность в себе.

      В конечном итоге поиски ''черт лидера'' зашли в тупик, т.к. на практике вполне эффективные лидеры часто не обнаруживали необходимых по тесту черт, а те, кто обладали ими, не всегда могли успешно справиться с функциями лидера.

     Создание  «ситуационной теории» стало  следующим шагов в выявлении  причин лидерства. В соответствии с данной теорией в различных конкретных ситуациях в жизни группы лидером становился тот член группы, поведение и черты личности которого наиболее соответствовали сложившейся в данный момент ситуации. Подчеркивалось, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, в других - иногда прямо противоположными. В результате лидерство целиком оказывалось функцией ситуации, а личная активность человека фактически сбрасывалась со счетов. Т.е. основой этой теории лежала «конкретная жизненная ситуация».

     В "синтетической теории лидерства" был сделан шаг к компромиссному решению проблемы. Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменных - лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу.

     Синтетическая теория лидерства в связи с  комплексностью, системностью подхода  к изучению лидерства оказалась наиболее устойчивой. Последующие исследования лидерства в той или иной степени основываются на этой теории. Так, при отборе и обучении менеджеров часто в качестве важнейшего критерия рассматривается соответствие их ситуации, т.е. комплексу условий в которых они будут работать (например, степень структурности задач и т.д.), разрабатываются сами ситуационные комбинации.

     Лидер помимо правовых полномочий использует различные формы влияния на группу:

• принуждение - это страх ведомого перед любыми лишениями, неприятностями, которые может доставить лидер в случае неподчинения;
• вознаграждение - это положительное подкрепление необходимого поведения ведомого лидером;
• традиции - это использование привычки людей подчиняться социальным нормам поведения вообще и в данной группе; такое подчинение дает чувство защищенности, принадлежности к группе;
• власть примера - это привлекательность, сила личных качеств, способностей лидера, которые создают у ведомого желание быть похожим на него, через подчинение лидеру добиться благосклонности, уважения;
• власть эксперта - это вера в ценность знаний лидера, его компетенцию;
• власть убеждения - это эффективная передача своей точки зрения лидера ведомому;
• власть через участие - это привлечение ведомых к участию в управлении, т.е. формирование целей и задач деятельности, которую они потом будут выполнять.

     Использование каждой из перечисленных форм влияния  должно, естественно соответствовать конкретной ситуации, составу группы, социальным параметрам самого лидера и т.д.

     Существует  и такое понятие, как «неформальное  лидерство»Таким лидерам свойственно:

• быстрее, чем остальным членам группы осознавать складывающиеся внутригрупповые нормы поведения, способствовать их закреплению в жизнедеятельности группы;
• эффективное общение;
• они легко вступают в контакт с другими людьми, используют наиболее успешные формы общения, чтобы повлиять на поведение членов группы;
• стремление к руководству, потребность направлять действия других людей;
• чувство удовлетворения, которое возникает при успешном выполнении роли неформального руководителя.

     Неформальное  лидерство возникает, как продукт неформальной жизнедеятельности группы в организации, которая заключается в следующем.

• Чтобы достичь целей, которые стоят перед организацией, члены группы вступают в деловые взаимодействия в соответствии со своими формальными функциями и обязанностями.
• Совместная деятельность обязательно сопровождается в деловом и межличностном общении.
• В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают "судят'' все, что доступно: внешность, личностные характеристики, манеру общаться, двигаться, одеваться; общий стиль поведения, общую эрудированность, профессионализм, прошлые заслуги, победы, провалы и т.д. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный ''образ" у каждого члена группы о каждом члене группы о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы имеют функциональный смысл. Они формируют социальные ожидания, прогнозы, т.е. что можно ожидать каждому от каждого члена группы или от группы в целом, если, например, потребуется помощь, случится проступок, нештатная ситуация и т.д.

     В зависимости от содержания оценки друг друга и меры общей привлекательности  формируется эмоциональная окраска  образа, возникают симпатии, антипатии, образуются неформальные отношения, эти отношения закрепляются в статусно-ролевой структуре группы. Определяются "болельщики за общее дело", "решатели чужих проблем", добровольные 'посредники между руководителем и другими членами группы.

     Тот член группы, которого больше остальных  уважают за деловую профессиональную компетентность, получает от группы негласное (конвенциальное) право, привилегию одобрять, критиковать, влиять на формирование и принятие решения в деловых ситуациях, экспертную власть приобретает статус функционального делового лидера. Он не только претендует, но и реально участвует в управлении группой и может не только "copyководить", но и конкурировать с официальным руководителем или полностью подменить его.

     Тот, кто умеет найти подход к начальству и становится перед ним защитником интересов каждого члена группы, проявляет задушевность, доверительность  и т.д. получает право на ''поддерживание  справедливости", регулирование  конфликтов межличностного характера, организацию санкций социального контроля (например, бойкота, презрения или открытого публичного осуждения члена группы за поведение, которое в данной группе считается непозволительным) - становится эмоциональным лидером этой группы. Лидер эмоционального плана редко претендует на место руководителя. Но он - реальная сила по его смещению в случае конфликта.

     Положение функционального и эмоционального лидера может занимать один и тот  же человек. Группа может отдать свое предпочтение, как лидеру и официальному руководителю.

Стили руководства

     Выбор тех или иных способов воздействия  осуществляется руководителем на основе анализа конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют комплекс систематически используемых руководителями методов принятия решений, воздействия на подчиненных, общения с ними, т.е. стиль руководства

Исследуя  стили поведения руководителей, Мак Грегор предложил считать, что руководители исходят из двух предположений. Первые из того, что люди изначально не любят работать, стараясь избегать ответственности, поступаются честолюбием, предпочитают, чтобы ими руководили и защищали. В этом случае к подчиненным следует относиться как к детям - принуждать трудиться, используя контроль и угрозу наказания. Другие считают, что труд в благоприятных условиях для людей естественный процесс и, когда они приобщены к организационным целям, которые воспринимают как вознаграждение, то стремятся к ответственности, актуализируют творческие возможности. Руководитель же, стараясь дать максимальные возможности для самореализации сотрудников, играет направляющую, связующую роль, следит за соответствием своей производственной группы целям организации в целом.

     В первом случае, руководители избирают жесткий стиль взаимодействия, получивший название авторитарного. Суть его можно описать следующим образом.

     Руководитель, будучи энергичным, волевым человеком, чаще всего хорошо профессионально  подготовленным, отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, иногда опускаясь до резкостей и грубости. Он проявляет нетерпимость к возражениям, инакомыслию, неразрешенной им самостоятельности. Отвлекающие от работы "мероприятия и сантименты" считает недопустимыми. Отдавая распоряжения, не заботится об обратной связи, так как всегда чувствует себя непогрешимым. Такой руководитель активно контролирует выполнение своих распоряжений, помощникам не доверяет и зачастую дублирует их деятельность, групповые решения подменяет единоличными. В результате он скатывается к "воронкообразному" управлению, т.е. берет все на себя, и ответственность в том числе.

Идеалом группы для такого руководителя является совокупность людей, хорошо знающих свое дело и беспрекословно, механически точно и четко, выполняющих его приказы.

В числе  достоинств данного стиля можно  назвать:

• группы руководителем. Взяв на себя всю ответственность, как за деятельность группы в целом, так и за деятельность каждого сотрудника, авторитарный руководитель не позволяет никому вторгаться во внутреннюю "кухню "своей группы, тем более выносить порицания ее членам, даже если они его заслуживают.
• группа у такого руководителя работает точно, четко, максимально используя свои профессиональные навыки, но не думая и не обсуждая. Поскольку авторитарный руководитель почти всегда достигает цели, группа уверена в нем и уверена в успехе, поэтому вкладывает свой профессионализм в организуемое им дело.

     Авторитаризм  в руководстве имеет немало издержек:

• нежелание руководителя пользоваться обратной связью, коррекцией от подчиненных приводит к неточности распоряжений и соответственно нецелесообразности некоторых действий, а также к подаче ложной, но ожидаемой руководителем информации ближними помощниками;
• отсутствие должного уважения и невозможность самореализации дает рост нервно-эмоционального напряжения, фрустрации, конфликтности, текучести кадров в такой группе;
• игнорирование инициативы, творческой активности подчиненных создает общее настроение пассивности и отстраненности от результата деятельности, что приводит к патере работоспособности.

     В целом группам, находящимся под  авторитарным руководством, свойственны низкая мотивация к работе, отсутствие оригинальности в способах деятельности, избегание группового мышления, высокая внутригрупповая агрессивность, тревожность и одновременно покорность.

     Руководитель, который считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников, придерживается так называемого демократического стиля. Руководитель такого типа может быть представлен как энергичный волевой человек, который достаточно хорошо подготовлен профессионально. Распоряжения его, как правило, точно сформулированы и передаются тоном корректным, но уверенным. Отвлечений от работы не любит и не поощряет, но если такая необходимость возникла, то обратившемуся будет дан краткий, четкий, ясный ответ на его вопрос, но без признаков раздражения или другой формы неодобрения. Этому руководителю вообще свойственна эмоциональная сдержанность, но не холодность. Одной из главных его черт во взаимоотношениях с подчиненными - это коллегиальность.

     Руководитель  демократического толка держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает их замечания  и предложения. Практикует коллективную подготовку решений, старается передать некоторые функции управления группе, дает возможность работать подчиненным самостоятельно, но при этом достаточно четко очерчивает свои управленческие функции, функции своих помощников и меру делегирования полномочий в том или ином случае.

     Демократический стиль в целом считается наиболее предпочтительным, так как он гибок, дает возможность самореализации всем членам группы в должной мере. При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Однако, "ориентированность на человека" при демократическом стиле часто приводит к снижению эффективности деятельности. Поэтому демократический стиль руководства в ряде случаев, в частности, в экстремальных ситуациях недопустим. Плохо он срабатывает и во вновь образованных группах, где отношения между ее членами практически отсутствуют или в коллективах, где много амбициозных личностей и, как следствие, межличностных конфликтов.

     Пассивным, вялым, практически сводящим на нет  управленческие воздействия, является так называемый либеральный стиль руководства, при котором руководитель практически передоверяет свои функции помощникам. Он слишком "доступен", к нему каждый в любое время по делу и просто так может придти, отвлечь от дела, разговаривать долгое время, но решение будет принято лишь в том случае, если оно подготовлено подчиненным и требует лишь визы, а не совместной доработки. Либерал открыт, дружелюбен, в общении боится обидеть своих подчиненных приказом. Сам либо ничего не делает, либо делает все за всех, т.к. организовать выполнение своих поручений подчиненными не умеет, обильно занимается канцелярщиной.

     Поскольку у такого руководителя либо нет представления  о стратегии своего управленческого  поведения, либо отсутствуют необходимые  черты характера для его реализации, то группа утрачивает способность продуктивно трудиться, "обрастает" конфликтами.

     Сравнительный анализ стилей руководства свидетельствует  о том, что при авторитаризме  производительность труда выше, чем  при демократическом стиле руководства, но в последнем случае существенно  выше удовлетворенность трудом. Либеральному стилю, как правило, сопутствую и низкий уровень производительности труда и отсутствие удовлетворенности, конфликтность, фрустрация.

     В реальности в крайней форме, в "чистом виде" ни один из приведенных стилей не используется. На практике в поведении одного и того re руководителя сочетаются элементы различных стилей в зависимости от ситуации, хотя общие установки, предпочтение того или иного стиля сохраняются. Например, авторитарный руководитель старается избегать принуждения только угрозой, а вместо этого использует вознаграждение, проявляет активную заботу о благополучии подчиненных, облекает приказ в "мягкую" форму, старается не допускать излишнего эмоционального напряжения в группе. При дезорганизации деятельности, например, в экстремальных условиях демократический руководитель обращается к авторитарным приемам.

     Эффективность любого стиля руководства существенно  зависит от обстоятельств ситуации управления. Детализация факторов ситуаций, оказывающих влияние на использование руководителем того или иного стиля, привела к созданию целого ряда стилей с различными сочетаниями ситуационных факторов.

     Основными факторами, влияющими на поведение  руководителя, являются:

• отношения между руководителем и подчиненными, которые могут быть представлены от симпатии к личности руководителя, доверия к нему до полного неприятия;
• структура задачи, которая может иметь вид от четкой привычной формулировки до крайней расплывчатости и без структурности;
• должностные полномочия, которые могут быть как сильными, так и слабыми.

Различия понятий «лидерство» и «руководство»

     В общих чертах лидерство отражает отношения доминирования и подчинения, складывающиеся в группе в процессе межличностных контактов, тогда  как руководство относится к  организации всей деятельности группы в целом. При подробном сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия: