Лидерство в организации. 8

МИНОБРНАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕНННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ТЕОРИИ И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КУРСАМИ

Реферат «Лидерство в организации»

Студентки Кубышевой И.А.

Группа УПЗ-31

Проверил старший преподаватель

Сергеева О.В.

Киров

2013

Лидерство в организации.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства  началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что  такое лидерство и как оно  должно изучаться.

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных  профессиях. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию менеджера и лидера, так как  это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства. В теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и  быть лидером в организации - это  не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о  лидерстве остаются актуальными, поскольку  ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Актуальность темы работы объясняется  новыми тенденциями в области  управления организацией и важностью  лидерства для эффективного развития и управления организацией. Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

1. наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;
2. низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и  формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива. Из вышесказанного ясно, что  проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феноменов  руководства и лидерства.

Природа лидерства.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Достижение целей организации  определяет и деятельность руководителя. Однако руководитель и лидер - не тождественные  понятия. Руководитель может быть и  лидером, но в то же время лидер  может не являться руководителем  всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами  организации устанавливаются и  поддерживаются отношения доминирования  и подчинения. И руководитель, и  лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером.

Обязательное условие  лидерства - обладание властью в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней  и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных  учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп  и движений.

Различают понятие формального  и неформального лидерства. Формальный лидер – это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы.

Оба эти аспекта – формальный и неформальный, - характеризуют  эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере, делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство.

Чтобы руководить людьми и  вести их за собой, нужно обладать властью. Прежде всего, следует обратить внимание на то, что власть — это  всегда принуждение. Принуждение может быть разным по степени и располагаться в большом континууме — от жесткого (угроза наказания) до мягкого (пожелание, намек).

Роль лидера в организации.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

• Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.
• Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
• Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три качества, но такой универсальный  лидер встречается редко.

Имеются и другие классификации  лидерства в зависимости от типов  лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

• лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
• лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
• лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
• лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);
• лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
• лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1)«один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди ленов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2)«лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, 
выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3)«хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4)«служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли 
выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают  или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации).

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей). Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство  — один из важнейших компонентов  эффективного руководства. Оптимальным  для руководителя является сочетание  в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию, так как эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя, снижая таким образом эффективность его деятельности.

Сложность роли лидера, находящегося в стадии — становления, может  быть раскрыта путем рассмотрения тех  многообразных функций, которые  входят в позицию лидера. Специфика  функций лидера обусловлена особенностями  группы, которой он руководит; в демократичных  группах решающее значение имеют  совершенно другие функции, нежели в  «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной - просто эти функции качественно различны.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника: 1) Указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией. Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке этих установок. 2) Указания снизу, т. е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер тем не менее несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов. 3) Указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений). Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

В организациях с менее  формальной структурой или спонтанно  возникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность  в сфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в  сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных  особенностей, может исподволь принять  фактическое руководство группой. Почти во всех случаях, когда члены  группы зависят от человека, технические  знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых  целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может  использовать для укрепления своей  роли лидера.

Лидер как представитель  группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтому участникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он является «привратником».

Лидер как регулятор отношений  внутри группы. Регулирование личностных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидер является «одним из всех».

Лидер как источник поощрений  и наказаний. Особенно важным обстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествам лидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности каждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарных мер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административного регулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидер может умело применять неформальные социальные санкции, которые обычно складываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощью которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд.

Лидер как третейский судья  и миротворец. Это функция в известной мере связана с предыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-то наказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командир отделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно таким примером. Особое место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т. д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), в частно-промышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время и т. д. В равной степени это касается различных научных школ, представители которых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают свою свободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; это особенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая» роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленных целей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся». Особым случаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительных целей или личности. лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищут факты, компрометирующие лидера враждебной группы.

Безусловно, не все члены  группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Отметим, что лидер (впрочем, как и все остальные  люди) существует в сознании последователей в рамках их личности, т. е. возможности  восприятия человека человеком ограничиваются личностными данными воспринимающего (социальная перцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем  больше он предоставляет простора для  фантазии последователей в конструировании  его (лидера) образа.

Влияние лидерства на корпоративную культуру.

Организационная культура тесно  связана с проблемой руководства организацией. Лидерство и организационная культура связаны двояким образом. С одной стороны, несомненно, культура организации в значительной степени создается лидерами, стоящими у истоков предприятия. В молодых, небольших организациях видение руководителем организационной деятельности, его понимание системы коллективных норм и правил и просто личные пристрастия и привычки в значительной степени определяют особенности организационной культуры. С другой стороны, устоявшаяся культура создает и устоявшиеся нормы и правила, в том числе и критерии лидерства, т.е. то, что и как должен делать руководитель в данной организации, организационная культура выявляет и формирует возможных лидеров, отвечающих особенностям организационной культуры данного предприятия.

Если культура организации  становится тормозом ее развития, то задача лидера — выявить ее функциональные и дисфункциональные элементы и осуществить необходимые изменения, своеобразную «культурную революцию», позволяющую организации приспособиться к изменяющимся условиям. В силу того, что организационная культура отличается органическим консерватизмом, а лидер в значительной степени сформирован ею и поддерживает нормы и ценности организации, он не всегда может критически отнестись к ее слабым сторонам, и процесс перемен может запоздать или быть неадекватным изменениям, происходящим во внешней среде. Это накладывает на лидеров особую ответственность за работу по формированию и изменениям организационной культуры.

В основе корпоративной культуры лежат ценности лидера - высшего  руководителя организации или руководителя структурного подразделения. Его ценности определяют остальные составляющие - символы, стандарты поведения, процедуры и ритуалы, мифология.

Существуют различные  инструменты трансляции ценностей:

■ внутренний PR – это транслируется сотрудникам на собраниях и совещаниях, во внутренних изданиях, на корпоративных мероприятиях;

■ мифология – это  передается "из уст в уста" как  героические деяния сотрудников  или "отцов-основателей", о чем  рассказывают с юмором, что является предметом гордости компании, чему радуются и что высмеивают;

■символика – какие визуальные символы, лозунги, цитаты и высказывания характеризуют организацию;

■поведение и стиль  деятельности руководителя - его отношение  к работе, ко времени своему и  чужому, к клиентам, к успехам  и неудачам сотрудников и т. д.;

■система мотивации материальной и нематериальной - за что поощряются и штрафуются сотрудники.

Все эти инструменты будут  эффективны только в том случае, если все они работают в одном направлении, а не носят случайный или разнонаправленный характер. Именно ценности лидера, реальный, а не только декларируемый стиль его поведения диктуют запреты и вырабатывают поощряемый стиль поведения сотрудников. Если руководитель серьезно и ответственно относится к работе, если он искренне заинтересован в развитии компании и продвижении своих сотрудников, это может при определенной степени харизматичности руководителя стать нормой для его окружения. Но если он сам позволяет себе сплошь и рядом опаздывать и нарушать собственные обещания, сбегать с работы по личным делам, то, как бы сурово он ни требовал от сотрудников ответственного отношения к работе, они все равно будут действовать исходя из того, что "так можно себя вести".

Если руководитель требователен к другим, но не к себе - руководители более низкого уровня будут также вести себя по отношению к своим подчиненным. То есть ценности лидера транслируются не только и не столько посредством того, что он говорит, сколько посредством того, что он реально делает и какие решения принимает.

На этапах создания и первых лет существования организации  ценности лидера играют особенно важную роль в становлении корпоративной культуры. Поскольку именно он, лидер, собирает вокруг себя людей, разделяющих его взгляды, и с энтузиазмом поддерживающих его идеи, людей, готовых рискнуть (поскольку еще ничего нет, кроме перспектив и идей). Те, кто не впишутся на этом первом этапе, - отпадут сами собой. Остальные будут костяком вполне монолитной с точки зрения ценностей лидера, команды. Это не значит, что ценности лидера и его команды на 100% совпадут, скорее, они не будут конфликтовать между собой, что тоже неплохо. В дальнейшем эта команда создаст систему правил, которая будет "самовоспроизводится" еще достаточно долгое время после их ухода из компании, - в том случае, если новый лидер не поставит себе целью провести ряд мер по изменению сложившейся на данном этапе корпоративной культуры.

В организациях, существующих более 5-7 лет, складываются определенные традиции, основанные на ценностях первого лидера. С приходом новых первых лиц эти традиции и установки видоизменяются. Если не происходит смены всей команды остатки этих традиций оказываются довольно живучи. Кстати, порою новый лидер нелояльности, а именно потому, что для более эффективной работы ему необходимы люди с однонаправленной ценностной ориентацией.

Иногда во главе организации  могут стоять 2-3 топ-менеджера, каждый со своими ценностями. И тогда вокруг каждого из них образуется команда  сотрудников, ориентированных на ценности своего лидера. В организации эта ситуация создает множество возможностей для манипуляций, обманов, борьбы по поводу и без повода. Подобное положение вещей существенно снижает эффективность деятельности всей компании. Дальше может быть несколько вариантов развития событий: либо эти лидеры поделят сферы ответственности и деятельности (например, по продукту или по функциям), либо им придется делить бизнес, либо он умрет сам собой в ходе междоусобных войн различных группировок.

Если руководитель последователен в своих делах и решениях, - он становится предсказуемым для  своих подчиненных, у них есть четкий образ своего лидера, и они  могут выстраивать свое поведение, планировать карьеру, предвидеть последствия  своих действий. И те, кто разделяют  такой подход к делу и согласны с транслируемыми жизненными установками, становятся членами команды и  единомышленниками. У остальных  есть выбор - смириться, т. е. принять  правила игры, или уйти.

Плохо, когда поведение  руководителя непоследовательно, когда  он сегодня может наказать за то, за что вчера давал премии, когда  его требования к сотрудникам  хаотичны. Еще хуже - если существует "двойная мораль", т. е. руководитель декларирует одно, а действует совершенно по-другому. Такая непредсказуемость и непоследовательность приводит к широкому простору для манипуляций со стороны сотрудников, низкому неформальному статусу руководителя в организации, нервозной обстановке в коллективе и, как следствие, к высокой текучести кадров.

Лидерство в управлении организацией.

Основой лидерства является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения лидер — последователи. Исторически лидерский тип отношений  возник намного раньше отношений  начальник — подчиненный, появившихся  и оформившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это  и родители в семье, это и учителя  в школе, это и герои, с кем  молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается, что лидерство отождествляется  с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером  и его последователями.

Ранняя стадия лидерских  отношений управления характеризуется  тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства  последователь тратит свои силы во благо группы организации, возглавляемой  лидером, не имея фактически никаких  личных прав. Этот вариант лидерских  отношений получил название отношений мастер — раб. Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских  отношений, проявляется в ее способности  быстро, в короткие сроки выполнять  достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается  путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.