Лидерство в организации. 12

Введение

 

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное  управление организациями. Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство - комплексное понятие, которое  включает в себя несколько составляющих:

- ассоциация с человеческими  качествами;

- процессом, в котором «ведут  ведомых»;

- результат деятельности человека.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен  лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В  начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и  лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд  крупномасштабных исследований на системной  основе.  Начиная с 70- х годов  интерес к изучению лидерства  начал расти еще больше, о чем  свидетельствует появление работ  Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.  До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.  Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. ( Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований “Никколо М “ “Имидж лидера”.)  Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами: - наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства; - низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.  Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.  Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.  Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и  виды стилей руководства

 

У каждого руководителя имеется  определённый стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что  стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно  связать с именем немецкого психолога  К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими  процессами, происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: 
•Директивный стиль (авторитарный);

•Демократический стиль (коллегиальный);

•Либеральный стиль (попустительский или анархический).

 Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников 
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль  управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. 
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.  
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Факторы, влияющие  на эффективность руководства

 

На эффективность управления влияют различные факторы, среди  которых определяем:

- умственные и физические возможности человека, его способности осуществлять управленческую деятельность;

- средства производства, с помощью которых человек, коллектив, общество производит все необходимое для жизни, то есть усиливает умственные и физические способности человека;

- социальные условия, которые способствуют раскрытию творческих способностей отдельного работника и коллектива в целом;

- совокупное влияние предыдущих факторов, усиленных их интеграцией.

В управленческой деятельности большую роль играет человеческий интеллект, использования вычислительных систем, информационное обеспечение труда  руководителей и специалистов. Специфика современных систем, объектов и субъектов управления состоит в приумножении творческих способностей человека, за счет интеграции науки, техники и производства. Большое значение имеют профессиональный уровень руководителя, его творческие способности уровень формализации накопленного опыта, способность быстро принимать и реализовывать управленческие решения.

Значительное влияние  на эффективность управления осуществляют такие факторы как, участие в  управленческой деятельности коллектива, улучшения качественного состава  работников управления, научная организация  труда и др. На эффективность управления влияет и во многих случаях вызывает трудности – иерархичность. Иерархичность, иногда приводит к тому, что факторы, которые существенно влияют на результаты производственно-хозяйственной деятельности остаются за пределами компетенции органа, который непосредственно управляет данным объектом (например, несвоевременные поставки по вине поставщиков, недостатки в сбалансированности производства и потребления по вине высших органов негативно влияют на эффективность управления).

Эффективность управления учитывает  свойство мультипликативности, которая увеличивает или уменьшает управленческое действие на объект. Управленческие решения и документы, перемещаясь с одного уровня на другой, конкретизуются и изменяются до того момента, когда они доходят до непосредственных исполнителей. На практике результат, по сравнению, с предполагаемым может быть значительно лучше или хуже в зависимости от того, насколько он понятен исполнителям, насколько творчески и энергично последние действуют.

Существуют факторы, которые  непосредственно не зависят от деятельности органов хозяйственного управления различного уровня, но оказывают существенное влияние на конечные результаты производства. К ним относятся грунтово-климатические условия, соотношение цен на рынке, механизм налогообложения, мотивация труда работающих, а также действующая система управления экономикой страны и др.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией.   

 Управление структурными  факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими - людьми.  

 Структурные факторы  управления требуют рационального  подхода, логики, объективности и  систематизации. Владение активизирующими  факторами предполагает доминанту  творческого подхода, знаний в  области человеческого поведения,  чутья ситуации и проблемы. Позитивная  деятельность возможна, когда руководитель  профессионально владеет методами  управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.  

 Активизирующие факторы  характеризуют процесс управления  людьми, структурные - область технических  навыков. Относительная доля факторов  собственно процесса управления  растет за счет сокращения  технических умений по мере  возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле  большое значение имеет умение  руководителя налаживать межличностные  отношения. Использование сильных  сторон личности руководителя, что  существенно для достижения высоких  результатов. Факторы, влияющие  на стиль руководства, не могут  быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным: опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Обзор теорий лидерства

 

Как уже было сказано раннее, лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Мы подчеркивали, что имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Без ответа остался важный вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Это сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиции  личных качеств

Руководство, лидерство стало  объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые  изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые  предпринято изучение лидерства  в крупных масштабах и на систематической  основе. Эти ранние исследования ставили  своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных  руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под  названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли  бы научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт — это  уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты, о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств, продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который  присутствует у всех эффективных  руководителей, часто приводится в  качестве доказательства того, что  эффективность руководства имеет  ситуационный характер. Однако сам  Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что' в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Поведенческий подход 

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия «стиль руководства» н даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.

Несмотря на то, что поведенческий  подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении руководителя, желающего  побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» . Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

 Ситуационный подход

Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны; и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному  подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения  и личные качества более всего  соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных  структур, так должны выбираться и  различные способы руководства  — в зависимости от характера  конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь  вести себя по-разному в различных  ситуациях.

Однако, чтобы понять, почему необходим ситуационный подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. Начнем с поведенческого подхода к руководству, который сосредоточивает свое внимание на понятии стиля руководства. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

    Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном очетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Лидерство как  тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении.

Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Существует определенный набор человеческих качеств, которые  были перечислены выше, составляющие основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного  опыта работника, поэтому руководителем  человек может становиться в  относительно раннем возрасте.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением  управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с  его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении  важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых  случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией  к шефу, отвлекая его от других более  важных дел. То же бывает, если подчиненные  не знают точно своего задания  и взваливают на себя работу, с которой  не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не “завалить” дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности  для руководителя возникают и  в том случае, когда подчиненный  не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и  желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать  и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошел, на мой взгляд, ближе  всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит  от ситуации. В некоторых из них  менеджер добивается эффективности, структурирую задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под  нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием  эффективного управления производством.

Список литературы

 

1. Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 2009 г.

2. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом», 2010 г.

3. Кочеткова А.И. «Психологические основы современного управления персоналом», 2010 г. 

          4. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 2009.

5. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 2009.