Логистический подход в управлении

Содержание

Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием 2

1.1 Понятие «управления» и «эффективность управления» предприятием 2

1.2 Характеристика основных подходов к управлению предприятием 9

Глава 2. Особенности логистического подхода управления предприятием 21

2.1 Понятие, принципы и правила логистики 21

2.2 Специфика логистического подхода к управлению предприятием 29

Список литературы 39

Глава 1. Теоретические  аспекты управления предприятием

1.1 Понятие «управления» и «эффективность  управления» предприятием

По определению Питера Друкера  управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу  в эффективно целенаправленную и  производительную группу.¹

Классическое определение управления дал Стаффорд Бир: управление есть перевод системы в новое состояние путем воздействия на ее переменные.

Изучение управления совпало с  тремя важными событиями:

1. Рост крупных корпораций. Огромным  промышленным организациям, которые  возникли в конце ХIХ в требовались новые модели управления их производством.

2. Разделение между владением  и управлением. Частная собственность  на обычные акции провела разделительную  линию между инвесторами и  теми, кто осуществляет повседневное  управление предприятиями. Профессиональные  управляющие, которым принадлежат не большая часть бизнеса или они являются лишь наемными работниками, нуждаются в соответствующей квалификации.

3. Развитие новых теорий. По мере того, как бизнес и теория управления становятся предметом исследования, управляющие – практики и теоретики создали определенную массу знаний, которая может быть передана другим с помощью книг и аудиторного обучения.

Чтобы быть успешной в течении долгого  времени, чтобы выжить и достичь  своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной.

По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что "делаются нужные, правильные вещи". А эффективность является следствием того, что" правильно создаются эти самые вещи". И первое и второе одинаково важно.

Все компании, добившиеся значительных успехов, делали "правильные вещи", выбрав цель, которая соответствовала какой-то важной потребности, существующей в мире. Кроме того, эти организации делали "свои вещи правильно".²

Управление - это процесс распределения  и движения пяти видов ресурсов в организации с заранее заданной целью по заранее разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ.

Управление организацией может  быть представлено в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, военная и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и от многих других факторов.

Однако, не смотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще  в 1916г. А. Файоль, для всех процессов  управления в организации характерно наличие в общем-то однородных видов деятельности.

Роль управления в организации  была определена им следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать. В  настоящий момент этот перечень может  быть дополнен и выглядеть в виде следующей логической цепочки действий:

- установление целей - определение  будущего состояния организации;

- формирование стратегии - определение  способов достижения цели

планирование работы - определение  задач конкретным исполнителям;

- проектирование работы - определение рабочих функций исполнителей;

- мотивирование деятельности - целенаправленное  воздействие на работника;

- координация работ - согласование  усилий исполнителей;

учет и оценка работы - измерение  результатов работы и их анализ;

- контроль хода работы - сопоставление результатов с целями;

обратная связь - корректировка  целей.

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана  попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки  менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.³

Впервые интерес к теории менеджмента  как науки появился в конце XIX века. В 1911 г. американский инженер Фредерик Тейлор (1856-1915), который считается  основателем школы научного менеджмента, опубликовал книгу "Принципы научного управления". В ней Ф.Тейлор, анализируя процесс производства, развил учение об интенсификации трудовых операций в целях вышения производительности труда. В частности, он детально изучал рабочие операции и изменял их таким образом, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения. Заслугой Ф.Тейлора было стремление противопоставить научный подход сложившимся традициям, подойти к трудовому процессу как к системе и дать научные основы организации и нормированию труда человека. Впервые вместо традиционной линейной системы управления была предложена функциональная система, которая предлагала наличие коллектива администраторов, отвечающих за разные стороны организации труда. Ф.Тейлор впервые сделал попытку отделить не которые творческие функции, такие, как обдумывание, планирование, от фактического выполнения работы. ⁴

При этом Тейлор своеобразно трактовал  основные задачи правления предприятием: "Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение  максимальной прибыли для предпринимателя  в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника".⁵ До Тейлора считалось, что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако, Тейлор соединил эти тенденции как взаимосвязанные, а не конкурирующие. При этом он указывал, что связать их можно только в случае достижения наивысшей производительности труда, под которой он понимал максимально возможную отдачу каждого работника. Тейлор также исследовал факторы, мешающие повышению производительности труда, такие, как плохая организация работы, грубые и примитивные методы производства, и впервые пытался определить, каким же является наилучший тип правления.

Изучая способы выполнения работ  и трудовых операций, Ф.Тейлор сформулировал  четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

-научный подход к выполнению каждого элемента работы;

-научный подход к подбору,  обучению и тренировке рабочего;

-кооперация с рабочими;

-разделение ответственности за  результаты между менеджерами  и рабочими.

Итак, Ф.Тейлор, а также его единомышленники  Ф.Гилберг и Г.Грант являлись представителями так называемой школы научного управления.

Адаптивное управление - это приспосабливающееся  к новой обстановке (окружающей среде) управление с изменением планов и  моделей в зависимости от складывающейся ситуации.

Соответственно руководители делятся на руководителей высшего, среднего и низшего звеньев управления. Искусство менеджера заключается в том, чтобы при изменении внешних факторов получить заранее запланированный результат. Важно, чтобы цель была поставлена в цифровой, показательной форме.

Существует внутренняя среда организации, внешняя среда организации и  международное окружение. Внутренняя среда определяется структурой самой  организации, стоящими целями и задачами, технологиями производства, распределением полномочий и власти. Внешняя среда - это поставщики ресурсов, конкуренты, покупатели, государство и его структуры.

К внешней среде относится культура морали и нравственности, религиозные  особенности народа, профсоюзы, научно-технический  прогресс, состояние экономики, политический фактор.

Эффективность деятельности организации  зависит в основном от:

-грамотного управления трудовыми  ресурсами;

-грамотного управления производственным  персоналом;

-грамотного взаимодействия с  окружающей средой.

Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя:

-планирование трудовых ресурсов;

-набор персонала;

-отбор персонала;

-определение зарплат и льгот;

-профессиональная ориентация и  адаптация;

-обучение и переобучение;

-оценка трудовой деятельности.

Стратегическое управление предприятием было и остается насущной проблемой развития экономики страны. В настоящее время появилось множество работ, посвященных стратегическому управлению предприятием, в которых было успешно проработано множество проблем, касающихся различных аспектов жизнедеятельности предприятия. Тем не менее, ряд вопросов стратегического управления предприятием остается открытым. ⁶

Во-первых, динамичная и неопределенная среда, подверженная быстрым качественным перестройкам, выдвигает новые задачи, решение которых на основе прямого использования зарубежного опыта наталкивается на проблемы. Во-вторых, успешное функционирование предприятия в этой среде требует не столько оптимизации экономико-финансовых показателей, сколько мобилизации усилий по адаптации к далеко не всегда предсказуемым изменениям внешней и внутренней среды предприятия. В-третьих, наблюдающийся в настоящее время дефицит финансовых ресурсов на предприятиях заставляет пристально исследовать проблему мобилизации всех внутренних резервов, полного и комплексного использования потенциала предприятия. Мобилизация ресурсов возможна лишь на основе раскрытия творческого потенциала всего коллектива предприятия, так как стратегические решения здесь принимаются и реализуются многими участниками.

Возрастание роли управления в условиях рыночной экономики в результате получения организацией экономической свободы и полной ответственности за свои результаты ведет к вовлечению в сферу управления дополнительных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для собственника предприятия важно не только расходование ресурсов для управления, но и то, насколько управление дает стратегические преимущества предприятию на рынке, усиливает его конкурентоспособность, поддерживает общественную значимость предприятия. В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности.

Понятие эффективности управления во многом совпадает с понятием эффективности  производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет  свои специфические экономические характеристики. В качестве главного критерия результативности управления выступает уровень эффективности управляемого объекта.⁷

Проблема эффективности управления — составная часть экономики  управления, которая включает рассмотрение:

управленческого потенциала, т. е. совокупности всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления. Управленческий потенциал выступает в материальной и интеллектуальной формах;

- затрат и расходов на управление, которые определяются содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих функций управления;

- характера управленческого труда;

- эффективности управления, т. е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Эффективность — это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой  и управляющей систем, т. е. интегрированный  результат взаимодействия компонентов  управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории. ⁸

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал  сотрудника, его способность выполнять  определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Таким образом, эффективность управления — один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение.

Эффективность управления во многом определяется эффективностью исследования системы управления, которая определяется правильно подобранными методами исследования, системным подходом, исследованием всех уровней управленческой системы.

1.2 Характеристика основных подходов  к управлению предприятием

Существует несколько подходов в управлении:

- традиционный (классический): отдельно  рассматривается работа, администрирование,  персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

- процессный подход: управление рассматривается как процесс, например планирование, организация, мотивация, контроль;

- системный подход: обозначаются цели, задачи в показательной форме, строится дерево цели: система разбивается на подсистемы, организация на подразделения;

- ситуационный подход: анализируются результаты деятельности организации в различных ситуациях, исследуется динамика изменения этих результатов.

Классический подход отличается усиленным вниманием к процессам управления. В Великобритании он связан с работами Л. Урвика (1928, 1943 гг.) и Э. Ф. Бреча (1957 г.), во Франции - с А. Файолем (1916 г.), в США - с ранними работами О. Шелдока (1923 г.), Дж. Д. Муни и Э. Рейли (1932 г.), Л. Гьюлика (1937 г.) и позднее с первой работой У. Ньюмэна (1950 г.) и Л. Э. Аллена (1958 г.). Можно упомянуть еще целый ряд работ, но книги и статьи названных авторов составили основную литературу по этому вопросу. Все они имели опыт как в управлении, так и в консультационной деятельности. ⁹

Слово «классическая» используется для  подчеркивания раннего возникновения  школы. Было бы печально, если бы оно  имело также тот смысл, что  основная часть этих работ не оказывает  более влияния на принятие организационных  решений. Однако это не так.

Идеи классического подхода  во многих случаях неверно понимались и даже искажались. Например, часто  утверждалось, что он игнорирует цели и внешнюю среду. Эта точка  зрения едва ли соответствует действительности. Так, Л. Урвик утверждает: «Невозможно планировать нечто неизвестное; концепция подготовки плана предполагает, что это план какой-то деятельности. У нее должна быть цель». ¹⁰

Анри Файоль, наиболее известный  представитель классической школы  управления, также осознавал взаимосвязь между внешней средой и организацией.¹¹ Он утверждал, что компания должна иметь план действий, который основывается:

- «на ресурсах фирмы (здания, инструмент, сырье, кадры, производственные  мощности, сеть сбыта, репутация  и т. п.); на учете состава  и значимости незавершенного производства;

- на будущих тенденциях, которые  в известной мере зависят от  технических, коммерческих, финансовых  и других условий, подверженных  изменениям, важность и сроки  которых не могут быть определены  заранее».

Далее он указывает, что «организация должна выполнять следующие управленческие функции:

- обеспечивать тщательную разработку  и строгое выполнение плана; 

- следить за тем, чтобы кадровая  и материальная составляющие  организации соответствовали целям,  ресурсам и потребностям фирмы».

В последующие годы в рамках классического  подхода возрастающее внимание уделялось  постановке целей как предпосылке  любой организационной работы. Л. Урвик, например, подчеркивает необходимость  детализации целей для определения  обоснованности существующих видов деятельности и возможности организации новых, более прибыльных:

«Организация может существовать только для выполнения определенной задачи, сформулированной в прогнозе и в плане. Каждая часть ее должна сделать определенный и признанный вклад в решение этой задачи. Иначе ее существование не оправдано».

Ряд авторов, включая Аллена, указывают  на то, что установление целей помогает определить приоритеты в управлении. В частности, это позволяет определить «ключевые» подразделения и виды деятельности. Например, в некоторых отраслях промышленности выживание фирмы зависит от своевременного замещения морально устаревшей продукции. В этой ситуации «ключевым» подразделением будет отдел разработки новой продукции вместе со службой НИОКР, поскольку его эффективное функционирование будет жизненно важным для достижения целей. Такие ключевые подразделения требуют особого внимания. Другие отделы должны их обслуживать. Опыт подтверждает, что там, где ключевые отделы не выделены официально, внимание высшего руководства фокусируется на мелочах, выпячиваемых сильными управляющими. В динамической ситуации некоторые подразделения теряют свою ключевую позицию. Это должно быть осознано, и система приоритетов скорректирована. В противном случае управленческий потенциал может снизиться. Например, финансы могут быть ключевыми в период роста компании, когда расширяющийся рынок требует капитала для финансирования роста. По мере того как компания накапливает финансовые ресурсы, продолжающееся доминирование финансов может слишком ограничить сбытовые возможности.

Организация компании должна быть спроектирована для достижения некоторого набора целей  и стратегий. В много продуктовой  компании, где несколько хозяйственных  подразделений выходят на различные  рынки, организация каждого из них должна быть спроектирована для достижения целей и осуществления стратегий, относящихся к эксплуатации соответствующих сфер рынка. Однако это не означает, что в ряде случаев организационная структура не влияет па стратегию в том смысле, что она может приспособиться к сложившейся структуре. С другой стороны, большой объем организационной работы выполняется для цели повышения эффективности, сформулированной широко, в общем виде; такой подход имеет свои 'недостатки, так как не позволяет определить критерии установления действительно необходимых функций и видов деятельности.

Процессный подход к управлению позволяет руководителям определять и управлять ключевыми процессами и результатами деятельности компании, действительно создающими добавленную  стоимость; а также интегрировать часто разрозненные действия функциональных департаментов и направлять их усилия на единый результат.

Компания, построенная по процессному  принципу, более гибкая и адаптивная.

Управление на основе процессов  позволит точно знать "Кто и за что отвечает" и как каждая операция влияет на конечный результат.

Компания является системой взаимосвязанных элементов - подразделений. Управление на основе процессов позволит повысить эффективность горизонтальных связей между этими подразделениями.

Процессный подход задает другой стиль  мышления. В частности, он заставляет мыслить системно: Деминг: "Функционирование любого составляющего систему подпроцесса  должно оцениваться в терминах его  вклада в цели всей системы, а не по его индивидуальной производительности или прибыли и ни по какому другому соревновательному критерию".¹²

Процессный подход – это выход  на продуктивную идею внутренних поставщиков  и потребителей.

Фактически реальная деятельность, приносящая добавленную стоимость, не осуществляется изолированными элементами функциональной иерархии, а пронизывает предприятие в виде совокупности процессов.

Процессный подход позволяет:

- учесть такие важные аспекты  бизнеса, как ориентация на  конечный продукт, заинтересованность  каждого конкретного исполнителя в повышении качества конечного продукта и, как следствие, заинтересованность в качественном выполнении своей работы;

- более гибко реагировать на  внешние и внутренние изменения; 

- оптимизировать обмен информацией  между функциональными подразделениями.

В процессном подходе исполнители  наделяются большими полномочиями, увеличивается  их роль, самостоятельность и как  следствие - отдача, удовлетворение трудом; руководители, в свою очередь, освобождаются  от "текучки", оперативных вопросов и сосредотачиваются на стратегических, системных вопросах.

Процессный подход позволяет реализовать  важнейшую идею менеджмента качества: встраивание контроля качества в  процесс вместо контроля качества готовой  продукции (оказанной услуги). Определение  процесса в терминах ISO 9000:2000: "Процесс - совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая "входы" в "выходы".¹³

Идея системного подхода состоит  в том, что организация представляет из себя совокупность определенных блоков (элементов), тесно связанных между собой. Следовательно, изменение одного элемента (внесении изменений в этот элемент) приводит к необходимости изменений в других блоках модели.

По сути, системный подход - это  способ мышления по отношению к компании. С позиции этого подхода, система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поэтому, когда речь заходит о проведении изменений в компании, то проводится они должны системно с учетом существующих связей между важными элементами компании.

Существует множество моделей, выделяющих те или иные факторы: от наиболее простых типа “магического треугольник” до модели Берка-Литвина. Мы рассмотрим одну из наиболее известных  моделей – 7 S. Авторы модели 7S (Т.Дж.Питерс, Р.Х.Уотермен, Дж.Р. Филипс). Модель представляет совокупность ключевых факторов, позволяющих рассматривать компанию, как единое целое, проводить диагностику, проводить необходимые изменения, разрабатывать и реализовывать стратегию (рис. 1).

Рисунок 1 - Описание элементов модели 7 S

Таблица 1

Характеристика элементов модели 7 S

Ситуационность означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от..." и "если..., то...".¹⁴

Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или  теории человеческих отношений как  таковым, а уверениям их сторонников  в том, что эти теории можно  использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

Использование ситуационного подхода  при принятии практических решений  происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в  котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

Среди переменных, наиболее важных для  определения положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.

Впервые "закон ситуации" был  сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Фоллет утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента.

Честер Барнард (1886-1961) никогда не использовал понятия "ситуационости", но в 1938 г. в книге "Функции руководителя" он выдвинул тезис о том, что приятие  подчиненными руководства зависит от сочетания четырех условий:

- понимания подчиненными поступающих к ним распоряжений;

- их веры в то, что руководство действует в соответствии с интересами организации;

- их веры в то, что интересы организации совпадают с их собственными интересами, и, наконец,

- их физической и психической способности подчиняться.

Однако  превращение ситуационного подхода  во влиятельную теоретическую позицию  началось лишь в конце 1950-х, в немалой  степени благодаря результатам  эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.

Конечной  целью исследований было описать  алгоритм конструирования структуры, которая в наибольшей степени отвечала бы требованиям данной ситуации. В число этих факторов разные ученые включали: применяемую технологию (Джоан Вудворд); состояние окружающей среды (Том Берне, Джордж Сталкер, Пол Лоуренс и Джей Лорш); размеры организации (Дерек Пью, Дэвид Хиксон, Питер Блау, Ричард Шенхер) и ее стратегию (Альфред Чэндлер).

В области изучения лидерства также  наблюдается поворот в сторону  ситуационных теорий, который начался  после того, как попытки обнаружить прототип идеального лидера зашли в тупик (см. Лидерство). Первая модель такого рода, устанавливавшая связи между эффективностью стилей лидерства и благоприятностью ситуации, была предложена в 1967 г. Фредом Фидлером. Вскоре эта тема оформилась в самостоятельную область исследований, в которой возникло несколько новых теорий.

Таким образом, существует четыре основных подхода к управлению организациями:

• классический, или традиционный подход;

• процессный подход;

• системный  подход;

• ситуационный подход.

Суть  традиционного подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, организационная культура и т.д.

Суть  процессного подхода: управление рассматривается  как процесс, например: «постановка  целей - планирование- организация работ – мотивация - контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.