Материальное стимулирование. 3

1.1 Виды заработной платы, формы оплаты труда

 

Организация заработной платы  в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

 

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают  три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

 

Сдельная система  оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги.

Сдельные расценки не зависят  от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

1. Системы нормирования труда.

2. Точного учёта количественных результатов труда.

3. Правильной организации труда.

4. Обеспечение стабильности товарооборота.

 

       Сдельная расценка – величина, которая определяется расчетным путем. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

 

Сдельная система в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующие системы:прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

 

 При прямой  сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

З_сд =Р_сд*S

где:

З_сд   - общий сдельный заработок;

Р_сд – сдельная расценка

S – сумма (кол-во) реализованных товаров.

 При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

 

      При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда (З_с.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

 

З_с.п = З_т.с + (З_т.с (J_н – J_баз)q_пр) / J_п;

З_с.п = З_т.с + З_т.п (q'_пр – 1),

Где:

З_т.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З_т.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J_н — выполнение норм выработки рабочим, %;

J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за перевыполнение задания сверх установленной нормы;

q'_пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы);

 

 При сдельно-премиальной  системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премии, предусмотренную условиями премирования.   Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

 

 Комиссионная  система  оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на бирже, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

     Каждая из  этих систем может быть индивидуальной  или коллективной. В торговле  применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда.  На отдельную оплату труда  могут переводиться продавцы, кассиры,  контролеры-кассиры, фасовщики.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение  прогрессивных форм организации  труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной  технологии товародвижения, новых видов  торговых услуг.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.

На сдельную оплату труда  за натуральные показатели могут  переводиться работникам магазинов  обуви, готового платья телевизоров  и других товаров с обеспечением оперативного количественно-суммового  учета реализации товаров Расценка за 100 шт. реализованных товаров определяется деление суммы месячных окладов  всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработанная плата в основном выплачивается в зависимости  от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости  от трудоемкости реализации, поэтому  при расчетах это необходимо учитывать.

             

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени  и тарифной ставки работника предприятия  торговли, а не от количества выполненных  работ. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

тарифная ставка — показатель уровня оплаты труда в час. Она определяет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

В зависимости от единицы учета  отработанного времени применяются  следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

тарифная сетка — шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (табл.2). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

Таблица 2

Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда

работников бюджетной  сферы

 

Разряд оплаты	Тарифный коэф-	Разряд оплаты	Тарифный
труда	фициент	труда	коэффициент
1-й	1.00	10-й	2,98
2-й	1.12	11-й	3,37
3-й	1,27	12-й	3,81
4-й	1,44	13-й	4,31
5-й	1,62	14-й	4,87
6-й	1,83	15-й  '	5,50
7-й	2,07	16-й	6,11
8-й	2.34	17-й	6,78
9-й	2,64	18-й	7,54

 

 

В повременной системе  оплаты труда выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную с контролируемой выработкой и систему плавающих окладов.

 

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При такой оплате расчет заработной платы производится исходя из тарифной ставки работника и фактически отработанного времени за расчетный период:

З_пов = Т * В,

где:

З_пов – общий заработок повременщика за расчетный период;

Т – тарифная ставка;

В – фактически отработанное время

 

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной  формы оплаты труда следующий: администрация  предприятия совместно с профкомом  разрабатывает тарифную сетку, которая  в связи с инфляцией регулярно  корректируется. В этой сетке указывается  стоимость одного часа работы для  работника каждого конкретного  разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения  часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления  премии.

 

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

 

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам  сложно увязать заработную плату  с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции.

     Поэтому все чаще  применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклад. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия. Так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

  

Работники администрации предприятия торговли получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата администрации торгового предприятия начисляется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

Средняя заработная плата  по предприятию торговли рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем  собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней  заработной плате по предприятию. Затем  генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим  приказом коэффициенты надбавок к окладам  для заместителей, главного бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы  генерального директора на соответствующий  коэффициент. Для получения окончательной  суммы заработной платы при условии  начисления премии ее прибавляют к  сумме заработной платы, исчисленной  по изложенным выше правилам.

Сумма начисленной заработной платы в соответствии со статьей 78 КЗОТ РФ не может быть меньше установленной  государством суммы минимальной  заработной платы.

 

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в  тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом  на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению  профессиональной конкуренции между  работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется  на предприятиях торговли, где есть структурные подразделения. Для  каждого подразделения главный  бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между  сотрудниками отдельных подразделений.

Бестарифная система применяется  в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается  коэффициент оплаты труда, который  учитывает его квалификацию и  результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

Контрактная система предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме  размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

 

 

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации торговли, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

 

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и  работе в ночное время не допускаются  беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до 3 лет, работники  моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

 

Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в  выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого  дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

 

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предприятий  торговли предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся  в отпуске, сохраняют его средний  заработок.

 

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов  или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники  получают свой средний заработок  по месту работы.

 

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим торговых предприятий за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными  учреждениями. Размер пособия по временной  нетрудоспособности зависит от стажа  работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы:

 до 5 лет – 60% заработка;

от 5 до 8 лет – 80% заработка;

от 8 лет и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

вследствие трудового  увечья или профессионального заболевания,

• работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
• по беременности и родам.

 

Помимо указанных случаев  средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода;

- при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

- при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной  и сдельной – в практической жизни  возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев  зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

 

 

 

2.2 Система показателей  по труду и заработной плате

 

В практической жизни возникает необходимость  обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

 

По функциональному  составу всех работников можно разделить  на три группы.

Первая  — это персонал управления и специалисты.

         Сюда относятся работники, выполняющие  функции управления: руководители  предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.  

Вторая  группа — торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

Третья  группа — это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, — фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Структура и численность  персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность — это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность — это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность — это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Для характеристики эффективности  использования трудовых ресурсов могут  использоваться следующие показатели:

численность прошлого и отчетного  годов (Ч₀, Ч1);

товарооборот прошлого и  отчетного годов (Т₀, Т1);

производительность прошлого и отчетного периодов (выработка  одного работника — В0, В1).

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Ч_р).

 

Ч₀= Т₀/ В_о

                                      Ч_р - Ч1

Ч_р= Т1/ В_о                                                                                                Ч₁ - Чо      

                                      Ч₁ -_{_}Чр

Ч1= Т1/ В_|

 

 

      Численность  персонала зависит от трудоемкости  товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (ΔЧтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

 

ΔЧтр=Ч₁-Т1/(В_|*Iтр),

 

Где

I_тр — индекс трудоемкости.

Рациональное использование  рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью.

Эффективность использования  трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

• производительность труда;
• затраты времени покупателей;
• качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно  связаны между собой, поэтому  их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также  по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в  отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Рост эффективности  деятельности предполагает непременное  сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

- замена морально устаревшего оборудования новым;

- индустриализация доставки и перемещения грузов;

- оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовым и аппаратами;

- внедрение новых технологий товародвижения.

 
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

- совершенствование структуры управления; 

- улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

- развитие услуг, оказываемых покупателям;

- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;  

- расширение зон обслуживания покупателей;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- расширение сферы нормирования труда;

- внедрение гибких форм организации труда;

- совершенствование системы экономического стимулирования работников.

 

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов как и в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Со стороны  работодателя должны быть созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки торговых кадров.

 

Критериями оценки эффективности  использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле: