Материальное стимулирование в системе мотивации

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

Понятие, виды и формы  материального стимулирования………………4

Формы оплаты труда……………………………………………………….8

Принципы создания системы  материального стимулирования………..11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...16

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………17

ВВЕДЕНИЕ

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для  достижения личных целей и целей  организации. Одним из средств, с  помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

В реферате будет подробно рассмотрено материальное стимулирование работников, его сущность, виды, формы  организации. Также изучению подлежат формы оплаты труда, так как заработная плата входит в систему материального  стимулирования. Объектом изучения будут являться работники организации, а предметом – стимулирование их деятельности.

Понятие, виды и формы  материального стимулирования

Стимулирование – это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой оно осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей.

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.¹

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование – использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, надбавки, штрафы. Предмет потребности – деньги.

Доплаты за условия труда. Доплаты за сменность устанавливаются  за работу в вечерние и ночные смены, в праздничные дни.

Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации и длительному  выполнению совмещения трудовых обязанностей. Надбавки могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось  наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Премирование. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага). Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Формами неденежного материального  стимулирования являются:

• выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретение товаров;
• оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);
• неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);
• материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
• подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка;
• семейные подарки;
• совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

Неденежные выплаты с  одной стороны повышают уровень  потребления работника, а с другой – служат средством морально-психологического воздействия.²

Существуют различные  формы организации материального  стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Опережающая форма дает возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна без использования других рычагов дать быстрый побуждающий эффект, она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования,
• по учету результата деятельности при определении стимула – коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы – позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула – непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула – общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

Главным принципом материального стимулирования является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах;
• по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей;
• по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые;
• по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски;
• по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию;
• по двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух – трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.³

Формы оплаты труда

В настоящее время можно  выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

• Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух – трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих  и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система  предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем  их суммирования.⁴

• Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно – премиальной  системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала  широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции.

• Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.⁵

Обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими, экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат, правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Принципы создания системы  материального стимулирования

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

1. Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы  – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов.⁶

2. Принцип системности. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:

1) определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

2) обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов  выполняемой работы. Она включает в себя:

• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей;
• создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

4. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
5. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
6. Принцип целенаправленного творчества. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.⁷

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских  коллективах.

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.⁸

Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, работодатель должен учитывать все эти принципы, формируя систему мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. Выделяют денежное и неденежное стимулирование. Оплата труда также является действенным способом стимулирования. Существует три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная, каждая из которых имеет несколько систем. При разработке методов мотивации руководитель предприятия должен учитывать множество различных принципов, а также личные качества работников и их вклад в достижение организационных целей.

Рассмотрев сущность материального  стимулирования можно сделать вывод, что управление работниками невозможно без этого средства мотивации, так как основная цель, с которой люди идут на работу, это получение дохода.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Адамчук, В. В. Экономика труда /В. В. Адамчук – М.: ИНФРА-М, 2009. – 415 с.
2. Воловская, Н. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов /Н.М. Воловская – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
3. Гага, В. А. Экономика и социология труда /В. А. Гага – М.: ИНФРА-М, 2008. – 340 с.
4. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник /Б.М. Генкин – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2010. – 416 с.
5. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /А. П. Егоршин – М.: Инфра-М, 2011. – 384 с.
6. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие /Е. Г. Жулина – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.
7. Завельский, М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций /М. Г. Завельский – М.: НОРМА, 2011. – 281 с.
8. Остапенко, Н. М. Экономика труда: учебное пособие /Н. М. Остапенко – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.
9. Рощин, С. Ю. Экономика труда: учеб. пособие /С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова – М.:ИНФРА-М, 2010. – 400 с.
10. Экономика и социология труда: учебник /под ред. проф. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М,<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-famil