Менеджмент вчера, сегодня, завтра

Министерство  образования и науки РФ

Ставропольский  государственный университет

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 

Курсовая  работа

По  менеджменту

Тема: “ Менеджмент вчера, сегодня, завтра” 
 
 
 

Выполнил:

Студент 2 курса, специальность “Финансы и кредит” Группа “В” Ситников М. А.

Проверил:

Доцент  кафедры основы менеджмента, кандидат экономических наук

Шелкоплясов А. Д. 
 

Ставрополь  2004

Введение……………………………………………………………………..............  3

Глава I Развитие теории управления ………………………………………….... 5

1.1 Школа научного управления ………………………………………………... 6

1.2     Классическая школа  ………………………………………………………….8

1.3     Школа поведенческих наук ………………………………....………………..11

Глава II Современные взгляды на менеджмент…………….………………......14

2.1  Теория X.................................................................................................................15

2.2  Теория Y.................................................................................................................15

2.3 Сравнительный анализ модели “A” и “Z”…….……...……………………….16

Заключение…………...…………………………….………….……………………22

  Список литературы …………………………...……….….………………………24 
  Введение

 Сегодня в нашей жизни происходят удивительно большие перемены. Они касаются социально-политической жизни, экономики и каждого из нас. Страна переходит от командно-бюрократического руководства к демократии, от командной экономики — к социально ориентированной рыночной; отдельный человек превращается из «винтика» государственной машины в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

    Рынок предъявляет требования самостоятельно решать деловые проблемы, а это  невозможно без знаний, умений, инициативы. Необходимо овладеть навыками использования экономических знаний на практике, формировать новое экономическое мышление. И одну из ключевых ролей в этом играет менеджмент — управление в рыночных условиях. Понятие “ менеджмент “ прочно  вошло в нашу  обыденную жизнь и стало привычным для деловой жизни.  Однако  необходимо  учитывать,  что  речь  идет  о  новой  философии,  где  действуют  иные  системы  ценностей  и  приоритетов. Менеджмент сегодня стал необходимой реальностью и к нему в российском обществе проявляется активный интерес. Но в отличие от многих новых веяний, менеджмент вознесся на волну популярности не благодаря моде на то, что приходит с Запада. Собственная значимость менеджмента далеко превосходит тот имидж, который он успел приобрести в глазах общественности. Очевидна необходимость его изучения, освоения того опыта, который накоплен странами, живущими в условиях рынка не одну сотню лет.

Менеджмент  — это самостоятельная область  знаний. Она требует постоянного  глубокого и вдумчивого освоения. Это международная область знаний, которая сочетает в себе: науку; специализированный вид деятельности и опыт; методы и формы управления; инновации, преумножаемые организационно-управленческим искусством.

    Сегодня знание основ менеджмента становится необходимым специалисту, ибо это неотъемлемая часть его культуры. Следует также учитывать, что успех любого предприятия зависит не только от личности управляющего. Управление — процесс двусторонний, осуществляемый по схеме «управляющий - управляемый». Следовательно, обществу нужны квалифицированные специалисты в области менеджмента, с одной стороны, а с другой — различные специалисты неуправленческих структур, обладающие культурой управленческого мышления. [3:с 3-4] Для правильного понимания менеджмента необходимо быть ознакомленным не только с теорией и практикой менеджмента, но и с его историей…

    В данной работе мной была осуществлена попытка показать эволюцию взглядов на теорию менеджмента, проследить генезис теорий, взгляды их представителей на решение стратегических задач...

    Развитие  теории управления. 

    Развитие  теории управления и, прежде всего управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.

    Рациональный  же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в  процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим  аспектам.

    Выделенные  Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа – младшего.

       С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.

    На  таких предприятиях до настоящего времени  базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.

    Лишь  с развитием общества, усложнением  выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.

    С другой стороны имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации.

    Однако  в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли, возможно, лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор. 

    1.1 Школа научного управления

    Основателем школы научного управления считается  Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора  двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя.

    С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной  основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

    Тейлор  расчленил всю работу исполнителя  на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий  день расписан по секундам. Однако не стоит  полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению  возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

    Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.

    Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.

    Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

    Расчленение выполняемой работы на отдельные  составные элементы – движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

    Типичным  для данной школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных  часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда. [1:c 66]

    Вебер полагал, что функционирующую организацию  можно «разложить» на составные  части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то, есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

    Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая  система, как выяснилось, имеет примечательную особенность – «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

    Работы, проведенные по проверке данного  вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Паркинсоном, просто потрясающи.

    Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что  «в 1967 г., когда от былой мощи английского  флота не осталось и следа, 33000 государственных  служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.

    1.2 Классическая  (Административная)  школа.

    Бурное  развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов… 

    Развитие  идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.

    В работе «Общее и промышленное управление»  Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить  в виде шести направлений:

1. техническая (технологическая) деятельность;
2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4. защитная деятельность (защита собственности и личности);
5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

    Основный  функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование.

    Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1. Разделение труда. Цель труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противоположность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Она придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы. [1:с 68]

    Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классической школы, оставался почти неизменным.

    Таким образом, после долгих трансформаций  представление об управлении стало  принимать современные формы, к  управлению начали подходить как к целостному понятию. 
 
 

    1.3 Школа поведенческих наук.

    Классическая  школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую  сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала  свои возможности.

    Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

    Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

    Считается, что начало этому направлению  положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

    Мэйо  увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда  в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод -  что, рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

    Поведением  человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.                                                                                                                  

    Человека  сложнее изучать нежели машины, и  поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

    Первым  серьезным достижением поведенческой  школы было доказательство того факта, что на производительность труда  исполнителя оказывают влияние  не только материальные факторы, сколько  психологические и отчасти социальные.

    В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной  фабрике в Филадельфии. Ежегодная  текучесть кадров на прядильном участке  этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

    Еще до получения Э. Мэйо практических результатов  их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

    Все эти вопросы имели элементы научной  новизны либо вообще поднимались  впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

    Выводы  хоторнских исследований сводились  большей частью к трем постулатам:

• человек представляет собой «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

    Если  Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации  производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

    Э. Мэйо полагал, что конфликты между  человеком и организацией, а в  более общем случае с обществом  в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу. 
 
 
 
 
 
 
 

    Современные теории управления.

    Долгое  время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды  Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Мак-Грегора.

    Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя  на рабочем месте и выявил, что  управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

    Задания, которые получает подчиненный;

    Качество  выполнения задания;

    Время получения задания;

    Ожидаемое время выполнения задания;

    Средства, имеющиеся для выполнения задания;

    Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

    Инструкции, полученные подчиненным;

    Убеждение подчиненного в посильности задания;

    Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

    Размер  вознаграждения за проведенную работу;

    Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

    Все эти факторы, которые зависят  от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».

    Теория  «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

2.1  Теория «Х»

1. Человек изначально не любит работать и будет  избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

2.2  Теория «У»

1. Работа для человека так же  естественна, как игра.

2. Внешний контроль – не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации.  Человек может осуществить самоуправление  и самоконтроль, служа целям, которым  он привержен; приверженность  формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

1. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации

    Как видно теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

    Это деление чисто теоретическое  и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое  явление называется сочетанием стилей руководства.

    В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.

    Дальнейшее  совершенствование  подходов к управлению было связано с  развитием организации  как системы открытого  типа.