Место и роль психолога в фирме

     1. Место и роль  психолога в организации.

     Работающий  в организации психолог может  занимать одну из двух позиций:

     1) «внешнюю» - психолога-консультанта  и исследователя (в качестве  примера можно привести работу  по заказу различных фирм, чаще  всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

     2) «внутреннюю» практического психолога,  работающего непосредственно в организации.

     Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

     Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

     Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

     Психолог  по отношению к организации может  занимать две позиции:

• «Внешняя» – это приходящий психолог, который обычно привлекается для выполнения пакета работ в области бизнес-психологии;
• «Внутренняя» – это практикующий психолог, работающий в организации непосредственно.

     Такое деление разделяет работу и подход к ней, как по содержанию, и по роду деятельности. Обычно «приходящий» психолог, более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компании изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы. На это требуется время. Психолог же, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы – постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет объективно взглянуть, дать оценку многим вещам, просто умолчать о чем то, руководствуясь личной выгодой - это значительно снижает эффективность его работы. 

Функции психолога в организации.

     Исследовательская или экспертная функция. Психолог привлекается в качестве эксперта для решения конкретной проблемы. Специалист исследует и аккумулирует информацию о психологических механизмах поведения членов коллектива в сложной системе внутриорганизационных отношений. Изучению и оценке подвергаются именно конкретные ситуации, с использованием современных методологических методов психологии. Обычно на основании этих исследований он предоставляет руководству отчет, где описываются их результаты и даются рекомендации решения проблем.

     Насколько сведения такого отчета достоверны? Следует ли руководителю прибегать к рекомендациям психолога? Несомненно, такое заключение основывается на современных представлениях науки в области организационной психологии. А как мы уже неоднократно упоминали на страницах сайта, психология, благодаря контролю ее результатов методами математической статистики, наука довольно точная. Но в тоже время, психолог не может гарантировать, что те шаги, которые примет руководство, основываясь на его исследованиях и заключении будут иметь исключительно положительный эффект. Главная задача экспертной оценки ситуации специалистом - не убедить руководителя, который заказал исследование, действовать строго определенным образом, а учесть анализ ситуации при принятии решения.

     Функция консультирования. Психолог-консультант дает рекомендации по вопросам, касающимся наиболее эффективного использования личностных и профессиональных качеств любого члена коллектива. Это касается всех этапов пути, который человек проходит в организации – отбор, оценка, адаптация персонала, зачисление в кадровый резерв, увольнение. Психолог дает практические советы в области управления персоналом, мотивации труда, психологического климата в организации, развивает групповую сплоченность и борется с конфликтами в коллективе.

     Здесь главное преимущество консультанта со стороны – независимость суждения. Позиция нейтралитета – это залог  объективной оценки и непредвзятых выводов. В данном случае могут привлекаться как универсальные психологи, так и те, которые специализируются на конкретных проблемах.

     Организационная функция. Которая, по сути, объединяет и дополняет в себе две первых. В ней психолог выступает в роли педагога, который передает свои знания в области психологии ученикам – работникам организации, чтобы они в полной мере использовали все наработки современной психологии в своей повседневной работе, повышая ее эффективность.

     Вывод.

     Можно сделать вывод, что функции организационного психолога можно разделить на три основные группы.

1. Работа  с персоналом:
• Оценка персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях;
• Консультирование в области профессиональной деятельности;
• Передача сотрудникам социально-психологических знаний;
• Адаптации работников на месте их работы.
• Работа с кадровым резервом.
2. Психологическое консультирование и психологическая помощь
• Работа в области организации деятельности компании:
• Аттестация должностей, с учетом психологических требований к той или иной должности, разработка должностных инструкций;
• Выявление недостатков в организации рабочих мест;
• Мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда.
• Участие в маркетинговых исследованиях, формирование положительного имиджа организации.
3. Организационное управление и социальное планирование:
• Психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях;
• Формирование организационной культуры компании;
• Управление конфликтами, участи в их разрешении, создание благоприятного климата, препятствующего их возникновению;
• Осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление;
• Культивирование групповой сплоченности в организации;
• Повышение лояльности у сотрудников к труду и самой компании, где они работают.

     Список  использованной литературы: 

1. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000

2. Эткинд А.М. Психология практическая и академическая: расхождение когнитивных структур внутри профессионального сознания // Вопр. психол. 1987. № 6. С. 20 – 30.

3. Результаты психологических исследований - в практику обучения и воспитания / Под ред. И.В. Дубровиной, Б.С. Круглова и др. М., 1985.

4. Положение о психологической службе в системе народного образования // Вопр. психол. 1991. № 1. С. 182 - 185.

5. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

6. Из редакционной почты // Вопр. психол. 1991. № 1.

7. Асмолов А.Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. М., 1990. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Определения стиля управления руководителя с помощью самооценки. Определить стиль управления у 2-х человек, составить протоколы, выводы по каждому испытуемому и рекомендации. 

Тест "Определение  стиля управления руководителя с  помощью самооценки"

 Описание:

 Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

 Тестовое задание:

 1. В  работе с людьми я предпочитаю,  чтобы они беспрекословно выполняли  мои распоряжения.

 2. Меня  легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к  ним.

 3. Люди  часто завидуют моему терпению и выдержке.

 4. В  трудных ситуациях я всегда  думаю о других, а потом о  себе.

 5. Мои  родители редко заставляли меня  делать то, что я не хотел.

 6. Меня  раздражает, когда кто-то проявляет  слишком много инициативы.

 7. Я  очень напряженно работаю, так  как не могу положиться на своих помощников.

 8. Когда  я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения  доказать что-либо.

 9. Я  умею объективно оценить своих  подчиненных, выделив среди них  сильных, средних и слабых.

 10. Мне  приходится часто советоваться  со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

 11. Я  редко настаиваю на своем, чтобы  не вызвать у людей раздражения.

 12. Уверен, что мои оценки успехов и  неудач подчиненных точны и  справедливы.

 13. Я  всегда требую от подчиненных  неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

 14. Мне  легче работать одному, чем кем-то  руководить.

 15. Многие  считают меня чутким и отзывчивым  руководителем.

 16. Мне  кажется, что от коллектива  нельзя ничего скрывать – ни  хорошего, ни плохого.

 17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

 18. Я  игнорирую коллективное руководство,  чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

 19. Чтобы  не подорвать свой авторитет,  я никогда не признаю своих  ошибок.

 20. Мне  часто не хватает времени для эффективной работы.

 21. На  грубость подчиненного я стараюсь  найти ответную реакцию, не  вызывающую конфликта.

 22. Я  делаю все, чтобы подчиненные  охотно выполняли мои распоряжения.

 23. С  подчиненными у меня очень  тесные контакты и приятельские отношения.

 24. Я  всегда стремлюсь любой ценой  быть первым во всех начинаниях.

 25. Я  пытаюсь выработать универсальный  стиль управления, подходящий для  большинства ситуаций.

 26. Мне  легче подстроиться под мнение  большинства коллектива, чем выступать против него.

 27. Мне  кажется, что подчиненных надо  хвалить за каждое, даже самое  незначительное достижение.

 28. Я  не могу критиковать подчиненного  в присутствии других людей.

 29. Мне  приходится чаще просить, чем  требовать.

 30. От  возбуждения я часто теряю  контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

 31. Если  бы я имел возможность чаще  бывать среди подчиненных, то  эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

 32. Я  иногда проявляю спокойствие  и равнодушие к интересам и  увлечениям подчиненных.

 33. Я  предоставляю более грамотным  подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.

 34. Мне  нравится анализировать и обсуждать  с подчиненными их проблемы.

 35. Мои  помощники справляются не только  со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

 36. Мне  легче избежать конфликта с  вышестоящим руководством, чем с  подчиненными, которые всегда зависят от меня.

 37. Я  всегда добиваюсь выполнения  своих распоряжений наперекор  обстоятельствам.

 38. Самое  трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

 39. Чтобы  лучше понять подчиненных, я  стараюсь представить себя на  их месте.

 40. Я  думаю, что управление людьми  должно быть гибким: подчиненным  нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

 41. Меня  больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

 42. Мне  приходится часто заниматься  текущими делами и испытывать  от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

 43. Родители  заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

 44. Работу  с людьми я представляю себе  как мучительное занятие.

 45. Я  стараюсь развивать в коллективе  взаимопомощь и сотрудничество.

 46. Я  с благодарностью отношусь к  предложениям и советам подчиненных.

 47. Главное  в руководстве – распределить  обязанности.

 48. Эффективность  управления достигается тогда,  когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

 49. Подчиненные  – безответственные люди, и поэтому  их нужно постоянно контролировать.

 50. Лучше  всего предоставлять полную самостоятельность  коллективу и ни во что не  вмешиваться.

 51. Для  более качественного руководства  нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

 52. Всегда  признаю свои ошибки и выбираю боле правильное решение.

 53. Мне  приходится часто объяснять неудачи  в управлении объективными обстоятельствами.

 54. Нарушителя  дисциплины строго наказываю.

 55. В  критике недостатков подчиненных  я беспощаден.

 56. Иногда  мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

 57. Прежде  чем упрекать подчиненного, я  стараюсь его похвалить.

 58. Я  хорошо взаимодействую с коллективом  и считаюсь с его мнением.

 59. Меня  часто упрекают в чрезмерной  мягкости к подчиненным.

 60. Если  бы мои подчиненные делали  так, как я требую, я бы достиг  гораздо большего. 

 Ключ к тесту:

 Интерпретация:

 Подсчитав номера соответствующих утверждений  и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

 В зависимости  от полученных сумм ответов степень  выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

 Для более полной характеристики индивидуального  стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться  данными, представленными в таблице. 

 Характеристика индивидуального стиля управления: 

Протокол  № 1

Испытуемый: Рябинов  А.С.

Возраст: 45 лет

Дата: 10 октября 2010 г

Должность: директор фирмы 
 

Тест: «Определение стиля управления руководителя с  помощью самооценки» 
 
 

Результат: Демократический стиль – 14 баллов; авторитарный стиль – 10 баллов; либеральный стиль – 5 баллов.

Преобладает  демократический стиль и больше половины авторитарного стиля. Наименьшее количество баллов относится либеральный стиль.

Вывод: Воспользовавшись данной методикой определили, что демократический стиль преобладает. Высокое умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально - психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Авторитарный  стиль выражен средне. Человек  отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Либеральный стиль минимально: это неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

Рекомендации: Смешение стилей демократического и авторитарного это самый успешный стиль руководителя, он более оптимален. Этот стиль более успешен при наличии, по крайней мере, двух условий:

1. Того требует производственная ситуация
2. Персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Здесь есть свои достоинства и недостатки. При этом преодолеть все эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственных  демократическому стилю руководства. Однако демократический стиль не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

- стабильном, устойчивом коллективе;

- высокой  квалификации работников;

- наличие  активных, нестандартно думающих, инициативных работников;