Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации

  Методы  диагностики и  коррекции социально-психологического климата организации.

  Всем  нам хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения  производственных и коммерческих показателей  фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом  или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим  пониманием «правильных» отношений  в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия  часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

  Социально-психологический  климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

  Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные  отношения обусловлены содержанием  и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых  основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации  связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

  Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются:

  Сплоченность. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

  Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм.

  Контактность  и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

  Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ».

  Характеристики  благоприятного социально-психологического климата:

  • В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика);
  • Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;
  • Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации;
  • В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение;

  Характеристики  неблагоприятного социально-психологического климата:

  • В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных;
  • Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде;
  • Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство;

  Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на социально-психологический  климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК.

  Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

  Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

  Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

  Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

  Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

  Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе.

  Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на ПК.

  Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

  Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.

  Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

  Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей:

  Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  ПК.

  Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как  например, в спорте или в армии.

  Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью  и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

  Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.  

  Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических  показателей организации.

  Диагностика социально-психологического климата  дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих  групп.

  Задачи  проведения диагностики СПК:

  • изучение внутригрупповых и межличностных отношений;
  • оценка групповой сплоченности и совместимости коллектива;
  • психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенческих качеств личности сотрудников;
  • диагностика конфликтов;
  • построение схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями.

  Для диагностики СПК кандидатам необходимо провести оценку коллектива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.

  Обычно  при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур:

  • специально сконструированные анкеты;
  • шкалы показателей групповых взаимоотношений;
  • шкалы внутригрупповой приемлемости;
  • шкалы-опросники;
  • социометрические опросники и др.

  Изучение  психологического климата можно  строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния  служебной дисциплины и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования.

  Существуют  различные варианты исследований. Рассмотрим их.

  Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. – всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

  Расчет  индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое  состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется  акцентировать особое внимание.

  Определение психологического климата  в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

  Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

  Определение деловых ролей  сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

  Данное  исследование сможет выявить потенциальную  возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

  Социометрический  опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям.

  Все данные о таких  выборах заносятся  в особую таблицу  – социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.

  После составления и  анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации.

  Определение существующих элементов  корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т.д.

  Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.

  После того как цель исследования установлена  и метод диагностики подобран составляется схема исследования. В  наиболее универсальном варианте она  может представлять следующую форму (таблица 1). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1

№ Этап Содержание  этапа
1 Подготовительный
                  • - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки;
                  • - формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии;
                  • - утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
2 Исследовательский Проведение  диагностических мероприятий и  процедур по ряду направлений:
                  • 1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

Результат:

                  • - характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации;
                  • - определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему;
                  • - сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации;
                  • - описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
                  • 2. Изучение социально-психологического климата в коллективе.
 

Результат:

                  • - определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе;
                  • - выявление зон психологической напряженности в коллективе;
                  • - определение сплоченности коллектива на ценностном уровне;
                  • - выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения;
                  • - выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения).
                  • 3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результат:

                  • - изучение степени удовлетворенности условиями труда;
                  • - изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации;
                  • - изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности;
                  • - изучение направленности групповой мотивации.
                  • 4. Изучение ролевой структуры коллектива.

Результат:

                  • - оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности;
                  • - оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;
                  • - определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности;
                  • - формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.
3 Аналитический Обобщение и анализ итоговых результатов.

Формулируются выводы и рекомендации по следующим  направлениям: 

1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей;

2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом;

3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала;

4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени;

5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения).

4 Итоговый
                  • - Подведение итогов диагностики.
                  • - Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.
 

  Методики  для изучения социально-психологического климата трудового  коллектива

  Методика  выявления степени  интеграции

  «СПСК»  — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

   
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

  Варианты  ответов:

  «все» — 6 баллов;

  «почти  все» — 5 баллов;

  «большинство» — 4 балла;

  «половина»  — 3 балла;

  «меньшинство» — 2 балла;

  «почти  никто» — 1 балл;

  «никто» — 0 баллов.

  Выбранные оценки записывайте в опросном листе  напротив порядкового номера соответствующих  суждений.

  Опросный  лист

№   Суждения Оценка
1   Свои  слова подтверждают делом   
2   Осуждают  проявления индивидуализма   
3   Имеют сходные  убеждения   
4   Радуются  успехам друг друга   
5   Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений   
6   Умело взаимодействуют  друг с другом   
7   Знают задачи, стоящие перед коллективом   
8   Требовательны друг к другу   
9   Все вопросы  решают сообща   
10   Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом   
11   Доверяют  друг другу   
12   Делятся опытом работы с новичками и членами  других подразделений   
13   Бесконфликтно распределяют обязанности между  собой   
14   Знают итоги  работы коллектива   
15   Никогда и ни в чем не ошибаются   
16   Объективно  оценивают свои успехи и неудачи   
17   Личные  интересы подчиняют интересам коллектива   
18   Одному  и тому же посвящают свой досуг   
19   Защищают  друг друга   
20   Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений   
21   Взаимно дополняют друг друга в работе   
22   Знают положительные  и отрицательные стороны работы коллектива   
23   Работают  над решением задач и проблем  с полной отдачей    
24   Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива   
25   Одинаково оценивают правильность распределения  обязанностей   
26   Помогают  друг другу   
27   К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют  одинаково справедливые требования   
28   Самостоятельно  выявляют и исправляют недостатки в  работе   
29   Знают правила  поведения в коллективе   
30   Никогда и ни в чем не сомневаются   
31   Не бросают  начатое дело на полпути   
32   Отстаивают  принятые в коллективе нормы поведения   
33   Одинаково оценивают интересы коллектива   
34   Искренне  огорчаются при неудачах коллег   
35   Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений    
36   Быстро  разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач   
37   Хорошо  знают свои обязанности   
38   Сознательно подчиняются дисциплине   
39   Верят в  свой коллектив   
40   Одинаково оценивают неудачи коллектива   
41   Тактично  ведут себя в отношении друг друга   
42   Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками  и представителями других подразделений    
43   Быстро  находят между собой общий  язык   
44   Хорошо  знают приемы и методы совместной работы   
45   Всегда  и во всем правы   
46   Общественные  интересы ставят выше личных   
47   Поддерживают  полезные для коллектива начинания   
48   Имеют одинаковые представления о нормах нравственности   
49   Доброжелательно относятся друг к другу   
50   Тактично  ведут себя по отношеYию к новичкам и членам других подразделений   
51   Берут на себя руководство коллективом, если потребуется   
52   Хорошо  знают работу товарищей по коллективу   
53   По-хозяйски относятся к имуществу фирмы   
54   Поддерживают  сложившиеся в коллективе традиции   
55   Дают  одинаковые оценки социально значимым качествам личности   
56   Уважают друг друга   
57   Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов   
58   Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости   
59   Знают черты  характера друг друга   
60   Все умеют  делать   
61   Ответственно  выполняют любую работу   
62   Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим  коллектив   
63   Одинаково оценивают правильность распределения  поощрений   
64   Поддерживают  друг друга в трудные минуты   
65   Радуются  успехам новичков и представителей других подразделений   
66   Действуют слаженно и организованно в сложных  ситуациях   
67   Хорошо  знают привычки и склонности друг друга   
68   Активно участвуют в общественной работе   
69   Постоянно заботятся об успехах коллектива   
70   Одинаково оценивают справедливость наказаний   
71   Взаимно относятся друг к другу   
72   Искренне  сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений   
73   Быстро  находят вариант распределения  обязанностей, который устраивает всех   
74   Хорошо  знают, как обстоят дела друг у  друга   

  Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

  Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

№   Показатель   Вопросы
1   Стремление  к сохранению целостности группы   2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2   Сплоченность (единство отношений)   3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3   Контактность (личные взаимоотношения)   4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4   Открытость   4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5   Организованность   4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6   Информированность   4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7   Ответственность   4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68
 

 

     

  Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

  Предлагаемая  методика позволяет делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать эффективность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при  изучении степени адаптации новых  сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности  руководства, продуктивности деятельности.

  Методика  позволяет диагностировать три  компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и  когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

  Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

  Опросный  лист

№   Вопросы
1   Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных  ниже утверждений Вы больше всего  согласны: 
А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди; 
Б) в нашем коллективе есть всякие люди; 
В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2   Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 
1 — нет; 
2 — скорее нет, чем да; 
3 — не знаю, не задумывался об этом; 
4 — скорее да, чем нет; 
5 — да, конечно.
3   Как Вам  кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: 
А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; 
Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 
1 — нет; 
2 — пожалуй, нет; 
3 — не знаю, не задумывался об этом; 
4 — пожалуй, да; 
5 — да.
4   Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует  коллектив, который Вам очень  не нравится, а цифра «девять» —  коллектив, который Вам очень  нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 
1 2 3 4 5 6 7 8 9
5   Если  бы у Вас возникла возможность  провести отпуск вместе с членами  Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: 
А) это меня бы вполне устроило; 
Б) не знаю, не задумывался над этим; 
В) это меня бы совершенно не устроило.
6   Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым  вопросам большинство членов Вашего коллектива? 
А) нет, не мог бы; 
Б) не знаю, не задумывался об этом; 
В) да, мог бы.
7   Какая атмосфера  обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 
1 2 3 4 5 6 7 8 9
8   Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго  не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться  с членами Вашего коллектива? 
1 — нет; 
2 — скорее нет, чем да; 
3 — не знаю, не задумывался об этом; 
4 — скорее да, чем нет; 
5 — да, конечно.

  Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

  Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

  Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

  Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

  • на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
  • ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
  • один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

  На  опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й  относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

  По  группе ответов строится таблица  для всех сотрудников подразделения:

Сотрудники   Эмоциональный компонент   Когнитивный компонент   Поведенческий компонент
1. 
2. 
... 
n.		      ..   

  В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

  На  следующем этапе обработки для  каждого компонента выводится средняя  оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации 📙 Реферат → 🆔 148969

Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации 📙 Реферат → 🆔 148969

Методы диагностики и коррекции социально-психологического климата организации