Методы подготовки и переподготовки кадров

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА 

ИНСТИТУТ  ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы Менеджмента»

Методы  подготовки и переподготовки кадров 
 

Владивосток 2012

Содержание 

ВВЕДЕНИЕ

      Одним из важнейших факторов обеспечения  лидерства компании на рынке является качественный персонал – образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, применяемые компаниями-конкурентами. Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить – задача первостепенной важности для всякой фирмы.

      Чем вызывается необходимость подготовки и переподготовки персонала и  можно ли обойтись без этих компонентов?

      Известно, что для надлежащего выполнения работником своих профессиональных обязанностей он должен обладать определенным запасом знаний, умений и навыков. Это положение является неизменно действующим императивом для всех профессий – как физического, так и интеллектуального характера. Даже, казалось бы, в самых несложных видах деятельности – в профессиях грузчика или продавца – существуют свои особенности и секреты мастерства, которые позволяют добиваться весьма разных результатов в работе.

      Задачами  курсовой работы является:

1. Раскрыть  сущностные характеристики понятия  подготовка, переподготовка и повышения квалификации кадров;

2. Рассмотреть  системы подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

3. Сформировать  предложение по совершенствованию  оптимальной системы повышения квалификации кадров на предприятии.

      Тема  «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, таких как различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства.

      Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические  основы обучения и повышения

 квалификации  работников

1.1  Организация и методика производственного обучения

      Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к  количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

      Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

 1.  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

 2.  определение потребности в обучении  кадров по отдельным его видам;

 3.  правильный выбор форм и методов  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации;

 4.  выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

 5.  изыскание средств для финансирования  всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

      Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1).             
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Классификация обучающих функций предприятия 

       Существует еще одна разновидность  задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

   1. При подготовке новых рабочих:

    а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

    б) изучение наиболее рациональных рабочих  приемов на основе опыта передовых  производств;

    в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

    г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

   2. При повышении квалификации рабочих:

    а) совершенствование имеющихся навыков;

    б) освоение новых, более сложных работ  и навыков;

    в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

    г) Освоение новых методов и приемов  труда и его организации.

      Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых  базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс.

Основные  принципы обучения представлены в таблице 1.1

      В техническом обучении кадров на предприятии  приняты следующие методы:

1. Методы сообщения новых знаний:

   а) объяснение;

   б) рассказ;

   в) беседа;

   г) лекция;

2. Методы закрепления материала

   а) лабораторная работа;

   б) экскурсия;

   в) упражнение;

   г) выполнение домашнего задания;

3. Методы проверки и оценки знаний

   а) устный опрос;

   б) письменная проверочная работа;

   в) контрольная работа;

   г) экзамен.

      С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

   - подготовку новых рабочих;

   - переподготовку и обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям;

   - повышение квалификации.

      Цель  деятельности предприятия (фирмы) в  области обучения состоит в обеспечении:

    - надлежащего уровня подготовки  работника, соответствующего требованиям  рабочего места (должности);

    - условий для мобильности работника,  как предпосылки к лучшему  использованию и обеспечению занятости;

    - возможности для продвижения  работника как условия формирования  мотивации и удовлетворенности трудом.

1.2 Управление профессиональным обучением кадров

      Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

      Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы, комбинируя их, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения.

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

      - копирование - работник прикрепляется  к специалисту, и учиться, копируя  действия этого человека;

      - инструктаж - представляет собой  разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

      Например. Каждый новый сотрудник кафетерия  получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.п. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

      - ученичество и наставничество - являются  традиционными методами профессионального обучения ремесленников, - начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

      Прежде, чем приступить к самостоятельной  практике будущие доктора работают в течение некоторого времени  под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

      Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается  в наличие более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками.

      Наставничество  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

      - делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

      - метод усложняющих заданий - специальная  программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания;

      - ротация - представляет собой  метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

      Например. В немецкой машиностроительной компании, поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому через каждый месяц. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

      Преимущества  и недостатки обучения на рабочем  месте:

      Плюсы:

      - содержание курсов и время  их проведения могут быть приспособлены  к потребностям организации;

      - могут использоваться реальное  технологическое оборудование, имеющееся  в организации, а также методы выполнения работ;

      - может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество  работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;

      - переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.

      Минусы:

      - участники обучения встречаются  только с работниками этой  организации;

      - участники могут часто отрываться  от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с безвозвратной формой оплаты;

      - участники могут неохотно обсуждать  некоторые вопросы открыто и  честно в среде своих коллег  или в присутствии руководителя;

      - такое обучение слишком специально  для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на - рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения

      В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

      1. Период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

      2. Период выполнение учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

      3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения. Этот период заканчивается квалификационным испытанием.

      Производственной  обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. При данном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать, предоставляя обучаемому всё большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам. 

      Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной  или родственным специальностям. Обучение включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и обычно вне стен организации. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения.

      Методы  обучения:

      - лекция - является традиционным и  одним из самых древних методов  профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

      - деловые игры - представляют собой  метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной  деятельности обучающихся. Преимущество  деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными, так и локальными. Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

      Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор предприятия может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его.

      Деловые игры достаточно полезны с точки  зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры довольно дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

      - учебная ситуация - реальная или  выдуманная управленческая ситуация  с вопросами для анализа. При  этом устанавливаются жесткие  рамки времени, которые сковывают  мысль в производственной обстановке;

      - самостоятельное обучение - является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

      Основной  чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

      Преимущества  и недостатки теоретического обучения:

      Плюсы:

      - участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;