Модели работников

Введение_________________________________________________3 

Глава 1. Процесс управления

1.1.Сущность  процесса управления_________________________4

1.2.Управление  как процесс воздействия____________________6 

Глава 2. Модели работников

2.1. Модели работников___________________________________9

2.2. Мотивационные типы  работников_____________________12 

Заключение_____________________________________________14

Список  литературы______________________________________15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Управление — это регулирование процессов вложения и обработки ресурсов, производства и реализации продукции.

     В системе производства продукции  управление занимает определяющее место

Характер  и эффективность процесса производства товаров или услуг обуславливается  уровнем организации его управления. Оно неотделимо от процесса производства, является его составной частью, необходимым  элементом. Основные задачи управления — обеспечение наиболее эффективного использования материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов, создание предпосылок для всемерного повышения эффективности производства. Сложность и динамичность современных  технологических процессов, информационных потоков, производственных и хозяйственных  связей, значительный объем работ  по сбору и обработке информации — все это обуславливает повышение  требований к организации управления предприятием. Функциональное назначение управления — обеспечить единство, соответствие и согласованность  всех звеньев производства, для того, чтобы производственно-хозяйственная  деятельность осуществлялась бесперебойно и способствовала достижению плановых целей при наименьших затратах ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Процесс управления

     1.1.Сущность процесса управления 

     В соответствии с основными положениями теории систем любой субъект, явление или процесс (включая предприятие) можно рассматривать как систему. Под системой понимают совокупность взаимосвязанных в одно целое элементов.

     Элемент системы — это часть целого, которая в процессе анализа не подлежит разделению на составляющие. Следовательно, любая система:

     во-первых, состоит из двух или большего количества элементов;

     во-вторых, каждый элемент системы имеет  присущие только ему качественные характеристики;

     в-третьих, между элементами системы существуют связи, с помощью которых они  влияют друг на друга;

     в-четвертых, система не может существовать вне  времени и пространства. Система  имеет временную сущность (ее состав может быть определен в каждый данный момент), а также свои пределы  и окружающую среду.

     Первая  особенность предприятия как  системы состоит в его открытости, т. е. предприятие может существовать только при условии активного  взаимодействия с внешней средой (рис. 3.1.). Оно “выбирает” из промежуточной  и общей внешней среды основные факторы производства, а затем, преобразовывая их в продукцию (товары, услуги, информацию) и отходы, направляет их во внешнюю  среду. Условием жизнеспособности системы  является полезный (выгодный) обмен  между “входом” и “выходом”.

     Другая  особенность предприятия как  системы: оно является искусственной  системой, созданной человеком ради своих собственных интересов, прежде всего совместного труда. Поэтому  очевидной характеристикой любого предприятия является разделение труда.

     Различают две формы разделения труда: горизонтальную и вертикальную. Первая — это  разделение трудовых операций на отдельные  задания. Результатом горизонтального  разделения труда является формирование подразделений предприятия, выполняющих  отдельные части общего трансформационного процесса. Поскольку работу на предприятии  делят между подразделениями  и отдельными исполнителями, кто-то должен координировать их действия, чтобы  достичь общей цели деятельности.

     Поэтому объективно возникает потребность  в отделении управленческого  труда от исполнительского. Таким  образом, необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии.

     Управление, которое (в широком понимании) является деятельностью, обеспечивающей координацию  работы других людей (трудовых коллективов), также является сложной системой. Дифференциация и координация управленческого  труда, формирование уровней управления осуществляются с помощью вертикального  разделения труда.

     Функции управления. Предприятия различаются  между собой по размерам, сферам деятельности, технологическим и  другим параметрам, однако все они  как системы имеют и определенные общие черты (характеристики), среди  которых, в первую очередь, нужно  назвать функции управления —  объективно обусловленные общие  направления или сферы деятельности, совокупность которых обеспечивает эффективное кооперирование совместного  труда.

     Для выяснения природы и сущности каждой из них необходимо рассмотреть  механизм функционирования наиболее простейшей искусственной системы

     Структура этой модели содержит два элемента: элемент U — управляющий; элемент  Е — исполнительный.

     Управляющий элемент воспринимает:

через входной канал импульс из внешней  среды (Y1);

через канал обратной связи импульсы, касающиеся его собственного состояния (X1) и  состояния структуры системы (Х2).

     На  основе воспринятых импульсов управляющий  элемент начинает функционировать. Сначала он определяет конкретное (количественное) значение выходного параметра Y2, то есть формулирует цель деятельности системы. Затем он вырабатывает импульс  Х3 и посылает его исполнительному  элементу (эффектору). Этот импульс  имеет характер команды.

     На  блок-схеме показано, что эффектор воспринимает также импульсы Z1 из внешней  сферы. Это так называемые препятствия, мешающие достижению цели управления.

     Под влиянием команды управляющего элемента и внешних препятствий эффектор начинает функционировать. Результат  его деятельности — выходной импульс Y2. Но прежде чем послать его во внешнюю среду, эффектор информирует  управляющий элемент о выполнении полученной команды Х2 через канал  обратной связи. Согласовывая принятую от эффектора информацию с ранее  определенной целью деятельности системы, управляющий элемент снова начинает функционировать.

1.2.Управление  как процесс воздействия 

     Категория «процесс» отражает последовательную смену состояний системы, меру времени, ее развитие и пространственные изменения  системы. Различают два вида процессов:

- непрерывные, переменные состояния которых являются непрерывными функциями времени;

- дискретные, переменные состояния которых являются дискретными функциями времени.

     Разделение  процессов на дискретные и непрерывные  во многих отношениях условно и зависит  от того, какие явления исследуются  или являются объектом управления. Например, машиностроительное производство представляет собой типичный образец  дискретного процесса, а создание стоимости — это процесс непрерывный. С целью удобства управления непрерывные  процессы часто приходится рассматривать  как дискретные. При этом весь отрезок  времени обычно делится на периоды  — (например, год, квартал, месяц и  т. д. Тогда все переменные состояния  исследуемого процесса, относящиеся  к этим периодам, рассматриваются  уже не в любые моменты времени, а лишь в те, которые соответствуют  началу и концу периодов, т. е. становятся дискретными. (например, объем инвестиций за год, прирост населения за некоторый  период и т. д.).

     Категория «воздействие» описывает процесс, постоянно осуществляемый по мере реализации процесса производства, который имеет  свои начальные, промежуточные и  конечные этапы и предполагает определенную последовательность действий и их протяженность  во времени и пространстве.

     Процесс управления в простейшем своем виде представляет собой деятельность руководителя в подчиненном ему коллективе, посредством которой происходит соединение труда членов этого коллектива. Такое соединение достигается не единичными актами, а непрерывным  процессом управленческой деятельности, включающей не только текущие распоряжения руководителя (дискретный процесс), но и постоянно действующие регламенты и нормативы (непрерывный процесс), с помощью которых осуществляется воздействие.

     При увеличении масштабов управления и  объема управленческого труда, он, как  известно, разделяется по функциям и полномочиям, в результате чего формируется разветвленная система  управления. В этом случае процесс  управления разделяется по ее звеньям  и становится процессом воздействия  субъекта не только на объект управления, но и на отдельные части управляемой  системы, процессом взаимодействия звеньев системы управления между  собой. Разделение процесса управления способствует повышению его качества и оперативности, так как при  этом специализируется выполнение отдельных  управленческих операций.

     Таким образом, сущность процесса управления заключается в том, что он представляет собой приложение трудовых усилий человека для согласования совместного труда. Эти усилия осуществляются во временной  последовательности, пространственном распределении и необходимой  комбинации, определяющейся разделением  и кооперацией управленческого  труда.

     Управление  как воздействие на коллективы людей  в процессе производства можно осуществлять различными способами. Можно, например, воздействовать директивно с помощью  приказов и распоряжений, предписывающих строго определенные изменения в системе, обязательные для исполнения. В то же время можно создать новую систему планирования, стимулирования, новых экономических отношений и других форм воздействия, которая как бы автоматически влияла бы на деятельность коллектива при изменяющихся внешних или внутренних обстоятельствах, способствуя поиску наиболее эффективной организации производственного процесса. Воздействие на коллектив может оказываться также и постоянно действующими правовыми и социальными нормами.

     Исходя  из сказанного управленческое воздействие  представляет собой различные формы  влияния субъекта управления на его  объект с целью изменения способов его функционирования путем изменения  состава или взаимодействия элементов  объекта управления. Следовательно, управление производством представляет собой воздействие на эту систему  путем перевода ее в новое состояние  для обеспечения эффективного функционирования.

     При рассмотрении сущности воздействия  необходимо различать три взаимосвязанных  понятия, а именно: «действие», «воздействие»  и «взаимодействие». Все они используются в процессе управления и различаются, несмотря на общую характерную черту, заключающуюся в том, что они  представляют собой форму влияния  одного элемента системы на другой. Сущность и различие этих трех понятий  представлены в графическом виде на рис. 10.

Под элементами системы, отвечающими на вопрос «кто?», мы понимаем отдельного человека, группу людей, коллектив, орган управления (активный элемент), а на вопрос «что?»  — технику, технологию, процессы, методы, информацию (пассивный элемент).

     Воздействие отличается от действия тем, что наряду с влиянием активного элемента на пассивный возможно влияние и  на активный элемент. Например, указание руководителя о необходимости выполнить  какую-либо работу является прямым воздействием на активный элемент системы.

     Таким образом, понятие «воздействие»  включает понятие «действие», но оно  шире последнего.

     Взаимодействие  представляет собой согласованное  воздействие двух или более активных элементов на пассивные или активные элементы. Следовательно, взаимодействие по своей сущности включает как действие, так и воздействие.

     Понимание различий в этих трех понятиях позволяет  более правильно понять процесс  управления, определить основные направления  и типы воздействия.

     Воздействие как форма влияния на систему  производства направлено на развитие двух противоречивых тенденций. С одной  стороны, это обеспечение устойчивости и постоянства системы, а с  другой — обеспечение гибкости, динамичности, постоянного развития. Различие в направленности воздействий  ведет к возникновению различных  их типов, одни из которых ориентированы  на поддержание устойчивости, другие — на мобильность системы.

     Воздействия классифицируются по различным характеристикам. По мотивационной характеристике различают  организационный, экономический и  социальный типы; по направлению воздействия  — горизонтальный и вертикальный; по характеру — прямой и косвенный. 

Глава 2. Модели работников

2.1. Модели работников 

     Вглядываясь в своих работников можно увидеть, что в каждой ситуации они ведут  себя совершенно определенным образом. И только зная, как они себя поведут, можно ими руководить.

1. «Незаменимый»

     Универсал. Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаше всего делает не свою работу и  сверх своей работы. Полон гордости, что все может.

Два раза просить не надо – может обидеться. Обращение: «Надо». Понимает тебя с  полуслова, иногда даже сам «работает» на опережение.

2. «Себялюбец»

     На  первом месте собственное «Я». Берется  за дело только тогда, когда можно  показать свое «Я». Любит общественную работу.

Его надо держать в рамках. Из тщеславия  может сделать любую работу.

3. «Деловой»

     Силен практицизмом. Может идти к конечному  результату любыми средствами. Все  подчиняет пользе. Но не способен соотносить задачи своего участка с задачами общей работы. Абстрактное мышление считает философствованием.

     За  ним «глаз» не нужен, перед ним  обязательно надо ставить цели, разъяснять их, воспитывать привычку смотреть вперед, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

     Обращаться  к нему лучше так: «Эту работу необходимо сделать побыстрее – до 15-го числа. Но эта работа важна не для отчета, а чтобы застолбить за собой направление. Это же дело новое. Тут дров можно  наломать...»

4. «Игрун»

     Развит  избирательный интерес к деятельности, он может работать только тогда, когда  работа ему нравится. Но его интерес  неустойчив, он быстро загорается и  так же быстро остывает.

     Время от времени необходимо «встряхивать». Обращение к нему: «Слушайте внимательно, работа поручена вам, за ее выполнение ответите только вы.

     Об  исполнении доложите через четыре дня. В противном случае будете иметь  неприятности и премию не получите...»

5. «Энергичный»

     Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно  представлять свой отдел в контактах  с другими. Нужен особый подход.

     Важно, чтобы во время производственной работы занимался и общественной.

     Хорошо  реагирует на слова: «Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите хорошо. Мы уже здесь  по вас соскучились. И не согласитесь  ли вы нам немного помочь? Надо наладить внешние связи с другими отделами. Ведь вы всех знаете и вас все  знают».

6. «Моралист»

     Держится  властно, любит всех поучать. Его  не надо воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше держать  его в роли консультанта.

     Обращаться  к нему следует очень уважительно: «Будьте любезны, подскажите нам, как  лучше выполнить эту работу, как  правильно распределить? Ваш большой  опыт...» (лучше обращаться минут  за 10 – 15 до обеденного перерыва, но не с утра, иначе будете выслушивать  его совет до обеда).

7. «Архивариус»

     Все делает по инструкции. К нему обращайся  за советом по поводу неясностей в  документах. Поручи оформление документов. Желательно не поручать ничего нового, так как засушит на корню. Спокойно можно доверять папки с входящими  и исходящими документами. Работа его  приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

     Обращение: «Эти документы так к вам и  просятся. Поработайте с ними, пожалуйста, чтобы нам никто не предъявлял претензий».

8.  «Скептик»

     Начинает  выполнять любое задание после  второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К  нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9.  «Творец»

     Все делает играючи, ему все интересно, работает умно, красиво, хочет сделать  лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и не хочет подлаживаться  к окружающему порядку, уважает  открытость отношений и честность.

     Нуждается в доброжелательной поддержке и  признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности. Наладить с ним творческое взаимодействие и в процессе передачи решений  на исполнение, и в организации  контроля, и на стадии оценки конечного  результата.

     Обращайся к «творцу», подчеркивая его деловые  достоинства: «Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы тот самый человек, который  может это сделать наиболее качественно».

     Для выполнения важного, срочного задания: «Хочу поручить вам трудное дело. Обращайтесь ко мне в любое  время. Уверен, что мы сделаем его  хорошо».

     Демонстрация  предпочтения: «Я поручаю вам важное задание, которое не хотел бы передать никому другому» (однако злоупотреблять этим нельзя).

     При колебании «творца» и его желании  отказаться от работы: «Вы человек  инициативный и ответственный. Кому же, как не вам, браться за это  задание?»

     При опасении «творца», что он не уложится в сроки: «Не волнуйтесь. Все будет  в полном порядке. Вы сами не подозреваете, что вы можете. Сделаете так, что  сами удивитесь».

     Обратная  связь достигается особенно быстро при переходе от одной работы к  другой. На стыке циклов. «Вы отлично  справились о предыдущим заданием. Рад за вас. А теперь хотел бы поручить вам еще одну работу. Посложнее. Но и интереснее».

     Собираясь в чем-то убеждать, вспомните круг ею деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его  идею. Скажите, что хорошая идея должна отлежаться, дождаться своего часа.

     В экстренных случаях: «Я хочу поручить вам эту работу. К сожалению, обстоятельства складываются так, что сделать ее, кроме вас, некому. Вы можете, конечно, и отказаться, но я думаю, что этого  делать не стоит. Сегодня вы кого-то выручите, а завтра выручат вас. К тому же этой работе придается большое значение. И конечно, я вам помогу». Столь «нежное» твое обращение с «творцом» и гораздо большие усилия, затраты времени себя окупают. Профессиональный уровень твоей фирмы определяют «творцы», и они есть в любой сфере деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Мотивационные типы  работников 

     В данной классификации использованы различные виды поведения, указывающие на отдельные его характерные черты. Приведенный ниже перечень таких характеристик не является исчерпывающим и может быть продолжен.  

Кто хорошо работает?  - Тот, кто знает, зачем ему надо трудиться.  

     Для кого-то главное деньги, некоторым  важно вдохновение, творчество. Грамотному руководителю необходимо понимать мотивацию  своих сотрудников, чтобы поддерживать их интерес к работе, влиять на эффективность  использования человеческого ресурса. 

     Какие же можно выделить мотивационные  типы работников?  

 
«Тяжёлый случай».   

     Этот  тип -  "работником" можно назвать с большой натяжкой. Он любит лениться и выпивать. 

     Когда сфера эмоциональных интересов  сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым приложением  для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. 

     Можно вообще не работать, но тогда нужно  будет воровать или заниматься другими  криминальными делами, поэтому страх  сесть в тюрьму вынуждает таких  людей хоть как-то работать. 

     На  таких сотрудников почти не воздействует материальная мотивация. Премии – повод не к улучшению работы, а к выпивке. Лишение премии, штрафы – не означают, что он не найдёт где выпить. 

     Нематериальная  мотивация также  не работает. Эмоциональное воздействие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. 

     Вывод – таких работников лучше не брать, а от имеющихся – избавляться. Как правило, жизнь подсказывает единственную возможность для работы таким людям – это периодическая трудовая деятельность низкой квалификации, независимо от образования и профессиональных навыков: например, выкопать траншею, разгрузить вагон, мешать цемент и т.п.  

Ориентация  на деньги. 

Таким людям часто не важно, чем заниматься. Они сознательно ищут заработок. 

     Если  есть возможность получить много, работая  лучше и больше, то это их место. 

     Такие работники хорошо мотивируются сдельной оплатой труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок.  

Ориентация  на карьеру.   

     Деньги  не главное, такой работник желает повышения  по карьерной лестнице. 

     Заработок на данный момент может быть не большим, но главное отношение к нему руководства  и перспективы служебного роста. 

     Таких людей мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной платы.  

Ориентация  на стабильность.   

     Такому  работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. 

Ему важны  увлечения, дом, его семейное положение, общение с друзьями. 

Работа  – это, то место, где он получает основу своей стабильности – деньги. 

     Мотивация больше на уровне эмоций, ощущений. Такому сотруднику важно чувствовать стабильность, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальные льготы, отпуск, выходные, отсутствие переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.   

Ориентация  на результат.