Моральные конфликты в служебных коллективах ОВД: причины возникновения и пути разрешения

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский университет МВД России

 

 

Кафедра профессиональной этики и эстетической культуры

 

 

 

РЕФЕРАТ

на тему

Моральные конфликты в служебных коллективах ОВД: причины возникновения и пути разрешения

 

 

 

 

Преподаватель: профессор кафедры д.ф.н. подполковник милиции Кушнаренко Игорь Анатольевич

Исполнитель: курсант 307 уч. взвода, 3 «В» курса рядовой милиции Суворова Альбина Александровна

 

 

 

 

 

 

Москва, 2010

 

План

 

	Введение	3
	Глава 1. Причины, особенности развития и свойства конфликта	5
	Глава 2. Сущность и виды моральных конфликтов	8
	Глава 3. Способы и приемы профилактики и предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Этические нормы поведения сотрудника милиции в конфликтной ситуации	13
	Глава 4. Пути разрешения моральных конфликтов	20
	Заключение	24
	Список использованной литературы	25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Актуальность темы исследования. В настоящее время к сотрудникам Органов Внутренних Дел предъявляются высокие требования по уровню нравственного и культурного развития. В силу специфики служебной деятельности сотрудник ОВД должен обладать моральным правом, так как цели, стоящие перед правоохранительными органами и их сотрудниками, обусловлены задачами борьбы с преступностью, носят социально значимый характер, имеют глубоко гуманистическое содержание. Однако это не означает, что любая цель, которую преследуют правоохранительные органы или их сотрудники, автоматически приобретает положительное нравственное содержание. Это содержание зависит от соблюдения законности, уровня правосознания, форм и методов деятельности и многих других факторов. Поэтому в каждом конкретном случае требуется всякий раз по-новому оценивать возникающую цель.

     Для того, чтобы выбор поступка был наиболее эффективным и с практической, и с нравственной стороны, человек должен познать все варианты возможных действий, чтобы потом определить среди них наилучший с его точки зрения. Специфика борьбы с преступностью вносит некоторые особенности в познание вариантов выбора, главная среди которых состоит в том, что сотрудникам достаточно часто приходится делать моральный выбор в ситуациях риска, когда трудно выяснить все возможные варианты выбора. Но не всегда с выбором сотрудника согласен коллектив, на почве чего часто и возникают конфликты. Актуальность данной темы и заключается в том чтобы выяснить причины возникновения морального конфликта и наиболее правильные пути их разрешения.

     Предметом исследования выступают моральные конфликты, причины их возникновения и пути разрешения.

     Целью исследования является сущность морального конфликта и способы их разрешения. Для разрешения данной цели требуется решить следующие задачи:

        - выяснить причины возникновения морального конфликта;

       - определить особенности и свойства конфликта;

        - установить сущность конфликта и определить его виды;

       - выяснить какие существуют способы и приемы профилактики моральных конфликтов;

       - выяснить какие существуют пути разрешения конфликта.

     Степень изученности темы. По причине своей актуальности данная проблема достаточно разработана и получила отражение во многих трудах. Но острая проблематичность с разрешением моральных конфликтов в практических органах внутренних дел подтолкнула меня на выбор именно этой темы. В своей работе я постараюсь полно рассмотреть и раскрыть тему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Причины, особенности развития и свойства конфликта

      1Конфликт - это понимание,  воображение или опасение хотя бы одной стороной того,  что её интересы нарушает,  ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны.  Стороны при этом готовы бороться  за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов.

      В качестве  причин конфликта ряд авторов выделяют следующие:

                 - различные системы ценностей и принципов;

                 - неправильная информация,  включая дезинформацию,  неточную информацию и устаревшую информацию;

                 - незнакомая информация;

                 - информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника;

                 - противоречивая информация;

                 - неприятная, вызывающая беспокойство информация;

                 - сложная информация, не до конца понятая;

                 - информационная перегрузка,  то есть слишком большой объем информации для анализа и усвоения;

                 - нехватка ресурсов;

                 - неудовлетворение интересов;

                 - боязнь неудовлетворения интересов,  включая выживавание и обнародование правды;

                 - конкуренция между сторонами, доходящая до вражды;

                - столкновения на личном уровне, даже между организациями;

                - эгоизм и самолюбие.

     Некоторые авторы  выделяют  положительные  и   отрицательные свойства и воздействие конфликта.

      Положительное воздействие:

                - укрепление процесса самосознания;

               - формирует,  укрепляет  и  подтверждает  определенный набор ценностей;

               - способствует осознанию общности группы;

               - часто приводит к объединению  единомышленников,  внутри  и между группами;

               - часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие конфликты;

               - часто расставляет приоритеты;

               - иногда  играет  роль  предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

               - часто  обращает  внимание  на  недовольство и предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке и юридическом разрешении;

               - часто приводит к рабочим контактам с другими;

               - стимулирует  разработку  систем  справедливого  разрешения конфликта.

     Отрицательное воздействие конфликта:

               - угрожает заявленным интересам сторон;

               - препятствует осуществлению быстрых перемен;

               - приводит к потере поддержки;

               - ставит людей в зависимость от их публичных заявлений;

               - ведет к скоропалительным действиям;

               - подрывает доверие;

               - вызывает  разобщенность  среди  тех,  кто   нуждается   в единстве или стремится к нему,

               - имеет тенденцию к углублению и расширению.

      Причины конфликта  могут проявляться или не проявляться в зависимости от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны  себе: сверхчувствительны,  раздражимы,  агрессивно реагируем на то,  на что раньше бы мы не обратили внимания. Динамика процесса

утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе,  когда человек

приходит  на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм готовится к работе, активизируется,  что сопровождается  значительной  тратой энергетических ресурсов.  В случае затягивания этого процесса более 5-ти минут возможно снижение тонуса.  Отсюда  сомнительна целесообразность утренних планерок и совещаний.

      Вторая  фаза – «врабатываемость» - стадия вхождения в работу. На этом этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный режим работы.  Этот период занимает от 10 минут до 1 часа.  В этот период

целесообразно проведение утренних совещаний.

      Третья фаза  - устойчивой работоспособности.  Для нее характерна стабилизация всех показателей деятельности  работника.  Это оптимальный режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и колеблется от 3 до 6 часов.

      Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением работоспособности. По мере нарастания  утомления  человек  начинает чувствовать упадок сил, напряжение, неуверенность. Происходит ослабление целого ряда функций: расстройство  внимания, ухудшения процессов мышления,  возникает  сонливость, начинают плыть перед глазами буквы, снижаются точность и координированность движений.

     2При рассмотрении  конфликтов необходимо рассмотреть так же и кто с кем конфликтует. Это могут быть следующие конфликты:

              1. Человек с человеком (межличностный конфликт).

              2. Человек с группой ( личностно-групповой конфликт).

              3. Группа с группой ( межгрупповой конфликт).

 

Глава 2. Сущность и виды моральных конфликтов

        Количество определений понятия «конфликт» сложно поддается подсчету: наверное, в каждой научной дисциплине есть свой комплекс его определений, отражающий основные направления, школы, подходы, точки зрения. В Большой Советской Энциклопедии конфликт определяется как «столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе». В философской энциклопедии конфликт означает «предельный случай обострения противоречий». В словаре по психологии констатируется, что «3Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». Таким образом, можно подчеркнуть, что понятие «конфликт» принято определять через понятия «противоречие», «противоположность».

      Выделяют пять основных типов конфликта:

              · Внутриличностный (участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.);

             · Межличностный (в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д.);

            · Между личностью и группой (группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой);

           · Межгрупповой (Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом);

           · Социальный (ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

       Кроме этого, конфликты можно классифицировать и по иным основаниям, например:

              1. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными.

             2. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

          В классификациях конфликтов также встречается так называемый моральный или нравственный конфликт, понимаемый как столкновение моральных норм в индивидуальном или общественном сознании, связанное с борьбой мотивов и требующее морального выбора, хотя выделение подобной категории - вопрос спорный. Так, например, некоторые утверждают, что в том случае, когда речь идет о конфликте в сфере нравственного сознания, то корректнее было бы использовать термин «конфликт нравственного сознания», а не «моральный конфликт», потому что корректнее говорить о моральных противоречиях, так как в рамках самого морального сознания нормы и ценности могут находиться лишь в отношениях противоречия.                                                                      Конфликт - это форма сознательного противоборства, противодействия; нормы сами по себе, без человека, без его сознания бороться не могут. Эти нормы и ценности могут сталкиваться лишь в ситуации нравственного выбора и тогда бывают «жертвы» в форме отвергнутых нравственных ценностей, идеалов, норм.

       Итак, можно ли украсть лекарство для умирающего? Пытать террориста, чтобы узнать о месте заложенной бомбы? Или, как Глеб Жеглов, засунуть улику в карман вору, которого трудно поймать «за руку»? Данные конфликты возникают при наличии противоположной направленности мотивов, когда субъекту приходится мысленно «взвешивать» общественную необходимость, выраженную в требованиях долга, и личные планы, рационально осознанные мотивы и идущие вразрез с ними желания, когда возникает колебание между большим и меньшим злом.

      Особенность нравственного конфликта состоит в том, что в сложившейся ситуации выбор любого поступка как следование той или иной норме морали ведет к нарушению другой нормы. Сложность здесь состоит не столько в том, что человек не может не знать некоторых нравственных норм и потому не в состоянии сделать выбор, а так же не в том, что он не желает выполнять требования морали, сколько в необходимости разрешить столкновение этих требований.

      Примером может служить ситуация, когда перед сотрудником правоохранительных органов, производящим обыск на квартире подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления, стоит дилемма: либо произвести осмотр постели больного человека, находящегося при смерти, либо, руководствуясь гуманными соображениями, отказаться от этого. Сложность подобных ситуаций состоит еще и в том, что преступник нередко придерживается иной системы моральных ценностей, и, зная, что нормы морали для сотрудников правоохранительных органов имеют высокую степень императивности, старается использовать это в своих интересах.

     Среди конфликтов, имеющих профессиональное значение для сотрудников правоохранительных органов, следует обратить внимание на внешние и внутренние конфликты. Решение внутреннего конфликта может явиться в ряде случаев поводом к возникновению внешнего. Так, принятие человеком решения сотрудничать с правоохранительными органами на конфиденциальной основе может быть, например, результатом разрешения внутреннего конфликта между страхом разоблачения в той среде, в которой ему приходится работать, и осознанием необходимости такого сотрудничества в пользу последнего, что может привести к возникновению внешнего противоречия между негласным помощником и средой его деятельности (если эта среда имеет противоположную моральную направленность.

       Форм проявления моральных конфликтов существует множество. Они обусловлены:

          · конкретными особенностями того или иного направления деятельности;

          · специфическими условиями, в которых осуществляется эта деятельность;

          · социально-психологическими характеристиками участников конфликта и иными обстоятельствами.

      Развитие конфликта приводит к его разрешению, то есть выбора определенного варианта поступка или поведения. Здесь важно помочь человеку определить правильную позицию, лежащую в основе принимаемого им решения. Причем эта позиция будет тем более прочной, чем более осознаваемые человеком моральные требования превращаются в его убеждения. Этот вопрос имеет практическое значение для правоохранительной деятельности. Мотивация убеждения характеризует высший тип нравственного поведения.

       Аксиомой в разрешении моральных конфликтов нередко является положение о приоритете общественного интереса перед частным. К сожалению, в действительности это положение понимается и реализуется весьма упрощенно и грубо. Конфликтную ситуацию нередко разрешают простым принесением интересов отдельной личности в жертву общему интересу, не замечая при этом, что ситуация при более тщательном анализе обнаруживает, может быть, несколько более сложный способ своего разрешения, но зато такой, при котором реализация общего интереса не потребует каких-то жертв от индивида.

        Подчинение личного общественному - это крайний, хотя и довольно часто встречающийся вариант разрешения тех ситуаций, в которых другого выхода быть не может. Для оптимального выхода из конфликтной ситуации необходима не только готовность личности пожертвовать собственными интересами, но и усилия общества по удовлетворению интересов личности. Только в таком встречном движении от личности к обществу и от общества к личности возможен правильный моральный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Способы и приемы профилактики и предотвращения внутриорганизационных конфликтов. Этические нормы поведения сотрудника милиции в конфликтной ситуации

      Очень важно определить причины конфликта, так как зная их, легче предпринять конкретные меры по предотвращению деструктивных последствий конфликта, которые в свою очередь могут иметь необратимый характер и даже привести к трагичным последствиям.

     4 Если попробовать рассмотреть причины конфликтов, возникающих в служебном коллективе, то условно можно было бы представить их в виде трех основных групп причин:

              - причины, порожденные особенностями службы;

              - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

              - причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива.

     Первая группа причин, порожденная особенностями службы, для многих коллективов является главным источником возникновения конфликтных ситуаций. К основным факторам первой группы причин можно отнести:

           а) перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. То есть проблемы, решение которых зависит от руководителя, могут вызвать конфликт между рядовыми сотрудниками;

          б) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства - подчинения». Этот фактор может быть обусловлен ненадлежащим исполнением подчиненными своих обязанностей или неспособностью руководителя обеспечить подчиненных условиями для их успешной деятельности.

      Кроме этого, возникающие во время службы конфликты нередко порождаются несоответствием поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям сотрудника. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель – подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

     Вторая группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.

       Можно выделить еще несколько причин конфликта, подобных вышеуказанной:

             а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием «противостоящих» групп сотрудников, связанное с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей);

            б) плохая психологическая коммуникация, возникающая при нежелании сотрудников понимать и учитывать намерения и состояния друг друга, считаться с потребностями других людей.

      К факторам, коренящимся в личном своеобразии членов коллектива относятся возможные личные особенности, которые могут привести к возникновению конфликтной ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

      Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуация могут относиться личные кризисы, которые могут быть «плановыми», или возрастными и «внеплановыми», связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого человека.

      Как уже было отмечено, зная эти причины, предотвратить нравственные конфликты в служебных коллективах будет намного легче. В данном случае особую роль в этом будет играть руководитель.

      5Достаточно важно в повседневной деятельности сотрудникам коллектива придерживаться норм этикета. Этикет есть своеобразная форма морально-психологического компромисса, в рамках которого могут решаться нравственные противоречия и конфликты, в рамках которого человек может ненасильственно реализовывать свои моральные потребности и интересы. Поэтому этикет наполняется моральным содержанием в процессе самого общения.

      Так же, как правовые нормы вносят порядок в регуляцию социальных отношений, этикетные нормы вносят определенный порядок, дисциплину в общение. Этикет вносит в общение определенный должностной характер: призывает быть внимательным и чутким, проявлять внимание и уважение к старшим, быть особенно предупредительным по отношению к женщинам.

      Выполнение этикетных норм может нести и форму ненасильственного протеста против ущемления достоинства, против фамильярности, против панибратства. Если сотрудник предлагает нерегламентированное, дружеское общение своему руководителю, то последний вправе от этого отказаться и оградить себя от дальнейших попыток в этом направлении этикетными нормами. Бывают случаи, когда человеку достаточно просто строго следовать нормам и правилам этикета, для того, чтобы межличностные противоречия не только не обострялись дальше, но и постепенно стирались, забывались.

        Существуют некие исходные основы, положения этики общения, которые могут быть определены как принципы, на которых должно основываться поведение сотрудников правоохранительных органов в конфликтной ситуации. Среди этих принципов можно назвать, в первую очередь, такие как:

                - принцип презумпции порядочности каждого человека;

                - принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности достоинства личности;

                - принцип толерантности и альтруизма;

                - принцип милосердия;

                - принцип справедливости.

     Принцип презумпции порядочности (по аналогии с правовым принципом презумпции невиновности) предполагает отношение даже к совершенно незнакомому человеку как к порядочному, достойному уважения, несмотря ни на какие его социальные и антропологические качества. Если, к примеру, человек плохо одет или подстрижен, если он работает просто сторожем или дворником, то это совершенно не может означать, что к этому человеку можно относится высокомерно, общаться «сверху», ущемлять его человеческого достоинство, унижать и оскорблять.

     Принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности человеческого достоинства тесно связан с предыдущим и является по существу его логическим продолжением. Достоинство как осознание человеком самоценности своего собственного «Я», своих прав и моральных обязанностей является той ценностью общения, которую совсем не трудно сломать, но очень трудно сохранить в неприкосновенности. Эта, на первый взгляд, абстрактная установка реализуется в конкретных поступках, суждениях, оценках, высказываниях, которые должны быть максимально тактичны и корректны.

      Принцип толерантности связан со всеми вышеперечисленными принципами, следование ему является своеобразной гарантией, обеспечивающей их выполнение: именно нетерпимость может являться началом разрушения гуманистических ценностей и этических норм. Толерантность самым тесным образом связана с альтруизмом и основана на нем: если человек не подавит в себе эгоистические наклонности, то быть толерантным очень и очень сложно. Терпимость бывает нужна, как правило, в тот момент, когда требуется противовес, компенсация чьим-то эгоистическим потребностям.

      Благородство в общении проявляется не только возвышенностью мотивов, но и тактичностью, деликатностью, скромностью.

             - во-первых, не демонстрировать своего превосходства, даже когда оно очевидно, не разыгрывать и не афишировать роль победителя;

             - во-вторых, признать, что люди все имеют равные права и разница между ними в том, что совершают они разные поступки, судить которые со стороны по справедливости очень-очень сложно.

       Принцип милосердия выражается в признании человека таким, каков он есть, в сострадании ему, если у него есть какие-либо трудности, сложности, преграды. Сострадание основано, прежде всего, на милосердной любви к ближнему. Сострадание из-под палки невозможно, оно определяется основами нравственности, которая связана, прежде всего, со свободой выбора.

       6Необходимо отметить, что сотрудник правоохранительных органов при принятии решения, когда приходится руководствоваться нормами нравственности, должен понимать, что существуют два вида таких норм:

           - Норма-идеал, на совокупности которых основывается вся классическая этика и все простые принципы нравственности, в том числе и в бытовых, общеупотребительных нормах. Нормы-идеалы являются как бы вершиной нравственных устремлений, идеальной целью нравственного воспитания, ориентирами нравственного выбора в обычных ситуациях.

          - Норма-мера, то есть норма, соизмеримая с конкретными условиями и возможностями той реальной ситуации, в которой сотрудник выполняет служебную задачу и которая показывает нижнюю границу, перейдя которую принятое решение становится однозначно безнравственным, какой бы социальной или служебной целесообразностью оно не оправдывалось.