Мотивация и деятельность. 3

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение  ………………………………………………………………..………   3

1. История развития концепций мотивации.…………..……………..….     5
2. Мотивационная сфера человека.………..……………………………..     8
3. Мотивация деятельности.………………………………………………    11

Заключение………………………………………………………………….....   15

Список  использованной литературы ………………………………………..     16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

  Понятие мотивации обычно очень тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые  требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и  методов мотивации.

  В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.

  В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у  них немного из-за возрастного  барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых  специалистов).

  Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации. Итак, что же такое мотивация?

  Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

  Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

  Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».

  Этот  метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной  системы.

  Но  постепенно этот метод трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

  С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации.

  С точки зрения психологии, мотивация  – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.

  В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны  окружающих членов коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

  Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного  ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем- либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. История развития концепций мотивации

   Проблемой мотивации занимались как зарубежные, так и отечественные психологи, относящиеся к различным школам. В. Келер. Э. Торндайк, З. Фрейд, У. Макдауголл – человеку в качестве потребностей стали приписывать органические формы поведения, которые присущи  животным, т. е. инстинкты. В 20-е годы XX века, появилась теория, которая  говорила, что у человека и животного  есть общие органические потребности, оказывающие одинаковое действие на их поведение. С развитием учения И.П. Павлова, появились поведенческие  и теории высшей нервной деятельности – А. Бернштейн, П.К. Анохин, Е.Н. Соколов. Начиная с 30-х годов XX в. выделяется концепция мотивации, которая относится  только к человеку, это теория К. Левина, А. Маслоу, Г. Оллпорт. Также  создаются теории, отрицающие возможность  создания единой универсальной теории мотивации для человека и животного  – А. Аткинсон, Г. Хекхаузен. В отечественной  психологии тоже пытались решить проблему мотивации. Наиболее известная теория – это теория деятельностного  развития мотивации А.Н. Леонтьева.

   Рационалистическая  теория рассматривает саму психологию, так и развитие учения о мотивации  по особенному. Человек представляет собой уникальное существо, которое  не имеет ничего общего с животным. Иррационализм как учение распространялось в основном на животных. В нем  утверждалось, что поведение животного  в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется биологически и имеет свои истоки в органических потребностях. Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, включающие в себя рационалистические и иррационалистические идеи следует считать возникшие  в XVII – XVIII века теорию принятия решения, которая объясняет на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррациональной основе поведения животного. Первая появилась в экономике в связи  с внедрением математических знаний в объяснение поведение человека, связанного с экономическим выбором. Затем была перенесена на понимание  человеческой деятельности. Во второй половине XIX века появилась эволюционная теория Ч. Дарвина. Его учение повлияло на развитие многих других наук. Он сблизил человека и животное в поведении, мотивации, потребностях, инстинктов.

   Под влиянием теории эволюции Дарвина началось изучение "разумных" форм поведения  животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (З. Фрейд). Если раньше понятие  потребности ассоциировалось с  нуждами организма, применялось  для объяснения поведения животного, то теперь стали использовать для  объяснения поведения человека. Человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать такие органические потребности, которые раньше приписывали  только животным, например, инстинкты. . Начиная с 30-х годов XX века выделяется концепция мотивации, которая относится  только к человеку. Одной их первых концепций является теория мотивации  К. Левина. За ней были опубликованы работы гуманистической школы психологии (А. Маслоу, Г. Оллпорт). Классификация  человеческих потребностей (иерархическая) последовательность, которых указывает  на порядок появления потребностей в процессе онтогенеза и развитие в целом мотивационной сфера. Это теорию предложит А. Маслоу. У  человека с рождения последовательно  появляются и сопровождают его взросление следующие потребности: физиологические (органические), безопасность, принадлежность и любовь, уважение, познавательность, эстетические и самоактуализация.

   Во  второй половине XX века теории потребностей были созданы А. Аткинсоном, Г. Хекхаузен. В этих теориях отрицалась возможность  создания единой универсальной теории мотивации для объяснения поведения  животных и человека. Основным мотивационном  признаком не является удовлетворение потребности, целенаправленной активности поведения человека. Источник его  мотивации находится в психологии человека. Эта теория признает роль бессознательного и сознание в поведении  человека, где сознательная регуляция  ставится на первый план. Так же эта  теория пытается внести понятия, отражающие особенности человеческой мотивации. Такие понятия как: социальные потребности, мотивы, жизненные цели. В этой теории идет поиск специальных методов  изучения мотивации, подходящих только для человека, стремления связать эти методы с речью и сознанием человека.

   Все перечисленные концепции можно  разделить на два блока с названиями: "теория социальных потребностей" и "гуманистическая теория".

   В отечественной психологии тоже пытались решить проблему мотивации человека. Долгое время изучали познавательные процессы. Более завершенную концепцию  мотивации – теория деятельностного  происхождения мотивационной сферы  человека, созданною А. Н. Леонтьевым. Согласно концепции мотивационная  сфера человека имеет свои источники  в практической деятельности. В самой  деятельности можно обнаружить составляющие, которые соответствуют элементам  мотивационной сферы, функционально  и генетически. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Мотивационная сфера человека

     Мотивы, потребности и цели – это главные  составляющие мотивационной сферы  человека.

   Мотив – материальный или идеальный  предмет, который побуждает и  направляет на себя деятельность или  поступок и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы мотива выступают потребности (А.Н. Леонтьев). Деятельность всегда имеет мотив. Более  того деятельность имеет сразу несколько  мотивов (т.е. может быть полимотивированной), тогда она направлена на удовлетворение одновременно нескольких потребностей. Осознанный или неосознанный выбор мотива в данной ситуации – это выбор направленности деятельности, определяемой актуальными потребностями, а также возможностями и ограничениями, заложенными в ситуации.

     Помимо  функции побуждения и направления  деятельности мотив выполняет также  смыслообразующую функцию, сообщая  определенный личностный смысл целям, структурным единицам деятельности (действиям, операциям), а также операциям  способствующим или препятствующим реализации мотива. От того каким мотивом  побуждается деятельность, нередко  зависят ее эффективность и качественные особенности протекания. Мотив также  определяет характер познаваемых процессов  и структурирует содержание восприятия, памяти. Мышления и т.д. сам мотив, как правило, не осознается: он может  проявляться в эмоциональной  окраске тех или иных объектов или явлений, в форме отражения  их личностного смысла. Нередко осознание  мотива подменяется мотивировкой –  рациональным обоснованием поступка, не отражающим действительных побуждений человека. Чем полнее и точнее человек  осознает свои мотивы, тем сильнее  власть над собственными поступками.

     Мотивация – ее составляют побуждения. Осознаваемые или не осознаваемые психологические  факторы, побуждающие индивида к  совершению определенных действий и  определяя их направленность и цели. Этот термин используется во всех областях психологии, исследуются причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животного. Существует три мотивированные формы:

Проявление  потребностей и инстинктов как источник активности.

На что  направлена активность организма. Проявление мотивов как причины, определяющей выбор поведения.

Регуляция динамики поведения, исследования проявления эмоций, субъективных переживаний и  установок поведения субъекта.

     Мотивация может обозначать систему факторов, такие как: потребности, мотивы, цели, намерения. А также может обозначать и характеристику процесса, который  поддерживает и стимулирует деятельность.

     Потребностью  называется состояние нужды человека в определенных условиях. Потребность  всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, состояние  нужды в том, что необходимо ему  для нормального существования.

     Потребность активирует организм и поддерживает его активность, пока состояние нужды  не будет удовлетворено. Количество потребностей зависит от того, на сколько  высоко организован организм.

     Второе  понятие после потребности по своей мотивационной направленности – это цель. Цель – осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, удовлетворяющее  актуализованную потребность.

     У человека намного больше разнообразных  потребностей, чем у остальных  живых существ. Это следующие  виды потребностей: органические, материальные, социальные, творческие. Нравственного  самосовершенствования, психологического развития.

     Биологическими  называются потребности, связанные  с самосохранением и развитием  организма. В их число входят потребности  в пище, воде, кислороде, определенной температуре, половая. К числу биологических  иногда относят потребность в  условиях, обеспечивающие безопасность существования организма.

     Материальными называют потребности, которые удовлетворяют  при помощи вещей, созданных самими людьми. Это потребность в том, что необходимо людям в быту. То есть, речь идет о предметах человеческой материальной культуры.

     Социальными называют потребности, связанные с  определенным образом жизни и  положение человека в обществе. Это  потребность во внимании, общении, признании, уважении. Такие потребности появились  в результате развития человеческого  общества.

     Творческими называют потребности, удовлетворяемые  в различных видах человеческой творческой деятельности. Человек не может не творить. Творчество – проявление божественного промысла.

     Уже после рождения у ребенка начинают формироваться первые потребности, как известно они являются составляющими  мотивации. Первая небиологическая  мотивация младенца зависит от влияния  взрослого.

     Мотивация непосредственно влияет на деятельность. В зависимости от мотива происходят изменения деятельности, меняется её динамика, течение и т.д. Мотив  окрашивает структурные единицы  деятельности. Мотив (сформировавшийся) – “это ради чего совершается деятельность” (А.Н. Леонтьев). Мотив (сформировавшийся) – “это источник действия, его порождающий”(С.Л. Рубинштейн). Человеку свойственно испытывать страхи и страсти, огромно их влияние на мотивацию и соответственно деятельность. Все развитие человечества можно обозначить как служение страстным тенденциям. Страсти рождают технологическую культуру: развитие технологий – стремление облегчить себе жизнь, страсти забирают много человеческих сил. Страх смерти, страх болезни толкают человеческую историю. Страх перед болью, болезнью вынуждает развивать медицину, сейчас это одна из самых доходных областей наряду с оборонной промышленностью, развитие которой обязано страху смерти, у человека прослеживается тенденция обезопасить себя, уберечь.  
 
 

3. Мотивация деятельности

   В общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду. Любой  руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих  подчинённых, должен не забывать о наличии  для них стимулов трудиться. Традиционно  считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения  к служебным обязанностям его  можно уволить. Значит стимулы у  него есть.

   На  советских предприятиях постоянно  встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости  от результатов. Только ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, успешно  перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с  внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное).

   Внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

     Задачей современного менеджмента является создание таких условий,  при которых  потенциал персонала будет использован  наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y,  по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и  эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу). 

     В такой таблице к первому столбцу можно отнести наиболее необразованных и нерадивых работников. Сомнительна их потребность во внутренней мотивации. Можно также сказать, что движение от левого столбца к правому есть процесс эволюции персонала. Статистика говорит, что только один - два процента людей стремится к вершине пирамиды Маслоу. Таким людям надо предоставить возможность самовыражения, обеспечив, естественно, стабильным основание пирамиды. Внутреннее поощрение приносит свои плоды только при социальной защищённости работника.

     В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения:

     1. Деньги.  Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от  выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

     2. Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения,  чем деньги,  которые,  конечно всегда  будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

     3. Действие.  Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

     4.Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя  и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

     5.Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

     6.Продвижение по служебной лестнице и личный рост.  Этот способ  вознаграждения  требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время известным компаниям сохранять лидирующее положение на рынке. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

     7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют,  что другую работу  они выполняли бы гораздо профессиональнее,  с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

     8. Призы.  Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. 
 

Заключение

     И в заключении, хочется сделать  вывод: человек осуществляет определенные

действия  в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций,  они, тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учиться и не один год.

     Существуют и так называемые  социальные проблемы мотивации,  согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей к

производительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими необходимыми условиями Мотивации к труду являются:

• наличие  потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их отсутствие - в состоянии депрессии, бесперспективности ...)

• наличие  благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, государственная политика и т.п.)

• возможность  удовлетворить свои потребности  через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другими нетрудовыми способами.

     Наиболее  значительными факторами, определяющими  негативное отношение людей к труду (демотивация к труду) являются:

• отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и др.)

• чувство  страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь…)

• "отчуждение труда"

Список использованной литературы 

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2007
2. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2008
3. Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2005
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
6. Емекеев А.А.Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: Социологический анализ. – Казань: Изд-во Казанского унив-та,2003.
7. Леонтьев А.Н., “Лекции по общей психологии”, Москва “Смысл”, 2001г.
8. Рубинштейн С.Л., Основы общей психологии, Питер, 2005г.
9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002.
10. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность, 2-е издание, Москва “Смысл” 2003г.