Мотивация поведения персонала организации

       6. Мотивация поведения персонала организации 

       Мотивацию следует рассматривать как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и определенному поведению и задают границы и формы этого побуждения, придают деятельности и поведению человека направленность, ориентированную на достижение личных и групповых целей.

       Мотивация базируется на изучении и понимании потребностей человека.

       Потребность – это внутреннее состояние человека, в котором переживается необходимость (нужда) в определенных условиях его существования.

       Пока  потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. По-разному можно устранить потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

       Цель - это мысленное представления того предмета (объекта), который может удовлетворить потребность (нужду) человека.

       Мотив - это та побуждающая внутренняя сила, которая вызывает определенные действия и поступки человека, ориетированные на конкретные объекты (предметы), способные удовлетворить возникшие потребности. Некоторые психологи называют мотивы "опредмеченными потребностями".

       Мотив имеет "персональный" характер и  зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, в каком направлении надо действовать, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

       Кроме того, мотивы также можно разделить  на побудительные - они лежат в основе различных целенаправленных действий, и смыслообразующие, которые переводят общественно фиксированные значения ценностей на личностный уровень – "значение для меня", то есть определяют ценностную ориентацию конкретного человека. С точки зрения А.Н. Леонтьева (1972) "личностный смысл" - это отражение в сознании личности отношения мотива к цели.

       Ценности – это общественно значимые продукты материальной и духовной деятельности людей. Они могут порождаться определенными общественными потребностями, а те, в свою очередь, формируют потребности конкретных людей.

       Ценностные  ориентации – это относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение личности к материальным и духовным ценностям (благам), которые выступают для человека как цели и средства удовлетворения его потребностей.

       Различают два вида ценностных ориентаций: ценности- цели и ценности-средства.

       Ценности  цели - это представление о конечных результатах деятельности и поведения, к которым человек стремиться и которые побуждают его к действию.

       Ценности-средства - это представления человека о путях и способах достижения цели.

       Ценностные  ориентации становятся ведущими мотивами при решении глобальных стратегических задач в жизни человека, например, при выборе профессии, рода занятия  и т. д. На их базе формируется концепция  жизни человека, осознание им для чего он живет, в чем смысл его жизни, работы. Подлинный смысл жизни человека придают лишь отдаленные и значимые для личности цели.

       Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, образующей мотивационную систему человека. В ней мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и их влияние составляет основу поведения человека, сущность его действий и поступков.

       При анализе побуждающих причин поведенческих  реакций исполнителя в ситуациях  деятельности следует ориентироваться на следующие три уровня проявления мотивации:

       - Высший, представленный ценностными ориентациями, включающие в себя мотивы связанные с ориентациями исполнителя на те или иные цели (смыслы) жизни.

       - Средний, представленный различными побудительными и смыслооб-разующими мотивами конкретной деятельности и действий, ориентированные на конкретные производственные и жизненные ситуации индивида или организации. Базовыми среди них являются мотивы достижения цели и избежания неудачи.

       - Низший, представленный различными элементарными и социальными установками, тесно связанными с конкретной деятельностью и действиями.

       В иерархии мотивов ценностные ориентации занимают верхний уровень, мотивы деятельности и поведения – средний, а социальные и элементарные установки – нижний уровень. Каждый уровень выполняет свои функции мотивации, но между ними имеются определенные взаимовлияния.

       Более тесные взаимоотношения мотивов  деятельности с установками. Это  связано с тем, что основная функция установок - готовить исполнителя к выполнению деятельности и поведения (действия и поступка).

       Установка (attitude) - это внутренняя предрасположенность реагировать определенным образом на тот или иной объект действительности. В процессе деятельности - это предрасположенность или готовность исполнителя воспринимать или действовать определенным образом при предвосхищении им определенных ситуаций или объектов, исходя из прошлого своего опыта:

       - Элементарные установки. Формируются не основе витальных (жизненных) потребностей, в простых ситуациях не осознаются.

       - Социальные установки. Формируются не базе оценки отдельных социальных объектов и ситуаций.

       - Базовые социальные установки. Определяют общую направленность личности.

       - Система ценностных ориентаций.

       Установки могут быть как положительные, так  и отрицательные, осознаваемые и неосознаваемые.

       Установочная  мотивация оказывает воздействие  на следующие характеристики работающего  человека: усиление интенсивности работы, его старание и настойчивость  в достижении результата, направленности интересов.

       Стадии мотивационного процесса:

       - Возникновение  потребностей.

       - Поиск путей устранения потребности.

       - Определение целей (направления) действия:

       - что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

       - что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

       - в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

       - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

       - Осуществление действия.

       - Получение вознаграждения:

       - внешне; - внутреннее (удовлетворение выполненной работой).

       - Устранение потребности.

       В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности по устранению все еще действующей потребности.

       Теория  мотивации А. Маслоу:

       - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

       - потребности в безопасности и уверенности в будущем

       - потребности в принадлежности  к группе (социальные потребности). Это необходимость в социальном  окружении. В общении с людьми, чувство  "локтя" и поддержка;

       - потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям,

       - потребность самовыражения, т.е.  потребность в собственном росте  и в реализации своих потенциальных  возможностей Значительная часть потребностей обладает циклическим характером развития, состоящим из двух фаз: первая – возникновение и напряжение, вторая фаза – разрешение напряжения или его снятие и удовлетворение потребности.

       Однако  многие высшие (духовные) потребности, которые иногда называют "ненасыщаемыми", нередко имеют восходящий вектор напряжения. Духовные потребности несут в себе не преодоление напряжения, а наоборот, их развитие сопровождается растущим напряжением, которое и определяет постоянную неудовлетворенность и общую тенденцию совершенствования и гармонического развития человека.

       Мотивирование и стимулирование персонала организации

       Мотивация - это процесс побуждения путем разъяснения индивиду его потребностей, а мотивирование - это активный и целенапраленный процесс воздействия на персонал, путем создания новых мотивов.

       В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи оно решает можно выделить два  основных типа мотивирования.

       Первый  тип состоит в том, чтобы путем внешних воздействий на человека вызывать к действию определенные мотивы, которые бы побуждали человека к определенным действиям, приводящие к желательному для мотивирующего результата.

       Второй  тип мотивирования своей основной задачей считает формирование определенной и нужной для организации мотивационной структуры членов коллектива. В этом случае основное внимание обращается на то, как развить и усилить желательные мотивы, и, наоборот, ослабить те из них, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы в организации, но при условии, что в этом случае не преследуются личные, эгоистические интересы, т.е. нет попыток манипулирования человеком. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования, так как создается новая мотивационная система человека. Организации, освоившие такой путь мотивирования в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять поведением и деятельностью своего персонала.

       Основные  задачи мотивации  персонала являются:

       - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

       - формирование у каждого руководителя  демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

       Необходимую мотивацию персонала можно создать  при соблюдении следующих правил:

       - Осознание персоналом необходимости  и пользы деятельности.

       - Понимание цели и задач деятельности.

       - Возбуждение и поддержание интереса  к деятельности, к содержанию  производственных заданий.

       - Постановка творческих, проблемных  задач и самостоятельность мышления  персонала.

       - Активное обсуждение персоналом  предстоящей деятельности, содержания заданий.

       - Поощрение активности и сознательности  исполнения заданий персонала.

       Чтобы повысить мотивацию деятельности персонала  руководителю следует придерживаться следующих практических рекомендаций:

       1. Формулируйте производственные  задачи и свои требования к работе достаточно четко, чтобы персонал знал, что вы от него хотите. Делайте это периодически.

       2. По возможности поручайте подчиненному  именно тот вид работы, который,  по вашему мнению, принесет ему  большее удовлетворение и позволит  достичь своих личных целей наравне с коллективными.

       3. Убедитесь, что персонал уверен  в своей способности сделать  работу хорошо. Если он в этом  сомневаются, то утрачивается  побудительный мотив.

       4. Давайте оценку тому, как персонал  справляется с тем, что вы  ему поручили, так как он нуждается в обратной связи для корректировки своей деятельности. Информируйте как об успехах, так и недостатках в работе.

       5. После выполнения порученной  работы обязательно поощряйте  персонал.

       При этом персонал должен  понимать, что  вознаграждение (поощрение) получено именно за хорошо выполненную работу.

       Проблема  мотивации персонала сложна. Однако, если вы будете придерживаться перечисленных  правил и рекомендаций, то не ошибетесь  в работе с персоналом.

       Методы  мотивирования персонала.

       Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов от работника и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

       С развитием понимания психики  человека, возрастания роли человеческого  фактора появились психологические методы мотивирования персонала. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотиваторы, такие, как признание со стороны членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

       Стимулирование - это процесс использования различных средств - воздействий (стимулов) для мотивации и мотивирования людей.

       Стимулы - это рычаги воздействия или носители "раздражения", вызывающие действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства, предоставленные возможности, компенсации и др.

       Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

       Эффект  стимулирования усиливается, если он совпадает  с ожидаемым воз-награждением человека.

       Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

       Выделяют  следующие виды вознаграждения:

       Внутреннее  вознаграждение - это достигнутые результаты, содержание и значимость работы, общение в процессе работы (взаимопонимание, взаимопомощь, дружба и т.д.);

       Внешнее вознаграждение - это зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание.

       Наряду  с материальным стимулированием  постоянное внимание следует уделять  моральным стимулам, особенно стимулировании творческой деятельности персонала.

       Общие подходы к созданию современных  методов стимулирования персонала  в организациях можно рассмотреть  на примере принципов стимуляции фирмы IBM. Эти принципы состоят из двух частей – общие и специальные.

       Общие принципы:

       - наличие сильных устойчивых убеждений  персонала (оптимизм, энтузиазм);

       - политика полной занятости персонала  организации;

       - личные стимулы;

       - развитие неспециализированной  карьеры (защита от увольнения  и др.);

       - личное участие персонала организации в принятии решений;

       - развитие организационной культуры  и этики деловых отношений  персонала организации.

       Специальные принципы:

       - набор работников высшего класса;

       - постоянная подготовка и переподготовка  персонала;

       - ограничения проявлений авторитаризма в управлении персоналом организации;

       - поощрение проявлений инициативы  и самостоятельности исполнителей  организации;

       - инициирование рациональных перемен  в организации в сочетании  с устранением проявлений формализма  и бюрократизма в деловых отношениях.

       Разрабатывая  системы мотивирования персонала  организации, следует учитывать, что  мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того процесса мотивации деятельности персонала. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя, поощряя инициативу работника. Один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. 

       Правильный  выбор организационных форм мотивационного воздействия на персонал во многом зависит от профессионального мастерства руководства организации.