Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУВПО  «Алтайский Государственный Университет»

Факультет психологии

Кафедра общей и прикладной психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема: Мотивация профессиональной деятельности

Контрольная работа по дисциплине:

«Психология труда» 
 
 
 
 
 

Барнаул 2011

     Содержание

     1. Мотивация…………………………………………………………….3

     2. Профессиональная деятельность…………………………………….6

          3. Теории мотивации профессиональной  деятельности………………8

     4. Мотивирование - процесс воздействия  на профессиональную 

     деятельность..............................................................................................14

         Заключение…………………………………………………………….17

         Литература…………………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация

       Термин мотивация был употреблен впервые А. Шопенгауэром в своей статье. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

     Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

     Два направления определения мотивации

1. мотивация рассматривается со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.
2. мотивация рассматривается не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм реализации уже имеющихся мотивов.

     В обоих случаях мотивация выступает  как вторичное по отношению к мотиву образование, явление.

     Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

     Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

     Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

     Как отмечает X. Хекхаузен, описание поведения по принципу противопоставления как мотивированного интринсивно или экстринсивно имеет такой же стаж, как и сама экспериментальная психология мотивации Он же отмечает, что на деле действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.

     Получается, что мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. Внешние мотивы и мотивации это обстоятельства, т.е актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий, или какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива; так же и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата. Значит, что внешнестимулируемые или внешнеорганизованные мотивации это обстоятельства, условия, ситуации, которые приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания, т.е. внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

     Процесс формирования мотива может иметь  индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности. Особенности личности вмешиваются в процесс формирования мотива на всех этапах. Легкость возникновения потребности, ее интенсивность зависят от индивидуальной “чувствительности” человека к стимулу второсигнального воздействия (ситуации). Возникновение и переживание состояний, приводящих к желанию применить ту или иную форму агрессии, в значительной степени зависят от выраженности у субъекта конфликтных черт личности: вспыльчивости, обидчивости, нетерпимости к мнению других. 

     На  стадии принятия решения сильное  влияние на процесс мотивации  могут оказывать такие волевые качества, как решительность и смелость. Нерешительность может затягивать принятие решения, а боязливость может привести к отказу совершить то или иное действие. Высокая мотивация на социальный успех. При этом женщины высоко оценивают свои деловые качества, а мужчины — качества, необходимые общественному деятелю.

     Стремящиеся к признанию наиболее высоко оценивают  свои коммуникативные и частично — свойства социального интеллекта.

     Имеет значение и развитие интеллекта. Утонченные интеллектуалы, привыкшие постоянно  контролировать себя, испытывают трудности в выборе целей и средств их достижения. Часто формулирование цели становится для них невозможным, и поэтому они характеризуются непоследовательностью действий, внезапностью порывов и отказов от намеченного.

     Значительное  влияние на процесс мотивации при осуществлении руководства могут оказывать такие свойства личности, как властность или же боязнь ответственности. Их наличие может обусловливать стихийное формирование стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального), существенной характеристикой которого является единоличное или групповое принятие решения что, как и когда делать.

     Стилевая особенность процесса мотивации связана со стремлением субъектов к успеху или избеганию неудачи (Д. Макклелланд, Д. Аткинсон). Если человек ориентирован на успех, он не испытывает страха перед неудачей, а если ориентирован на избегание неудачи, то будет тщательнее взвешивать свои возможности, колебаться при принятии решения.

     Рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации и нет необходимости выделять “вырабатываемые в течение жизни мотивы”. Мотивы формируются в индивидуальной жизни человека. Мотивы не могут действовать непроизвольно и не бывает внешних и внутренних мотивов. Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними, и внутренними. Когда же говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют в виду либо внешние воздействия других лиц, либо привлекательность каких-то объектов.

     Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность выявления этой активности, в частности — на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость.

     Надо  отметить, что измерение силы мотива, т. е., по существу —энергетической характеристики потребности, до сих пор встречает значительные трудности. Попытки определить напряженность органической потребности у животных делались многими учеными. Желательно же во многих случаях знать силу потребности (и мотива) до ее удовлетворения, в частности, для того, чтобы предупредить асоциальное, а подчас и противоправное поведение человека. Кроме того, мешает объективному измерению, например, потребности в пище, ее вкус, привлекательность или непривлекательность.

     Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности и в поведении наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов. Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

     2. Профессиональная деятельность

           Профессиональная  деятельность– род труда, следствие его дифференциации. Успех профессиональной деятельности предполагает владение ее операционной, организаторской, психологической и нравственной сторонами, а также обобщенными профессиональными знаниями и готовностью к реализации оптимальных способов выполнения трудовых заданий. Трудовой опыт на производстве не всегда создает установки на приобретение тех или иных профессий. Наибольшее влияние на профессиональные намерения учащихся оказывает интерес к учебным предметам. Но как бы хорошо ни была построена профессиональная подготовка, по окончании учебного заведения еще не подготовлен специалист, обладающий вполне законченной профпригодностью и профнадежностыо. Здесь многое определяет организация труда специалистов, положительная адаптация. Успех профессиональной адаптации зависит, прежде всего, от того, насколько эффективно был реализован в вузе принцип — учить тому, что понадобится на производстве.

     Цель в профессиональной деятельности — это осознанный образ результатов труда у человека. Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата — «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д.

     Основные  стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

     — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

     — людям важно испытывать радость  от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

     — каждый на своем рабочем месте  призван показать то, на что он способен;

     — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его  результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

     — важно интересоваться отношением людей  к потенциальным улучшениям условий их работы;

     — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

     — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

     — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

     — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой  информации;

     — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

     — самоконтроль: должен сопровождать любые  действия работника;

     — сотрудникам должна быть предоставлена  возможность постоянно приобретать  в процессе работы новые знания и умения;

     — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников  все, на что они способны;

     — сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;

     — каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом. 

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности.

     Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу,  Фредерик  Герцберг,  Дэвид МакКлелланд).                 

       теории мотивации профессиональной деятельности:

     1. Иерархиея  потребностей А. Маслоу.  Смысл  заключается в изучении потребностей  человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является  поведение в основе которого лежат потребности, а не сознание  человека.

     Потре6ности человека:

     - физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе;              

     -потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  

     -социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном окружении (в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка);

     -потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,

     -потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Согласно  теории все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                           

     2. Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

     - стремлению к успеху, который расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность.

     - стремлению к власти, которое должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь убеждать окружающих  в его правильности. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     - к признанию.

     Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                 

     3. Теория мотивации Ф.  Герцберга.  Появиление теории связано с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

     Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

     Первая  группа  факторов (гигиенические  факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные  отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа.

       Вторая  группа факторов  мотивации  (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана  с характером  и  сущностью  самой  работы.                                                   

     Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.                         

     Содержательные  теории   мотивации  базируются  на  исследовании  потребностей  и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

     Второй  подход  к  мотивации  базируется  на процессуальных теория (теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория  справедливости и теория или модель Портера – Лоулера). Здесь говорится о распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.

     1. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                

     Три  переменные влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и,  соответственно,  степень  удовлетворения. Результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

     2. Теория ожиданий В. Врума. В этой теории не только  потребность является  необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

           -руководителя,  который   при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

           -сотрудника,  который   уверен,  что  при  определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;                        

           -сотрудника  и   руководителя,  допускающих, что   при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

           -сотрудника,  который   сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

     Теории  ожидания подчеркивает  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.      Работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений,  руководитель в сою очередь  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

     3. Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Д. Макгрегор выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

           -задания, которые получает подчиненный;

           -качество выполнения задания;

           -время получения задания;

           -ожидаемое время выполнения задачи;

           -средства, имеющиеся для выполнения задачи;

           -коллектив, в котором работает подчиненный;

           -инструкции, полученные подчиненными;

           -убеждение подчиненного в посильности задачи;

           -убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

           -размер вознаграждения за проведенную работу;

           -уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Два различных подхода к управлению:

     - теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     - теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

       Дальнейшее совершенствование подходов  к управлению было связано  с тем развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

     4. Теория Л.С. Выгодского.  В психике человека  имеются два параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

     Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Вывод:  высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                 

     Исходя  из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно, и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,   т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

     4. Мотивирование - процесс воздействия на профессиональную деятельность

     Мотивирование — это процесс воздействия  на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Основные типы мотивирования:

     - при внешнем воздействии на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. Важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы.

     - другой тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.