Мотивация в системе управления

Содержание

 

.Введение……………………………………………………………………..2

1. Характеристика предприятия ……………………………………………3

1.2 Комплексный анализ деятельности предприятия. SWOT-анализ…….5

1.3 .Разработка предложений по совершенствованию деятельности предприятия … ………………………………………………………………6

2. Индивидуальное задание «…» ……………………………………………..8

3. Экскурсия …………………………………………………………………27

4. Заключение …………………………………………………………………33

5. Список использованных источников ………………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Туризм - явление, известное каждому. Во все времена нашу планету пересекали многочисленные путешественники и первопроходцы. Но лишь недавно туризм возник как специфическая форма деятельности людей. Каждый из нас представляет себе туризм как отрасль, более или менее известную, поскольку все мы куда-то ездили и проводили отпуска вдали от дома. Туризм - сравнительно молодой феномен, имеющий, однако, корни, уходящие в древние времена.

Мы вступили в рыночное хозяйство в тот период, когда на международном рынке уже произошли существенные изменения в отношении туризма. Туризм во всем мире стал одной из самых значительных экономических отраслей, а для некоторых развивающихся государств - основой их существования (Таиланд, Кипр, Малайзия и др.).

Туризм сейчас является одним из самых динамичных секторов в мировой экономики. Туризм - это также и туристские предприятия, в первую очередь деятельность туристических организаторов и посредников. Сегодня число туристических компаний сильно увеличилось, и жесткая конкуренция заставляет их занимать свои ниши на рынке. Существуют фирмы, занимающиеся отдельными странами или направлениями, есть фирмы, работающие только на прием туристов. Есть такие, что работают с группами, и те, что организуют поездки по индивидуальному заказу. Есть туроператоры, которые полностью организует поездки и предлагают со скидкой другим турфирмам готовые маршруты, и есть турагенты, выступающие посредниками между туроператором и клиентом. К турагентам стекается информация о различных турах, из которых они подбирают клиенту нужный и наиболее доступный по цене.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика предприятия «Шелковый путь»

 

 
 
Компания "Шелковый путь - Крым" создана в 2006 году для реализации туристических путевок клиентам, нуждающихся в комфортном обслуживании и широких возможностях выбора. Компания в своей деятельности соединила большой выбор туристических направлений и высококачественный сервис.  
«Шелковый путь - Крым» - динамично развивающийся туроператор, прочно занявший свою нишу на рынке туристических услуг, один из лидеров продаж в сфере «бюджетного» туризма. 
Компания оказывает услуги по продаже железнодорожных и авиа билетов, бронированию мест в гостиницах. 
Принципы отношений с клиентами: 
• Коллектив компании «Мир без границ» работает для своих клиентов. 
• Клиентом считается любой человек, зашедший в офис. 
• Каждого клиента приветствуют с уважением. 
• У каждого клиента остается впечатление о том, что он самый любимый клиент компании. 
• Офис компании - это особенное, не похожее на другие офисы место, и каждый работник компании заботится об этом. 
• Любое желание клиента достойно внимания, и работники офиса прилагают все возможные усилия, чтобы его исполнить. 
Компания "Мир без границ" рассчитана: 
• на тех, кто планирует отдых заранее, 
• кто ищет комфортное мягкое обслуживание, 
• кто еще не определился в выборе направления и ждет помощи специалиста, 
• на тех, кто много путешествует, и ждет новых предложений. 
Цель компании: содействовать развитию туристической индустрии, предоставляя качественные туристические услуги и удовлетворяя все запросы клиентов по организации отдыха. Компания стремится расширить круг постоянных клиентов и увеличить свою долю на рынке туризма среди туристических операторов. 
 
1.2 Характеристика товара, услуги. 
 
Туристский продукт – это комплекс услуг, предоставляемых туристско-экскурсионными предприятиями гражданам (туристам). Таким образом, туристическая компания может предоставить любые туристические продукты высокого качества по приемлемым ценам.  
Основные направления выездного туризма: 
• Отдых на море (Египет, Кипр, Турция) 
• Отдых в Европе (Великобританяи, Италия, Германия, Испания) 
• Экзотический отдых (Индонезия, Таиланд) 
Основные направления внутреннего туризма: 
• Речные круизы (Валаам, Кижи) 
• Отдых в санаториях и курортах. 
В этом она сотрудничает с ведущими санаториями и туристическими базами: «Ударник», «Мрия», «Таврия»(Евпатория); Военно-клинический санаторий им.Пирогова, "Полтава-Крым" , "Саки", "Северное сияние" ,ЛОК "Юрмино" (Саки) и т.д. 
 
Особенности обслуживания клиентов. 
 
Каждое предприятие разрабатывает свою стратегию обслуживания - это план действий, который определяет, как оно будет конкурировать на соответствующем рыночном пространстве. 
Стратегия обслуживания туристов в компании затрагивает три главных компонента любого предпринимательства:

 
1.Потребности клиентов - Какие нужды  и затраты потребителей мы  обслуживаем?

 
2.Способность кампании - Обладаем  ли мы достаточными знаниями  и удовлетворить эти опытом, чтобы  обслуживать потребности лучше чем кто-либо?

 
3.Долгосрочная прибыль - Как мы  должны обслуживать, чтобы иметь  доход, позволяющий нам длительное  время быть конкурентоспособными  и получить достаточную прибыль  на вложенный капитал?

 
Стратегия обслуживания - это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических целей в обслуживании, достижение которых служит формированию положительного имиджа туроператора, постоянной клиентуры и устойчивой финансовой позиции на рынке. 
Гостеприимство признано важным свойством туристского продукта. Без этого любой самый совершенный туристский продукт будет выглядеть обезличенным и турист не получит ожидаемого уровня удовлетворенности той или иной своей потребности. Гостеприимство же в сфере туристской индустрии - это профессиональное требование, это искусство дать людям почувствовать, что им рады.

 

 

 

 

 

 

SWOT - анализ. 
 
Сильные стороны(S) 
1.Эффективная работа офиса компании. 
2.Налаженная система отношений с партнерами. 
3.Качественный турпродукт. Широкий ассортимент предлагаемых услуг. 
4.Хорошие отзывы потребителей. 
5.Профессионализм и ответственность работников. 
6.Гибкая ценовая политика. 
7.Наличие маркетинга. 
 
Слабые стороны(W) 
1.Зависимость успешности бизнеса от сезонов года. 
2. Пренебрежение использования новейших технологий в сфере продвижения продуктов, формировании имиджа, укрепления репутации. 
3. Неполное использование передовых информационных технологий; 
 
 
Возможности(O) 
1.Разорение и уход с рынка конкурирующих компаний. 
2.Развитие интернет-технологий. 
3.Увеличивающийся спрос на туры в Европу. 
4. Увеличение численности в потребительской среде независимых групп потребителей – горнолыжников и любителей экскурсий. 
5. Увеличение доли продаж групповых туров через региональные представительства в связи с улучшением уровня жизни населения. 
6. Совершенствование технологии продаж. 
 
Угрозы(T) 
1.Снижение спроса на туристические услуги. 
2.Рост иностранной валюты. 
3. Усиление «информационной» войны между туроператорами. 
4. Падение объемов реализации услуг в связи с изменением вкусов потребителей. 
5. Усиление конкуренции, рост налогов в отрасли. 
6. Кризисы – политические конфликты, природные бедствия в странах по основным направлениям.

 

 

 

 

 

 

1.3 Разработка предложений по совершенствованию деятельности предприятия. 
 
Качество туристского обслуживания - это комплекс услуг и мероприятий, обладающих свойствами удовлетворять потребности и желания туристов на отдыхе и в путешествиях. 
В компании стараются соблюдать высокое качество обслуживания, так сказать «держать марку», этому способствует практически безупречная репутация на рынке предоставления туристских услуг. 
Руководство турфирмы внимательно следит за качеством обслуживания туристов, поэтому отбирает только опытный и высококвалифицированный персонал для работы в организации.  
По итогам практики мною представлены предложения по совершенствованию деятельности предприятия, а именно: 
1. Увеличить рекламу в прессе, использовать телевизионную рекламу.

 
2. Выпускать подарочную сувенирную  продукцию: различные календари, ежедневники, открытки, буклеты, значки, зажигалки, ручки, кружки, часы, одежду.

 
3. Рассылать рекламные материалы  по почте потенциальным клиентам. 
4. Улучшение качества дополнительных услуг.

 
5. Применять качественные технологии  предоставления услуг. 
6. Расширить площадь компании.

 
7. Применять способы мотивации  и стимулирования сотрудников.

 
8. Расширение ассортимента предоставляемых  услуг. Ассортиментная политика  – это разработка направлений  оптимизации продуктового ряда  и определения ассортимента услуг, наиболее предпочтительного для  успешной работы на рынке и  обеспечивающего эффективность. Все  мероприятия по расширению ассортименту  предоставляемых услуг направлены, прежде всего, на снижение сезонных  колебаний спроса. К ним относятся  развитие направлений по событийному  туризму (поездки к определенным  событиям), горнолыжный туризм, и  так называемые «шоп-туры».

 
9. Повышение конкурентоспособности  персонала. Процесс обслуживания  клиентов требует особой четкости  и высокой организации работы, которая обеспечивает высокий  уровень культуры обслуживания  и максимальное удовлетворение  потребностей клиента: индивидуальный  характер туристического обслуживания  обуславливает продолжительный  контакт с потребителем. Отсюда  высокие личные и профессиональные  требования к персоналу предприятий  туристической индустрии.

 
10. Мероприятия по усовершенствованию  системы управления качеством  услуг. Качество услуг – это  их соответствие стандартам и  нормам по основным характеристикам, воспринимаемым потребителями, на  основе предыдущего опыта и  ожидаемых свойств.

 
11. Развитие современных информационных  технологий и программных продуктов. Использование прогрессивных информационных  технологий и Интернета оказывает  содействие повышению эффективности  работы предприятий, минимизации  затрат, улучшению работы персонала, конкурентным преимуществам на  рынке, это дает также возможность  получать новые программные продукты, гибко реагировать на потребности  потребителей и ценовую политику, находить выгодные коммерческие  предложения, поддерживать коммуникационные  связи с партнерами и клиентами, проводить деловые операции, расширять  рынок сбыта, пользоваться электронными  средствами рекламы (журналами, газетами), размещать веб-страницы в поисковых  системах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Индивидуальное задание.

Реферат на тему:

Мотивация в системе управления.

 

Ведение

 

1. МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.

 

1. Сущность мотивации.

 

2. АНАЛИЗ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

 

1. Первоначальные теории мотивации.

 

2. Содержательные теории мотивации.

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
ВВЕДЕНИЕ 
 
Проблемы мотивации работников управленческого труда как, говоря, и других категорий работников предприятия любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многократной социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического процесса. 
 
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависят не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. 
 
Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизованные системы мотивации, побуждающие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента. 
 
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.  
 
Вместе с тем как в период до перехода в России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести: 
 
во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами; 
 
во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых и др.); 
 
в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики4 
 
в-четвертых, наличие нерешенных проблем, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовки кадров, засильем в структуре управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки. 
 
Главной задачей в курсовой работе являлось изучение аналитической и исследовательской работы, умение ориентироваться в современной деятельности управления, определение и понимание различных понятий в этой области. 
 
Целью курсовой работы было раскрыть такие понятия как: мотивация, первоначальные теории мотивации, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации. 

 
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ 
 
1.1 Сущность мотивации 
 
Путь к эффективному менеджменту через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.  
 
Мотивация – это психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации. Мотивация – динамический фактор. Один из тех, что побуждает к движению (слово «мотивация» происходит от латинского «movery», означающее «двигать»).  
 
Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Мотивация является одной из функций менеджмента.  
 
Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, от нее зависит исполнительность работников. 
 
Существует 4 фактора, от которых зависит исполнительность: сноровка и способности; четкое понимание природы работы; понимание того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация. 
 
Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать. 
 
Существует несколько понятий, без которых мотивация не может существовать: потребности, мотив, мотивирование, стимулы. 
 
Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даст о себе знать и требует своего устранения. 
 
Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять их или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека. 
 
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. 
 
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. 
 
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется процесс мотивирования. 
 
Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения – непоощрения, наказания – ненаказания, принуждения – непринуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение.  
 
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», 
 
вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. 
 
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм – материальное поощрение. 
 
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. 
 
Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п.  
 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 
 
Теория мотивации стала активно разрабатываться в xx в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.  
 
2.1 Первоначальные теории мотивации 
 
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, морального и материального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой, как было сказано выше, является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко сформулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»), она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. 
 
Теории «Х», «У», «Z». [7] 
 
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории  
 
«Х», «У» и «Z», в основе которых отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. хх века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации , ориентированные на разный уровень потребностей, и , соответственно , руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно. 
 
Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

•  
  в мотивах человека преобладают биологические потребности;
•  
  обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
•  
  по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
•  
  средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
•  
  качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

 
В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны. 
 
Теория «У» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» следующие предпосылки:

•  
  в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
•  
  физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе;
•  
  нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
•  
  внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организации своих целей;
•  
  ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
•  
  обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
•  
  многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

 
модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик – по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. 
 
Основные предпосылки теории «Z»:

•  
  в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
•  
  люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
•  
  должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
•  
  предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
•  
  на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;
•  
  предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста:
•  
  администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
•  
  человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех любого предприятия.

 
Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией «Z», имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.  
 
Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. 
 
2.2 Содержательные теории мотивации 
 
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. 
 
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

•  
  теория потребностей Маслоу;
•  
  теория существования, связи и роста Альдерфера;
•  
  теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
•  
  теория двух факторов Герцберга.

 
 
Теория потребностей Маслоу. 
 
Абрахам Маслоу – один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

•  
  люди постоянно ощущают какие-то потребности;
•  
  люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
•  
  группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу;
•  
  потребности, если они неудовлетворенны, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
•  
  если одна потребность не удовлетворяется, то ее место занимает другая;
•  
  обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
•  
  потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
•  
  потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как, в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
•  
  потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

 
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1.  
   Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище, сексе и т.п. – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состояние. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате , а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2.  
   Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.
3.  
   Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.д.
4.  
   Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению, либо же к положению признанного авторитета при решении задач.
5.  
   Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.д.

 
Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий 
 
мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.  
 
Теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличии от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

•  
  потребности существования;
•  
  потребности связи;
•  
  потребности роста.

 
Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. 
 
Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данному виду можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности и самосовершенствованию. 
 
Эти три группы потребностей так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. 
 
Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда. Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.  
 
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят деться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат в одиночку. 
 
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. 
 
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. 
 
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением. 
 
Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому, исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.  
 
Теория двух факторов Герцберга. Во второй половине 1950-х гг. хх в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 22 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после описания служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». 
 
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» («гигиенические») и «мотивирующими факторами» (таблица 1). 
 
Таблица 1 
 
Теория двух факторов Герцберга