Мотивация в организации. 2

4.3. Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно  взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.1).Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация.

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно  принуждать индивида к определенному  поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

     Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

          Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности.

            Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее построение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего основополагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реальной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилотирование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объединение и др.

Выработка эффективного инструментария стимулирования работника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсальной системы мер целенаправленного  воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов  ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается  обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объективно нуждается  в адекватном материальном обеспечении  деятельности работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внешнего стимулирования.

Например, экономическое  стимулирование включает в себя формы  и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия работника  или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия следующим образом (рис. 4.3.1).

Источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зарабатывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллектуально-духовное развитие личности.

Условие самовыражения и  благотворительности как осуществление  творческих и гуманистических начал  личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая социальный статус работника, традиционно ориентируется  на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства  в обществе. Ресурс социально-экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного  экономического потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде денежного  вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профессионально-квалификационным статусом работника. Причем если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответствует  производительности, качеству и эффективности труда конкретного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кредитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономического стимулирования трудовой мотивации работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

1. Личность в  организации.

1.1 Факторы организационного  поведения

2.  Управление  поведением индивидов

2.1Мотивация –  как основной инструмент в  формировании организационного  поведения

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время существование  на рынке какой-либо организации  предполагает непрерывный поиск  форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации  оказывает влияние множество  различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней  среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации –  как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней  среде.

 Однако не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но что делать в том  случае, когда нормы поведения  сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся  поведение и чем оно чревато  для организации? На мой взгляд, эти  вопросы можно отнести к одним  из самых интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому  темой своей курсовой работы я  выбрал проблему девиантного поведения личности в организации.

Предметом исследования выступает  проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Метод исследования – анализ научной и периодической литературы.

Целью данной работы выступает  детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются  в том, чтобы:

- определить факторы,  влияющие на поведение личности  в организации;

- раскрыть сущность девиантного поведения;

- изучить причины появлению  девиаций;

- ознакомиться с принципами  формирования поведения индивидов.

         Проводимое мною исследование основывалось на анализе литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Личность и  организация

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся  психологический и экономический  контракты, которые определяют условия  психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную  деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический  климат, уважение личности, удовлетворенность  работой и тому подобное)

При психологическом контракте  происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге  работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами  и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно  ожидать хорошее отношение к  работе и организации. Однако такой  баланс случается не всегда, и здесь  следует ожидать совершенно противоположный  результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное  отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

    Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие  индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника  и организации. При совпадении ценностей  вновь принятых на работу сотрудников  и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

 

1.1   Факторы  организационного поведения

 

На поведение человека в организации оказывают большое  влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются  его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и  ряд других факторов.

Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие  детерминанты.

Поведение человека в организации  определяется:

- его собственными (личностными)  чертами;

- особенностями группы, в  которую он включен;

- условиями совместной  деятельности;

- своеобразием организации,  в которой он работает.

         Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:

- биологической (пол, возраст,  расовая принадлежность, темперамент  как характеристика высшей нервной  деятельности человека с точки  зрения ее силы, подвижности и  уравновешенности);

- психологической (психологические  состояния, то есть стойкие  психические явления, присущие  человеку в течение определенного  периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические  свойства, то есть способности:  общие элементарные способности,  общие сложные способности, специфические,  простейшие и специфические сложные  способности; психологические процессы  – ощущение, восприятие, представление,  воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);

- социальной (социальный  опыт, направленность личности, как  ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием  социальных факторов – интересов,  стремлений, идеалов, убеждений,  норм, а также знаний, умений и  навыков человека).

          Несомненно, что на поведение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым следует в своем поведении.

Однако необходимо помнить, что индивидуальность поведения  человека зависит не только от его  персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его  поведение.

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

 

- внешняя среда организации  как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;

 

- внутренняя организационная  среда как совокупность организационных  условий трудовой совместной  деятельности человека. Наиболее  существенным из них являются: организационная политика, организационная  культура, система поощрений и  санкций, организация труда, роли  работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы  организации.

- рабочая группа или  «круг общения», который может  быть межличностным, включающим  неформальные эмоциональные связи,  и служебным, определяемым формальными  отношениями, должностными обязанностями.  Нормы поведения и ценностей  этой группы обуславливают поведение  человека. Человек либо принимает  эти нормы и ценности, адаптируясь  к ним, либо отвергая их, демонстрируя  нонконформистское поведение;

- роль, характеризующая совокупность  действий, ожидаемых от человека  в соответствии с его индивидуальными  психологическими особенностями  и местом в организации. Роль  диктует правила поведения, делает  предсказуемыми поступки людей.  На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование  им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и  желаниям;

- статус – оценка окружающими  личности и исполняемой ею  роли, определяющая ее реальное  и ожидаемое место в системе  социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или неформальным.

         Поэтому можно сказать, что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление поведением  индивида внутри организации

 

Стратегическая реализация целей деятельности организации  предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением –  система мер для формирования принципов, норм поведения людей  в организации, которая позволяет  организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми  затратами.

Модели поведения персонала  – формы (образ) поведения сотрудников  для достижения организацией поставленных целей.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов:

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных  с трудовой деятельностью, необходимых  для реализации принятой стратегии  деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают  существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап – аудит  поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно  рассматривать только те формы поведения  индивида, которые напрямую связаны  с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем  месте или активная деятельность; конструктивные предложения или  жалобы и другое.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления  дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения  требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного  вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов  у сотрудников, выполняющих соответствующие  виды деятельности – определение  величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые  можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный  план формирования требуемого поведения  сотрудников. Задачей интервенции  является упрочение и повышение  частоты функциональных форм поведения  и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие  на сотрудников включает систему  мер воздействия:

- способы изменения установок  личности;

- применение различных  систем мотивации;

- методы воздействия на  поведение групп;

- проведение тренингов  для отработки навыков работ  у специалистов и руководителей;

- управление карьерой  специалиста – система перемещения  специалиста в организации в  соответствии с его целями, способностями  и желаниями и с учетом целей,  задач организации;

- организационное регламентирование  – четкое формулирование должностных  обязанностей и другое.

         Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

 

2.1  Мотивация  как инструмент формирования  организационного поведения

 

  Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся  первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как  осознанная потребность, отражающая внешнюю  ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают  проявление им внимания, осуществление  действий.

Осмысление результатов  собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие  непосредственного окружения и  конкретных субъектов управления побуждают  каждого индивида адаптировать сложившуюся  мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и  соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует  себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные  инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление  собственных нужд и желаний, индивид  закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно  определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы  осознания и удовлетворения собственных  потребностей. Организация целенаправленно  формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного  индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

На поведение индивида в организации оказывает влияние  ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую  он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой  он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять  или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда  человек не приемлет нормам поведения  организации можно говорить об отклоняющемся  поведении.

Причин возникновения  девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой  появление в поведении работника  девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера  для других. Необходим целый ряд  мер по предотвращению появления  девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался  изучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата – негативных последствий для организации, что имеет немаловажное значение для меня как будущего менеджера по персоналу.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов достигнуты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов.  – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

4. Карташова Л. В. Организационное  поведение/Институт экономики и  финансов; «Синергия». М: ИНФРА-М, 2005.

5. Кочеткова А.И. Введение  в организационное поведение  и организационное моделирование:  Учеб. Пособие. – 2-е изд. –  М.: Изд-во Дело, 2004.

6. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

8. Организационное поведение:  Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006.

9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000.

11. Адаптация персонала  в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казахский Национальный Университет им аль-Фараби

Высшая Школа  Экономики и Бизнеса

Кафедра менеджмента  и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СРС

на тему: Управление  поведением индивида в организации

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Акбобек Курмангазиева

«Менеджмент» 3 курс

Проверила: Жупарова А.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

Алматы, 2012г.

Построение команды и  организационной структуры проекта