Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации

Федеральное агентство по образованию  РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

Ивановская Государственная Текстильная  Академия

(ИГТА)

Курсовая работа

по предмету: Мотивация трудовой деятельности

Тема: «Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации»

Выполнил: студент  III курса

………………………………….

Шифр: ………………………….

Специальность: 080502

Управление  персоналом

Проверил: …………………………………..

Иваново 2010

Оглавление

Введение 2

1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией 4

1.1 Сущность мотивации в системе управления 4

1.2 Мотивационный процесс 9

2. Процессуальные теории мотивации 12

2.1 Теория ожидания В. Врума 12

2.2 Теория справедливости Дж. Адамса 13

2.3 Теория постановки целей Э. Лока 15

2.4  Модель Портера-Лоулера 16

3. Анализ системы мотивации на ООО «Строитель» 17

3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Строитель» 17

3.2. Анализ уровня мотивации в ООО «Строитель» 17

3.2.1. Материальное стимулирование 17

3.2.2 Моральное стимулирование работников 20

3.2.3. Организационные методы стимулирования 23

Заключение 28

Список использованной литературы 31

Введение

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции  управления, с помощью которой  руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным  источником развития организации.

Для эффективного использования мотивации в целях  усиления управленческого воздействия  необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат  потребности. Они выступают внутренними  источниками развития личности и  ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес –  глубоко осознанная и воспринятая  человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание  и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает  решение, что делать и как. Также  важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и  зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом  последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей  в процессе труда влияют такие  факторы, как уровень развития и  согласованности организационных, управленческих и межличностных  отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций. Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации оказываются недостаточными.

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией, в том числе рассмотреть сущность мотивации в системе управления и исследовать процессуальные теории мотивации;
• проанализировать систему и уровень мотивации на предприятии

Объектом  исследования является мотивация персонала  в ООО “Строитель”.

1. Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией

1.1 Сущность  мотивации в системе управления

Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации. В качестве рабочего определения  мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.¹ Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный процесс  выбора человеком того или иного  типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных  с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Таким образом, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей². Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее  важно уметь, если надо, с помощью  мотивирования ориентировать эти  действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так  как мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию  персонала и в привлекательности  труда, ее творческом характере, в высокой  оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

Рассмотрим  виды мотивов к труду:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;
• мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;
• мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
• мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;
• мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;
• мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект³.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

Внутреннее  мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае нужно найти  психологический способ для усиления желательных качеств личности работника  и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

1. потребности - желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.
2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены

1.2 Мотивационный  процесс

  Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов⁴. Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна ниже приводимая модель.  

• 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;
• 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;
• 3 этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;
• 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
• 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
• 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации  сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс  изменчив, а его характер зависит  от того, какие потребности его  инициируют. При всем том, сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, нередко  противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних  людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Таким образом, следует сделать  такие выводы по первой части.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации  основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и  включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку. Мотивация  занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом, она является одной из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс  можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это  возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

2. Процессуальные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации⁵.

Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

2.1 Теория ожидания В. Врума

Данная теория базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата⁶.

Представления людей о том, в  какой мере их действия приведут к  определенным результатам, получили название ожидания, и оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает  значительное влияние на активность человека и его стремление к достижению поставленной цели.

Ожидание можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Ожидание измеряется индивидом с помощью, так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

 Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что:

1. работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов (З – Р));
2. что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В));
3. оценку возможного вознаграждения (валентность).

В соответствии с этим А.П. Егоршин⁷ выводит формулу:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность

На основании вышеуказанной  формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

Оценивая теорию ожидания, многие авторы убеждены, если значение любого из трех факторов для определения  мотивации будет мало, то мотивация  будет слабой.

2.2 Теория справедливости Дж. Адамса

Разработанная С.Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

В этом случае у работника  может возникнуть психологическое  напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают  или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 1. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А.

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя». Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются  «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в  своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для  работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категория работников, которые  ориентированы «на себя», имеют  обыкновение обращаться к анализу  исключительно собственного соотношения  «вознаграждение / вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не меньше, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

2.3 Теория  постановки целей Э. Лока

К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. п. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

2.4 Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.  Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации. Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе и дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Изложенные теории говорят о  том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной  системы мотивации⁸.

Таким образом, следует сделать  такие выводы по второй части. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.  Все процессуальные теории концентрируются на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение, причинах того, почему они реагируют на организационные события так, как они реагируют.

3. Анализ системы мотивации на ООО «Строитель»

3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Строитель»

ООО «Строитель»  осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция  сложных объектов; производство и  реализация товаров народного потребления  и продукции производственно-технического назначения.

По данным отчетности за 2008-2007 годы в 2008 году по сравнению с 2007 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс. руб. или на 36,5 %. 

Заметим, что  прибыль в 2008 году увеличилась всего на 140 тыс. руб., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2008 году 6,9 %.

В 2008 году произошло уменьшение рентабельности продаж за счет строительной деятельности ООО «Строитель». Несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2007 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2007 году 331 тыс. руб. и 5,6 %, в 2008 году 182 тыс. руб. и 2,3 %. В свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2008 году по сравнению с 2007 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2008 году – 31,3 %.