Мотивація трудової поведінки

 

 

 

 

 

 

 «Мотивація трудової поведінки»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст

Вступ………………………………………………………………….…………………...3 стор.

Основна частина…………………………………………………………………………..4 стор.

1. Трудова поведінка. Сутнісні характеристики…………………………………..4 стор.

 

2. Мотивація трудової поведінки: сутність, елементи, теорії……………..….…..8 стор.

Висновки…………………………………………………………………….……….…...13 стор.

Література………………………………………………………………………….….….14 стор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Центральне місце в  аналізі трудової діяльності та поведінки  належить їх мотиваційному аспекту, який виявляє всі цільові, ціннісні моменти та інтереси, бажання, прагнення, потреби, ідеали тощо. Процес формування цих внутрішніх спонукальних чинників трудової діяльності і розуміють  як мотивацію трудової поведінки  В основі механізму трудової мотивації  лежать потреби працівника, які дають  можливість дійти висновку про те, що йому необхідно для життя. Усвідомлення потреб у вигляді інтересу підказує, як діяти задля їх задоволення. Цінності у вигляді задоволення основних потреб індивіда дають змогу встановити послідовність дій, спрямованих  на задоволення потреб. Керуючись  мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних чинників найбільш пріоритетні для себе – ті, котрі  найбільше відповідають його баченню  трудової ситуації, обґрунтовуючи тим  самим трудову поведінку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Трудова поведінка. Сутнісні характеристики

В сучасній соціологічній  вітчизняній літературі поняття  трудова поведінка поступово  починає відігравати дедалі більшу роль у категоріально-понятійному  апараті соціології праці, посідаючи  належне йому місце поряд з  поняттям трудова діяльність. Ця тенденція  зумовлена демократизацією суспільства (зокрема й у трудовій сфері), зростанням ролі людини в соціальному житті, переходом до людиноцентристської  парадигми в економічних науках, відновленням вітчизняною соціологією  свого поведінкового характеру. Є різні погляди на співвідношення цих понять.

Під трудовою діяльністю соціологи  звичайно розуміють зумовлену різноманітними технічними, технологічними, організаційними  засобами і незалежну від суб'єктивних устремлінь індивідів і груп форму  їхньої доцільної професійної активності. Як бачимо, трудова діяльність відбиває відносно жорстко фіксований у часі та просторі ряд доцільних операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в трудові організації.

Відповідно до такого розуміння  на трудову діяльність покладається забезпечення вирішення таких завдань:

• створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;

• надання послуг різного цільового призначення;

• розробка наукових ідей, цінностей і їхніх прикладних аналогів;

• нагромадження, консервація, передавання інформації та її носіїв та ін.

До характерних загальних  властивостей трудової діяльності, що не залежать від способу, засобів  і результатів, належать:

• функціонально-технологічний  набір трудових операцій, запропонована  робочим місцям функціональна програма.

• набір належних якостей  суб'єктів праці, зафіксованих у  професійних, кваліфікаційних і посадових характеристиках;

• матеріально-технічні умови  та просторово-часові рамки реалізації;

• певний спосіб організаційно-технологічного та економічного зв'язку суб'єктів праці  з засобами та умовами їхньої реалізації;

• нормативно-алгоритмізований спосіб організації, за допомогою якого  формується поведінкова матриця  індивідів, задіяних у виробничому  процесі (організаційно-управлінською структурою).

Отже, трудову діяльність розуміють як своєрідний "функціональний алгоритм" виробництва, будь-якої іншої  діяльності, що за певних організаційно-технологічних  і соціально-економічних умов приводить  до одержання конкретного результату. Природно, що реалізація відповідних  операцій і функцій може проходити  по-різному, залежно від суб'єктів  трудової діяльності, комплексу належних їм якостей (кваліфікація, активність, мотивація до праці та ін.). Саме подібна  специфіка реалізації пов'язує трудову  діяльність із трудовою поведінкою.

Зауважимо, що поняття "трудова  поведінка" пов'язане з тим, що індивід, соціальна група не є  жорсткими елементами функціональної діяльності; між трудовими функціями, які "задає" суб'єкту праці "функціональний алгоритм" відповідної трудової діяльності, та особливостями, здібностями, намірами, специфікою поведінки особистості, соціальної групи завжди є певна дистанція, зумовлена безліччю найрізноманітніших соціальних, економічних, соціокультурних та інших чинників.

У такому контексті трудова  поведінка — це комплекс цілеспрямованих  індивідуальних і групових дій, що визначають спрямованість та інтенсивність  реалізації людського фактора у  процесі трудової діяльності. Трудова  поведінка виступає одним із різновидів соціальної поведінки, тобто процесу  цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, соціальної групи. У такий спосіб трудова  поведінка — це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівника, пов'язаних з поєднанням професійних  можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничого  процесу. Це процес самоналаштування, саморегуляції, що забезпечує певний рівень особистісної ідентифікації. При цьому  не слід ототожнювати трудову поведінку  з поняттям "виробнича поведінка". Мають рацію ті автори, які вважають, що в цьому разі не враховуються особистісні характеристики працівників (соціально-психологічні, психофізіологічні  та ін.), що виступають важливими факторами  їхнього трудового потенціалу. Тобто  сутність трудової поведінки працівника полягає не тільки у створенні  суспільно необхідного продукту, а й у відтворенні фізичних і духовних сил працівника, розширенні його знань, розвитку навичок, умінь, здібностей до саморегуляції і творчості.

Для розуміння соціальної сутності трудової поведінки важливо  розглядати її як конкретно-історичне  явище, яке залежить від характеру  соціально-економічної системи, історичного  періоду, рівня культури конкретної країни. При цьому відзначається  близькість і часткова подібність понять "трудова поведінка" і "трудова  мораль", на що одним із перших звернув  увагу М. Вебер. Так, аналізуючи у  праці "Протестантська етика і  дух капіталізму" специфіку трудової поведінки, він показав, що в Німеччині, де протестанти й католики перебували в подібних соціальних умовах, першим притаманні більш активні ціннісні орієнтації на працю, що виходили з  норм і цінностей пуританської протестантської  культури, яка вимагала від людини аскетизму, раціонального контролю за способом життя та ін.

Представники "православного  підходу" до трудової поведінки розглядали основні економічні категорії (власність, багатство, прибуток і т. п.) насамперед із погляду праведності-неправедності  їх виникнення й використання; ні в  якому разі не заохочували отримання  прибутку будь-яким шляхом; вважали, що трудова діяльність має бути обов'язково суспільно корисною, тобто людина мусить працювати не тільки на себе, а й на суспільство, та ін.

Як бачимо, система моральних  вимог, норм, цінностей, що склалася серед  людей праці конкретного суспільства  у формі трудової моралі, виступає важливим фактором трудової поведінки.

Подібне розуміння сутності трудової поведінки відбивається в її структурі, що поєднує:

• циклічно повторювані  дії, однотипні за результатами, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;

• маргінальні дії і  вчинки, що формуються у фазах перехідного  стану від одного статусу до іншого;

• поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки;

• дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві схеми, трансформовані у стійкі переконання;

• акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин;

• спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;

• усвідомлене чи неусвідомлене  повторення стереотипів масової і групової поведінки;

• дії і вчинки як трансформація  впливу інших суб'єктів, що застосовують різні форми примусу й переконання.

Відповідно до наведеної  структури трудової поведінки її основні сутнісні характеристики проявляються в тому, що вона:

• відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє  собою поведінковий аналог трудової діяльності;

• є формою пристосування  працівника до вимог та умов технологічного процесу й соціального оточення;

• виступає динамічним проявом  соціальних стандартів, стереотипів  і професійних установок, які  інтерналізовані індивідом у  процесі соціалізації і конкретного життєвого досвіду;

• відображає характерологічні риси особистості працівника;

• є певним способом і  засобом впливу людини на на колишнє  виробниче й соціальне середовище.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивація трудової поведінки: сутність, елементи, теорії.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного  процесу реалізується через притаманні йому функції:

• пояснювально-обтрунтовну—аргументаційна доцільність поведінки суб´єкта;
• регулятивну — блокування одних дій і дозвіл інших;
• комунікаційну (пояснювальну) — прогнозування спілкування у сфері праці;
• соціалізації— усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- і макро-середовищі, в трудовому колективі;
• корекційну — уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, іііннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму  реалізації цих функцій у процесі  мотивації здійснюється на основі тієї або іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. Соціолог Д. Маркович з Югославії описує п´ять найбільш відомих у сучасній науці теорій [10, с.516-518].

1. Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), згідно з якою людська поведінка визначається потребами двох видів: базисних (у харчуванні, безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя). Останні ціннісно рівні одна одній, а базисні розташовані в ієрархічному порядку від "нижчих" (матеріальних) до "вищих" (духовних). Причому потреби вищого рівня (п´ять потреб) актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів.
2. Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання людини працювати відповідно до ступеня розвитку в неї потреби досягати успіху.
3. Подвійна теорія мотивації {Ф. Херцберг), згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні чинники, пов´язані з умовами праці; б) мотиваторні, пов´язані з "внутрішніми" потребами (успіх, зміст.праці, відповідальність, самостійність у роботі). Гігієнічні чинники закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні спонукають до продуктивної праці.
4. Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою трудову активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших.
5. Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбугньому.

Певний інтерес становлять також "теорія X" і "теорія Y" (Д. Макгре-гор), згідно з якою необхідно  відмовитись від "теорії X", яка  доводить, що провідний мотив праці — загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за "теорією Y", яка припускає, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці [7, с 129-130].

Розглянуті теорії мотивації  є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей, як показує аналіз, належать такі:

І. Традиційна модель. Базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять, ніж те, що вони роблять.

ІІ. Модель людських стосунків. Вона ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.

III. Модель людських ресурсів. Виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацію грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму трудової мотиваціїлежать потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозво-леності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Стимулювання праці і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. Під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення осо-бистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством [22].

Соціологічний підхід до проблеми трудового стимулювання полягає у виділенні і зіставленні, з одного боку, системи стимулів, з іншого — системи мотивів і потреб, на задоволення яких спрямовані ці мотиви. Від ступеня узгодженості цих зустрічних потоків залежатиме ефективність стимулювання. При цьому організація стимулювання на виробництві повинна відповідати вимогам колективності, диференційованості, гласності, гнучкості й оперативності, а також спиратися на участь у стимулюванні як керівництва, так і рядових працівників.

Соціальний контроль у сфері праці являє собою групове схвалення або осуд трудової поведінки працівника залежно від усталених у колективі цінностей і норм (правил) трудової поведінки.

Водночас соціальний контроль є елементом більш загальної системи впливу суспільства на поведінку індивіда, елементом соціальних інститутів, який забезпечує дотримання соціальних норм, правил діяльності, додержання нормативних вимог і обмежень у поведінці.

До визначальних рис соціального контролю відносять упорядкованість, формалізованість, категоричність вимог, що висуваються до індивіда, їх нормативність, забезпеченість санкціями як формального, так і неформального характеру. Гнучкість, здатність відрізняти відмінні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності — одна з необхідних характеристик соціального контролю.

Для розуміння системи соціального контролю важливо уявити собі механізм його реалізації, здійснення. Вихідними елементами соціального контролю є індивіди (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія).

Остання виступає у вигляді  реакції (схвальної або осудної) на індивідуальну поведінку, виконуючи  тим самим роль стимулу для  подальшої поведінки індивіда. У  свою чергу індивідуальна трудова  поведінка виявляється як реакція  на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію. На характер і спрямованість взаємодії безпосередньо впливають: 1) самосвідомість і самооцінка суб´єктів соціального контролю (індивіда і соціальної групи); 2) сприйняття й оцінка ними соціально-трудової ситуації (соціальна перцепція).

У сфері праці цей механізм соціального контролю має такі основні структурні елементи: 1) планові й оціночні показники трудової діяльності; 2) соціальні норми — еталони трудової поведінки; 3) санкції — ситуативні або оперативні стимули як реакція на конкретні випадки трудової поведінки.

Механізм соціального контролю повинен, з одного боку, бути достатньо ефективним, аби блокувати поширення антисоціальної трудової поведінки. З іншого боку, він не повинен стримувати самостійності, ініціативи і творчості окремих працівників і колективів.

Трудова мобільність (трудові  переміщення) — одна з форм соціальних переміщень. Вона являє собою процес зміни місця застосування праці, що змінює місце працівника в системі суспільного поділу праці. А оскільки місце в суспільній організації праці і характер виконуваної праці — найважливіші ознаки соціального стану працівника, то трудові переміщення є основою соціальних переміщень, впливають на зміни соціальної структури суспільства і підпорядковуються її закономірностям.

Крім вказаних закономірностей, в основі трудової мобільності лежать закони розподілу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності громадської і суспільної свідомості, як норми й цінності, мотиви поведінки і потреби.

У методологічному плані  важливо розрізняти цілі, завдання й об´єкти дослідження трудових переміщень на теоретичному, теоретико-прикладному і конкретно-соціологічному рівнях дослідження. Так, на рівні суспільства вивчаються зміни трудових ресурсів відповідно до динаміки системи місць застосування праці. Для промисловості це рух кадрів між галузями і всередині них. На конкретному підприємстві це рух працівників як усередині підприємства, так і за його межами. Розмаїття об´єктів дослідження припускає і значну диференціацію видів трудових переміщень. Тому, аналізуючи трудові переміщення, важливо уявляти собі, яких видів вони бувають і в яких формах реалізуються у сфері праці.

Класифікація трудової мобільності  за видами здійснюється на двох підставах: за змістом процесу (професійно-кваліфікаційна, територіальна, галузева або міжгалузева і внутрішньозаводська) та за суб´єктом переміщень (групові й індивідуальні). Розрізняють і форми трудової мобільності. Мобільність може здійснюватися в організованій і неорганізованій (плинність) формах. Трудова кар ´єра — це індивідуальна трудова мобільність, пов´язана з досягненням працівником успіху в професійно-кваліфікаційному чи посадовому напрямі. Кар´єра не обмежується працею, а охоплює всі соціально значущі сторони життєдіяльності працівника, що створює різноманітні можливості для його розвитку і просування.

Переходячи до розгляду проблем  управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об´єктом соціального управління є не самі трудові переміщення, а ті соціально-економічні умови, за яких цей процес реалізується. Тому проблеми, що їх доводиться вирішувати, практично одні й ті ж на всіх рівнях управління (народне господарство, регіон, галузь, підприємство). Разом з тим масштаб, специфіка, методи управління визначаються конкретним рівнем.

Перехід до ринкової економіки  вимагає змін у спрямованості  управління трудовою мобільністю. Головним стає формування керованої мобільності  замість попередніх пріоритетів у вигляді підвищеної стабільності складу працівників і зниження плинності.

Реалізація нової стратегії  вимагає нових якостей працівника і в першу чергу адаптивності, тобто готовності до пристосування до змін. Потрібна і нова система ціннісних орієнтацій — уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, можливість їх опанування, а також прагнення заробити гроші, досягти успіху.

Слід наголосити, що комплекс заходів управління трудовими переміщеннями  неодмінно повинен спиратися  на перетворення у сфері застосування праці, формування індивідуально-кооперативного сектора економіки, безперервної освіти, вдосконалення пенсійного забезпечення.

Трудовий колектив — це об´єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов´язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов´язаних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створенняумов для самореалізаціїособистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Кожний колектив являє  собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов´язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього розрізняють формальну і по-заформальну організації. Головне призначення формальної організації — поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.

Трудовому колективу притаманні також усі сутнісні ознаки соціальної спільноти. Як групова соціальна спільнота трудовий колектив являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що утворюють безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоїстий характер — залучення працівників до соціально-трудових відносин основного колективу і створення на основі особистіших контактів працівників мережі емоційних, психологічних відносин. Зливаючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які зумовлюють сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.

Сутність соціального управління в трудовому колективі реалізується у функціях таких напрямів: формування й оптимізація соціальної організації колективу та вдосконалення його соціальної структури; створення умов для здійснення працівниками своїх політичних і соціальних прав та задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб; виховання і розвиток соціально значущих якостей працівника. Для оцінки результативності і прогнозування перспектив соціального управління досліджують соціальні резерви. Соціальні резерви трудового колективу — це відмінність між реальним станом соціально-трудових процесів і тим, яким би він міг бути у близькому до оптимального вигляді. Вони включають у себе резерви виробничо-трудової, соціальної, суспільно-політичної і духовної діяльності. Кожний з названих резервів об´єднує резерви особистості, колективності, стан соціальної активності і чинники соціально-економічного розвитку трудового колективу.

Соціальна діагностика в трудовому колективі являє собою комплексне обстеження стану справ у трудовому колективі з метою виявлення соціальних резервів. На цій основі здійснюється соціальне проектування, сутність якого полягає в науково обгрунтованому конструюванні соціальних параметрів якісно нового стану трудового колективу, якого він може реально досягти в результаті залучення сукупності соціальних резервів.

Соціальна технологія являє собою чітко відпрацьовану за операціями сукупність прийомів, методів і дій, які необхідно застосовувати суб´єктом управління для досягнення цілей соціального управління або вирішення соціальних проблем у трудових колективах. У розробці соціальних технологій рекомендується дотримуватися принципів багаторівневого аналізу, цілепокладання, комплексності й різноманітності, а також системи (моделі) розробки соціальних технологій.

 

 

 

Висновки

Вивчення трудової поведінки  та її мотивації є дуже важливим, адже це є одним з важливих аспектів управлінської діяльності.

Людина спонукується до трудової поведінки та діяльності цілими комплексами мотивів. Однак усі вони випливають із трьох основних джерел: інтересу, соціальних норм, і примусу.

Інтерес передбачає наявність  стимулів у вигляді певних натуральних або грошових благ. У цьому випадку людина включається у трудову діяльність, прорахувавши наскільки корисними і необхідними є для неї ті блага, які вона отримає і які великі затрати вона понесе при досягненні цих благ.

Напрям розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошову мотивацію, припускаючи важливість і інших мотивів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література

1. Лукашевич М. П., Туленков М. В.Соціологія. Загальний курс: Навчальний посібник. - К.: Каравела , 2006.- 408 c.
2. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник. - К.: Либідь, 2004. - 440 с.
3. Сірий Є.В. Соціологія: Підручник.- К.: Атіка, 2004. - 480 с.
4. Танчин, І. З. Соціологія: навч. посібник / І. З. Танчин. — 3-е вид., перероб. і доп. — К. : Знання, 2008. — 351 с.