Мотивація персоналу. 4

 

 

ПЛАН

Вступ

1. Теоретичні основи мотивування
2. Нематеріальна мотивація праці як важливий чинник підвищення ефективності праці
3. Способи мотивації персоналу від західних експертів 
4. Мотивація персоналу на підприємствах України

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

"Мотивація  до роботи - частина мотивації  до життя"

Важливою ознакою  сучасного суспільства є пріоритетна  увага до персоналу – провідного виробничого чинника, резерву економічного зростання та конкурентоспроможності. Досвід передових економік світу доводить, що жодну із задач управління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Мотивація праці персоналу, створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства, розвиток соціального партнерства стають нагальними завданнями підприємства.

Мотивація ефективної праці  робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового  управління. Вона доповнює адміністративне  управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

Добре спланована система мотивації дозволяє суттєво  підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати  виробничий процес та обслуговування клієнтів, без особливо великих матеріальних затрат з боку компанії. Адже, коли працівник виконує свої посадові обов’язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають розвиток підприємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів.

Постановка  проблеми. Мотиваційний аспект управлінської діяльності відіграє важливу роль в сучасному розумінні менеджменту організацій. Теорією мотивації мотиваційний процес розглядається як сукупність послідовних дій спрямованих на забезпечення зацікавленості працівників в результатах їх діяльності. Складовими елементами процесу мотивації, що виділяють провідні західні вчені, є спрямованість мотиваційного процесу, тобто заданий напрям зусиль людини що намагається досягти запланованих цілей, зусилля людини, які полягають в ступені витраченої енергії та ресурсів на досягнення запланованого результату та наполегливість, яка виміряється часом що триває стан вмотивованості людини.[1]

Актуальність  проблеми полягає в необхідності дослідження особливостей організації

мотиваційного процесу на промислових підприємствах  України, та виявленні ключових факторів, що забезпечують ефективність роботи персоналу.

Метою даного реферату є обґрунтування дієвих чинників активізації  управління розвитком людських ресурсів на основі формування  мотивів їхньої діяльності, які спонукають працівників до максимальної трудової віддачі і підвищення конкурентоспроможності, реалізації у праці знань, здібностей, професійних навичок і вмінь.

1. Теоретичні  основи мотивування

Мотивація персоналу  займає одне із центральних місць  у системі управління будь-яким соціально-економічним  об’єктом. Мотивація персоналу є  однією із функцій управління поряд  з іншими функціями управління, такими як планування, організація, контроль, прийняття рішень [1, с. 268].

 

Мотивація персоналу  є складовою частиною управління фірми. Успіх управління будь-яким соціально-економічним  об’єктом залежить від того, наскільки  ефективна мотивація людей, які  працюють у межах цього об’єкта [2, с. 457].

Уже давно робилися спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою назвою з різних позицій обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація цілеспрямованої поведінки індивідуума.

Основним і визначальним фактором будь-якої діяльності є людина з її потребами та можливостями задоволення  їх, рівнем соціальної й інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами [1]. Тому проблему мотивації необхідно розглядати через призму людини з її вимогами, психологією і філософією життя, життєвим кредо. Тобто початковим пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви працівників.

Мотивація працівників — одне з найбільш важливих завдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та розуміння людської природи. Успіху завжди домагається керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до вищого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Мотивація — це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації належить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдання й індивідуальна потреба[3].

Керівники мають вимагати від своїх працівників енергійних зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби індивідуумів. Отже, в процесі мотивації відбувається, з одного боку, досягнення організаційної мети, а з другого — задоволення індивідуальних потреб.

Процес керівництва, в  кінцевому підсумку, зводиться до найбільш повного задоволення цих  потреб. Схема функціонування моделі мотивації така:

— визначаються людські потреби і стимули;

— внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі зароджується напруженість;

— на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятливі можливості і мета;

— для задоволення потреб витрачаються зусилля;

— зусилля приводять до певного рівня показників, які базуються на слабкостях;

— за певні показники передбачаються різноманітні види винагород, що задовольняють початкові потреби і стимули.

Ця  схема має замкнутий цикл. Адже в міру задоволення одних потреб виникатимуть нові, а для задоволення  їх знову будуть потрібні нові зусилля.[4]

    

Мотивація, за визначенням Н. Дряхлова і Є. Купріянова, — це

 спонукання людей до активної діяльності, процес свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або, іншими словами, на мотивах і стимулах [2, с. 85].

 

Мотивація —  це сукупність усіх мотивів, які справляють впливна поведінку людини. Найактивніша роль у процесі мотивації на-лежить потребам, інтересам, цінностям людини та стимулам.

 

Правомірним є твердження, що мотивація —  це надзвичайно

 складний соціально-економічний феномен,  що підкоряється не

 тільки об’єктивним законам розвитку економіки, але й закономірностям мотивуючого впливу поведінкової реакції.  Тому проблеми мотивації однаково актуальні для будь-якого стану економіки,  як у період кризи,  так і в період піднесення.  Що ж

 

стосується  України, то при дослідженні цього  питання на перший

 план виходить не тільки специфічні проблеми мотивації, обумовлені особливостями сучасної соціально-економічної ситуації у

 країні,  характером поточних задач,  але й загально-методичні

 проблеми мотивації управління розвитком людських ресурсів. 

 

Складність  стимулювання й управління розвитком  людських

 ресурсів обумовлює необхідність вивчення мотиваційного процесу, розуміння сутності, змісту і логіки якого сприяє активізації

 високопродуктивної праці,  розвитку їхнього творчого потенціалу, який можна плідно застосувати в інтересах підприємства.

 

Особливої актуальності для управління мотивацією персоналу

 набуває вирішення проблем координації, узгодження потреб, мотивів та цілей працівників і підприємства в цілому, визначення та

 розв’язання виникаючих протиріч між цілями та потребами працівників і підприємства. А це, в свою чергу, вимагає постійного

 самовдосконалення, систематичного підвищення кваліфікаційного рівня,  відповідальності,  рішучості,  ініціативи,  творчої актив

ності за умов жорсткої регламентації робочого часу[6].

 

В управлінській  науці розроблені та знайшли широке практичне

 застосування в провідних фірмах розвинених країн різні мотиваційні моделі. Найширше розповсюдження серед них отримали такі:

 

— раціональна мотиваційна модель, яка в своїй основі ґрунтувалась на широкому використанні матеріальних стимулів,  тобто

 за допомогою нагороджень або стягнень за наслідками роботи;

 

— мотиваційна модель самореалізації,  яка реалізується через

 активізацію внутрішніх мотивів людини,  можливості самовираження, творчість у праці, визначення заслуг, розширення самостійності і відповідальності,  перспективи кар’єри і професійного

 зростання; 

 

— мотиваційна модель співучасті (причетності), яка втілюється через розвиток співпраці,  партнерства,  участь в управлінні,

власності, делегування  повноважень[7].

 

Кожна із розглянутих  моделей має певні особливості,  певні

 переваги і недоліки. Під впливом дії цих моделей у провідних фірмах світу склалася нині нова філософія управління персоналом,

де знайшли  віддзеркалення як традиційні, так  і нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їх інтереси, використання цілої системи форм, методів і факторів активізації  трудової поведінки.

 

Досвід цих  фірм свідчить про необхідність існування  потреб у

 самовдосконаленні, самореалізації, проявах та розвитку креативності і частково — у підвищенні соціального статусу. Крім того,

у сучасних моделях  характер мотивації значною мірою обумовлюється механізмом емоційного підкріплення та прогнозування,

що властивий, перш за все менеджеру з управління персоналом.

Все більше уваги  у сучасних моделях мотивації  надається групі

 опосередкованих регуляторів,  що виконують оцінно-активуючу

 функцію  (цінності, переконання, установки,  емоції)  та які здійснюють коректуючий вплив на чинники прямої дії. Їх існування в

 структурі особистості зумовлює остаточної вибір шляхів реалізації активності індивідуума. Тому врахування зазначених чинників дозволить домогтися більш високого ступеня відповідності

 

методів мотивації  та стимулювання індивідуальним особливостям працівників,  більшої точності в  прогнозних оцінках щодо

 мотивації до інновацій та творчості[8].

 

Отже, підвищення рівня мотивації шляхом удосконалення системи стимулювання — одна з найактуальніших проблем в області активізації людського фактора у творчій і інноваційній діяльності і необхідна умова більш повного використання людського

 капіталу, розв’язання якої покликано забезпечити переорієнтацію

 кожного фахівця на створення конкурентоздатної продукції,  високих технологій,  пошук резервів росту ефективності,  розвиток

 

інтересу до постійного удосконалення науково-технічних  знань. Подальші дослідження в області  мотивації управління розвитком людських ресурсів організації повинні бути направлені на

 більш диференційовану оцінку впливу соціальних, поведінкових

 і психологічних чинників на інноваційну поведінку вітчизняних

 менеджерів усіх рівнів, від яких залежить динаміка і якість рефор-

 

мування української  економіки.

 

2.Нематеріальна мотивація праці як важливий чинник підвищення ефективності праці.

 

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація).

Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами [3, 53].

Нематеріальна мотивація  направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно  із зниженням витрат на компенсацію  співробітникам їх трудовитрат. Під  нематеріальним ми розуміємо такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар'єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо [4, 22]. Основний ефект який досягається до допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії.

Цікавим способом удосконалення  мотивації праці є мотивація  вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах цих країн. Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком.

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат [1, 39].

Науковці відмічають, що кожна людина індивідуальна, і в  кожної людині є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації керівнику слід пам'ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною. Система нематеріальної мотивації повинна бути різна не тільки для працівників різних рівнів, але і враховувати соціальний статус, вік, стать працівника, а також його психологічні особливості [2, 63].

Наприклад, за даними опитувань, проведених КМІС у 2010 році найманих працівників у 10 регіонах України, можна виділити деякі розбіжності між пріоритетами нематеріального стимулювання праці в процесі кар'єрного росту у чоловіків і жінок (див. табл. 1) [5, 36].

Таблиця 1

Гендерні пріоритети нематеріального  стимулювання праці

Чоловіки	Жінки
1. Кар'єрний ріст, оплата тренажерного залу та обіду	1. Участь у культурних програмах, виставках
2. Участь у культурних програмах, виставках	2. Оплата транспортних послуг, мобільного зв'язку, цінні подарунки
3. Оплата відпусток	3. Оплата відпочинку
4. Участь у тренінгах, навчальних курсах	4. Участь у тренінгах, навчальних курсах
5. Оплата відпочинку	5. Оплата відпусток
6. Оплата транспортних послуг, мобільного зв'язку, цінні подарунки	6. Кар'єрний ріст, оплата тренажерного залу та обіду

 

 

На основі вищезгаданого  матеріалу пропоную такі методи нематеріальної мотивації персоналу:

•      постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;

•      систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;

•      залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;

•      створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці;

•      делегування працівникам управлінських повноважень;

•      підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;

•      публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;

•      увага безпосереднього керівництва до думки працівників;

•      створення атмосфери відкритого суперництва з регулярним підведенням підсумків змагання;

•      наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів;

•     залучення працівників до вирішення проблем, що вимагають нестандартного підходу;

•     врахування уявлень працівників про справедливість в розподілі обов'язків і в методах винагороди.

3.Способи мотивації персоналу від західних експертів

Мотивація персоналу - це один з найбільш важливих та дієвих способів досягнення позитивного результату в роботі як кожного окремо взятого працівника, так і компанії в цілому. Саме тому, ті компанії які переходять межу «виживання», і прагнуть до «розвитку» та «розширення», в першу чергу мають звернути увагу на рівень мотивації кожного з своїх працівників, адже саме від них, залежить реалізація стратегічних планів керівництва.

 

 

І хоча в наш час порівнювати  системи мотивацій в так званих «західних» компаніях, та українських, досить важко, тим не менше, досвід набутий  ними не можна не враховувати. Тому пропоную ознайомитися з шістьма досить поширеними, а головне – на практиці перевіреними способами мотивації персоналу, які використовують компанії в Сполучених Штатах Америки.  

 

Спосіб № 1. Дайте своїм працівникам відчути, що вони причетні до «курсу компанії».

За словами Бена Чейса, співзасновника «Enhance Films», ентузіазм, лідерство, та позитив в компанії має завжди йти зверху. Більше того, аби персонал був добре мотивований, необхідно вести з ним діалог, і спонукати аби навіть звичайні працівники висловлювали свої думки з приводу важливих рішень щодо управління компанією. Працівники почуваються більш мотивованими, коли відчувають, що вони «потрібні», можуть впливати на «глобальні процеси», і їх думка дійсно має значення.  

 

Спосіб № 2. Не мотивуйте, а робіть працівників щасливими!

Один з виконавчих директорів компанії Zappos, Тоні Шей, для мотивації  персоналу в першу чергу керується  думкою «що може зробити цю людину щасливою?». Такий підхід дає свої плоди, адже окрім того, що персонал при нижчому за середній рівень заробітної платні в галузі залишається досить високо мотивованим, цей принцип є достатньо дієвим навіть по відношенню до клієнтів. Так, щорічний дохід компанії невпинно зростає, а все тому, що ключове слово, яким керується керівництво – «щастя».  

 

 

 

Спосіб № 3. Працівники мають розділяти успіх компанії!

Один з керівників відомої  в США кадрової агенції, С’ю Холловей на основі власного досвіду, та досвіду  багатьох компаній з якими вона співпрацює, впевнена в тому, що працівники стають більш мотивованими, а також працюють ефективніше, якщо компанія ділиться з ними своїми прибутками. Таким чином, якщо за поточний рік, прибуток компанії виріс на 20%, то відповідно на такий самий розмір збільшиться річний бонус, чи відрахування до пенсійного фонду, чи виплата в якійсь іншій формі. 

 

Спосіб № 4.  Автономний режим роботи – також мотивує.

Деякі експерти пропонують компаніям використовувати стиль  управління, в результаті якого працівник  може сам обирати з ким йому працювати (формувати власну команду), в якому напрямку, галузі, і т.д. Завдяки цьому, до роботи з’являється підвищений інтерес, а відповідно і рівень мотивації, ефективність, зростає. 

 

Спосіб № 5. Заохочуйте працівників до того, аби вони висловлювали свої скарги щодо роботи!

Звичайно, стереотипне  мислення підказує, що працівники які  постійно скаржаться – негативне  явище. Тим не менш, якщо розглянути досвід компанії Dell, яка свого часу власноруч створила сайт «антифанів»  своєї продукції, і тим самим  змогла виправити силу-силенну «прогалин» та дефектів, відповідно вийшовши в лідери за якістю товарів, то чому цей самий принцип не можна застосувати для мотивації персоналу, і таким самим чином виявити проблеми, та виправити їх? 

 

Спосіб № 5. Наймайте лідерів, і мотивуйте їх!

Велика кількість представників керівництва крупних американських компаній, сходяться на тому, що один з досить дієвих способів мотивації, є мотивація персоналу через «лідерів». Це означає, що на роботу приймають людей з вродженими лідерськими якостями, які зазвичай за своєю натурою є більш мотивованими, ніж інші. Крім того, якщо створити гарні умови праці саме для таких працівників, то дякуючи власним рисам характеру, вони зможуть (навіть не свідомо) заохочувати до роботи всіх інших. 

 

Звичайно, що всі ці методи мотивації персоналу мають власну специфіку, і можуть бути використані далеко не кожною з компаній, тим більше в Україні. Та незважаючи на це, рекомендую звернути на них увагу, адже як не крути, навіть в нашій країні, для тих працівників які працюють використовуючи «мозок», а не «руки», заробітна платня вже не розглядається як «основний мотиватор», а скоріше як компенсація за виконаний обсяг робіт. 

 

Саме тому, необхідно  шукати та використовувати інші способи  мотивації, які б заохочували  та зацікавлювали працівників до більш ефективного виконання власних обов’язків, а також досягнення успіху компанії в цілому!

 

4. Мотивація персоналу на підприємствах  України

Для  мотивації працівників будь-якої організації в Україні необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю — налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Визначення  мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи. Перший етап полягає  у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий —у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб [4]. Для здійснення першого етапу розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Наведемо перелік дванадцяти факторів мотивації : високий заробіток, фізичні умови праці, структурування роботи, соціальні контакти, стійкі взаємовідносини, визнання, прагнення до досягнень, влада і впливовість, різноманітність і зміни, креативність, самовдосконалення, цікава та корисна робота.

Під дією цих факторів змінюється механізм трудової діяльності, так само не може залишатися без  змін зміст та характер праці. Структура мотиваційних факторів є неоднорідною та залежно від поточного стану розвитку підприємств, розвитку системи суспільних цінностей чи динаміки ринку праці питома вага певних факторів у загальній системі управління буде змінюватися.

 

 

Найбільш привабливою  для адаптації в інших компаніях  може бути детально розроблена і апробована система мотивації, застосовувана  в «Київстар».

 

За словами  Сергія Товстенко-Забєліна, відповідального  співробітника компанії «Київстар», співробітник приймається на посаду, обов'язки якої чітко визначені посадовими інструкціями і для якої встановлено певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожен грейд має певну «вилку» розміру заробітної плати, яка може змінюватися в залежності від успіхів співробітника на цій посаді. У процесі роботи співробітник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, причому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу, оголошується серед співробітників «Київстар». Всі виплати в компанії відбуваються абсолютно легально із сплатою відповідних податків, і таким чином співробітник «Київстар» легко може використовувати ще й такі додаткові можливості, як банківське кредитування, пенсійне забезпечення і т. п. Крім заробітної плати, кожен штатний співробітник «Київстар», в залежності від індивідуальних результатів праці та результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Зазвичай виплачуються щоквартальні та щорічні премії, що складає істотну добавку до зарплати. Крім зарплати і премій, кожен штатний співробітник отримує соціальний пакет, який включає в себе медичну страховку, доплату до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для членів сім'ї.

 

Співробітник  компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку в разі серйозної хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяючи підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку; проводить конкурси бізнес-ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці.

 

За проведеним опитуванням київських юридичних, адвокатських та консалтингових фірм з приводу підвищення мотивації співробітників, у більшості з них кар'єрне просування розписано на роки вперед, тобто кожен знає, на що може претендувати в найближчі роки роботи, і яку зарплату і гонорар зможе отримувати . Це пов'язано з тим, що ці компанії жорстко конкурують між собою за співробітників, оскільки високе нагородження і, скажімо так, «товстий соціальний пакет» є привабливими факторами переходу з однієї компанії в іншу.

 

Після покупки  австрійським «Райффазен Банк» українського «Авалю», за словами Володимира Лавренчука, керівника новоствореного «Райффазен Банк Аваль», розпочато вдосконалення системи заохочення персоналу. Банк вирішив простимулювати персонал до продуктивної роботи підвищенням зарплати: у кілька разів зросли доходи менеджерів середньої та вищої ланки, причому особливо престижною і високооплачуваною стала робота ризик-менеджерів. За словами Лавренчука, банк заохочує своїх працьовитих співробітників підвищенням їх професійної кваліфікації: для них організовуються тренінги (для цього створено навчальний центр, в якому працюють 8 тренерів). Крім того, банк уклав договір з Києво-Могилянською Бізнес-Школою про навчання 220 менеджерів банку по стратегічному, функціональному і кадрового менеджменту. А це надає можливість успішно працюючим менеджерам претендувати на більш високе місце в системі банку і відповідно, на підвищену зарплату.

Підприємствам нашої держави необхідно формувати  культуру праці і певну систему  цінностей, яка з часом може стати  фундаментом створення національної моделі управління. Існуючі сучасні методи мотивації, які використовуються в Україні, не відповідають зазначеним вимогам, а в більшості випадків навіть суперечить їм .

 

 

Висновок. 

Ефективність діяльності персоналу підприємства і пов’язана з нею успішна діяльність

 суб’єкта господарювання істотно залежить від мотиваційної

 складової,  яка охоплює як стимулюючі дії держави,  так і менеджмент персоналу.