Мотивація

2.6. Мотиваційна сфера  особистості

Мотиваційна сфера особистості - це ієрархічна система мотивів особистості. Структура мотиваційної сфери дуже складна. При цьому мотивація вибудовується в певну ієрархію не тільки всередині кожного виду діяльності, але й відбувається ранжування мотивації різних видів діяльності.

Мотиваційна сфера, як і інші структурні утворення особистості, проявляється у безлічі якостей. Від особливостей переважаючих мотивів залежить, які  саме властивості і якості особистості  будуть формуватися легше, швидше, а які - з великими труднощами, повільніше.

Оскільки найбільш загальна структура  особистості складається з сукупностей  якостей особистості, що виявляються  у ставленні до себе, суспільству  і виконуваної діяльності, в мотиваційно-потребностной сфері відповідно існують три види спрямованості особистості: особиста, колективна і ділова. Можливе переважання однієї з них проявляється у відповідальної цієї спрямованості групи якостей.

У мотиваційній сфері особливе місце  займають соціальні мотиви, які суттєво впливають на діяльність людини в організації (прагнення завоювати високий авторитет, відчуття власної гідності), а також мотив самовираження, самоактуалізації, що полягає в прагненні особистості проявити і розвинути свої здібності, вміння, якості. В ієрархії мотивів особистості ці й інші мотиви можуть по-різному співвідноситися, взаємодіяти, бути провідними або підлеглими. Тому керівник, прагнучи зрозуміти тієї чи іншої людини, по суті, повинен розібратися в структурі його мотивів, в особливостях побудови його мотиваційної сфери. Крім того, що Мотиваційна сфера людини має складну будову, вона має також дуже складну, тонку динаміку.

До найважливіших характеристик  мотиваційної сфери особистості  відносяться множинність, структурність, ієрархічність, сила, стійкість мотивів, їх визначеність і динамічність.

Множинність мотивів є наслідком  збільшення не тільки кількості потреб сучасної людини, але також засобів  і предметів їх задоволення. Це властивість  мотивів проявляється також у  тому, що реалізація однієї й тієї ж потреби

пов'язана зазвичай із сукупністю не тільки однорідних, але і різнорідних  мотивів. Множинність відображає насамперед розвиненість змісту мотивації, яка  забезпечує позитивне стійке ставлення  до діяльності. Вона припускає наявність  достатньої кількості мотивів, вимірюваних за допомогою кількісних і якісних показників.

Структурність мотивації оцінюється за наявністю певних її видів виходячи з бажаності, а іноді і необхідності певних видів мотивів.

Ієрархічність мотивації визначається на підставі оцінки "главенствованія" різних груп мотивів відповідно до визначеного порядку співпідпорядкованості, ранжирування.

Сила мотивації як показник непереборного  прагнення особистості оцінюється за ступенем і глибині усвідомлення (розуміння, "присвоєння", "прийняття") потреби і мотиву, за його інтенсивності.

Стійкість мотивів проявляється в  тривалому збереженні дієвості мотивації (принаймні більшості складових  мотивів). Крім того, стійкі мотиви не зникають у міру їх реалізації в діяльності. Наприклад, хороший заробіток як мотив трудової діяльності не зникає при щомісячному одержанні високої заробітної плати; прагнення заслужити заохочення не зникає при одержанні чергової подяки; прийняття керівництвом думок і пропозицій підлеглих не послабляє прагнень останніх до нових творчих пошуків, частіше навіть сприяє новим пошукам. Зазвичай мотиви зазнають лише деякі зміни - посилюються або слабшають, що в значній мірі залежить від особливостей діяльності, її організації.

Визначеність, своєрідність мотиваційної сфери кожної людини означає, що мотиваційні сфери особистостей різняться змістом і структурою мотивації, ієрархією, силою та стійкістю мотивів.

Динамічність мотиваційної сфери  проявляється в зміні сили як окремих  мотивів, так і мотивації в  цілому. Динаміка мотивів може бути позитивною або негативною щодо діяльності; прагнення виконати якусь завдання може слабшати, вгасати або зміцнюватися, посилюватися. Динамічність мотиваційної сфери особистості проявляється і в зміні структури мотивації, ієрархії основних груп мотивів.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для  прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують, що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідні  такі фактори:

• розвиненість мотивів певної діяльності (їх множе

відальність), що забезпечує позитивне  ставлення до неї;

• достатня сила мотивів;

• стійкість мотивів;

• певна структура мотивації;

• певна ієрархія мотивів.

Мотиваційна сфера характеризує особистість  лише з одного боку. Поряд з нею  розрізняють і інші сфери: емоційну, вольову, інтелектуальну. Всі вони важливі і взаємозалежні. Наприклад, залежність мотиваційної сфери від інтелектуальної виражається в тому, що перша формується і розвивається за участю другий. Емоційна сфера впливає на мотивацію з енергетичної сторони. Від її особливостей залежить зовнішня виразність мотивації, її динаміка в процесі поведінки і діяльності. Від особливостей вольової сфери в значній мірі залежить стійкість мотиваційної. У свою чергу, мотиваційна сфера також впливає на них. Її вплив на інтелектуальну сферу проявляється в пізнавальних процесах, визначаючи вибірковість сприйняття, особливості пам'яті, уяви, мислення і мовлення людини. Мотивація впливає і на емоції, задаючи їх характеристики. Наприклад, одні й ті ж явища викликають у одних людей радість, а в інших - гнів і обурення.

Воля як здатність керувати своєю  поведінкою також пронизана мотивами, які входять до вольове дію  як одне з його найважливіших складових. Таким чином, зберігаючи самостійність, мотивація тісно пов'язана з іншими сферами особистості.

2.9. Мотиваційні характеристики  особистості

До мотиваційним характеристикам  особистості відносяться спрямованість, установки, інтереси, схильності, переконання, ідеали, її домагання і очікування.

Спрямованість особистості - це сукупність стійких мотивів, орієнтуючих діяльність особистості і щодо незалежних від ситуацій, що складаються.

Спрямованість особистості характеризується її інтересами, схильностями, переконаннями, ідеалами, в яких виражається світогляд  людини; вона створює стійку орієнтацію поведінки людини незалежно від конкретної ситуації, обумовлює його цілі і мотиви.

Розрізняють три типи спрямованості  особистості, які одночасно в  тій чи іншій мірі притаманні більшості  людей: на взаємодію; на задачу; на себе.

Спрямованість на взаємодію (спілкування) означає, що людина прагне до співпраці, бажає підтримувати з колегами гарні відносини, спільно вирішувати конкретні проблеми незалежно від їх змісту, цілей діяльності і власної ролі, тобто працювати в колективі.

Спрямованість на завдання (ділова спрямованість) передбачає, що людина робить упор на досягнення мети, наприклад, успішне вирішення що стоїть перед ним проблеми, отримання реальних результатів, оволодіння новими знаннями і навичками, доказ своєї правоти, значимості і т. п.

Спрямованість на себе (особиста спрямованість) складається в прагненні людей  вирішувати в першу чергу власні проблеми, домагатися особистого добробуту, престижу по можливості за рахунок  інших. У колективі такі особи  намагаються перекласти роботу на Інших, а в разі індивідуальної діяльності створюють видимість роботи.

Знання спрямованості співробітників допомагає керівникам знайти до них  правильний підхід і значно полегшує процес їх моЛваціі.

Зупинки особистості можна визначити так: це обумовлена ​​минулим досвідом готовність реагувати на сприйняту ситуацію;

• виникає при постановці завдання неусвідомлюване стан готовності, що обумовлює спрямованість різних психічних процесів;

• суб'єктивні орієнтації особистостей як членів групи на ті чи інші цінності, які наказують певні способи поведінки.

Установки виконують такі функції  в діяльності особистості:

• визначають стійкий, послідовний, цілеспрямований  характер здійснення діяльності, є  механізмом її стабілізації, дозволяють зберегти спрямованість діяльності в безперервно змінюються ситуаціях;

• звільняють людину від необхідності приймати рішення і довільно контролювати процес діяльності в стандартних, раніше зустрічалися ситуаціях;

• можуть гальмувати і ускладнювати процес пристосування працівника до нових ситуацій.

Установки особистості проявляються лише при зміні умов діяльності.

Розрізняють три типи установок діяльності особистості: смислові, цільові та операційні.

Смислові установки виражають що виявляється в діяльності людини ставлення до об'єктів, що мають особистісний сенс. Вони містять такі аспекти: інформаційний (погляди людини на навколишній світ), емоційно-оцінний (симпатії і антипатії щодо значущих об'єктів), поведінковий (готовність діяти щодо об'єкта, що має особистісний сенс). Через смислові установки людина прилучається до системи норм і цінностей тієї чи іншої соціальної сфери. Вони дозволяють правильно діяти в напружених ситуаціях, сприяють самоствердженню особистості. Смислові установки виражаються в прагненні людини привести в систему що містяться в них особистісні смисли знань, норм, цінностей. З часом вони стають рисами характеру особистості.

Цільові установки породжуються метою; вони визначають стійкий характер виконуваних дій. У разі переривання дії цільові установки проявляються у вигляді динамічних тенденцій до завершення перерваного дії через що зберігається мотиваційного напруги людини.

Операційні установки проявляються в ході вирішення завдання на основі врахування умов ситуації та їх імовірнісного прогнозування, що спирається на минулий досвід поведінки в подібних ситуаціях. Виявляються такі установки в стереотипності мислення, конформності особистості, в загальному настрої організму на виконання завдання.

Інтереси особистості - це емоційні прояви пізнавальних потреб людини. У  людини інтереси виявляються в бажанні глибше пізнати значимі об'єкти, зрозуміти їх.

Роль інтересів у мотивації  дуже велика, так як вони спонукають працівника до діяльності, яка відповідає його потребам, тим самим змушуючи особистість активно шукати шляхи  і способи задоволення виниклої "спраги знання і розуміння".

Задоволення інтересу до об'єкту, що володіє  стійкою значимістю, як правило, не призводить до згасання інтересу, а  може збагатити і поглибити його, викликати виникнення нових інтересів. Інтереси є постійним спонукальним "механізмом" пізнання. Класифікують інтереси за змістом мети, широті і ступеня стійкості (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Класифікація інтересів

За змістом інтереси розподіляються на особисті, громадські, професійні, навчальні, ділові та ін

В залежності від мети інтереси підрозділяють на безпосередні та опосередковані. Безпосередні інтереси викликаються емоційною привабливістю значимого об'єкта, а опосередковані виникають тоді, коли реальне значення об'єкта і його значущість для особистості збігаються. Далеко не всі компоненти трудової діяльності емоційно привабливі: є важка, брудна, монотонна, нецікава робота. Тому завжди актуальною є задача формування опосередкованих інтересів, які відіграють провідну роль у свідомій організації процесу праці.

Інтереси розрізняють також  по широті. У одних людей вони концентруються в одній області, в інших виявляються розподіленими  між багатьма об'єктами, які мають  для них стійку значущість. Розкиданість інтересів нерідко розцінюють як негативну рису особистості, проте помилково трактувати їх широту як недолік. Як показують спостереження, гармонійний розвиток особистості передбачає широту, а не вузькість інтересів. Цінною особливістю особистості є так звана біфокальні (або багатофокусному) інтересів, коли змістовні інтереси розташовуються в двох (а іноді в трьох) не пов'язаних областях діяльності. Такий розподіл інтересів особливо сприятливо для зміни видів діяльності, що є найкращим засобом відновлення витраченої енергії.

Інтереси поділяються також  за ступенем їх стійкості. Стійкість інтересу виражається в тривалості збереження відносно інтенсивного інтересу. Стійкі інтереси найбільш повно виявляють основні потреби особистості і в силу цього стають істотними рисами її психологічного складу. Такий інтерес свідчить про пробуджених здібностях людини. Однак висновок про наявність у людини стійкого інтересу вимагає глибокого психологічного аналізу. Зовнішні прояви у працівника інтересу, навіть досить чітко виражені, можуть вводити керівника в оману. Про стійкість інтересу слід судити за непрямими даними; при цьому істотно важливо подолати труднощі у здійсненні діяльності, яка сама по собі не викликає безпосереднього інтересу, але реалізація якої є умовою успішного виконання що цікавить людину діяльності.

Деяка нестійкість інтересів - вікова особливість молодих, початківців працівників. У них інтереси часто приймають характер короткочасних захоплень. Беручись з цікавістю за одну справу, вони, не вникнувши в нього, через деякий час загоряються новим інтересом до іншій справі. Інтерес молоді до різних занять пов'язаний з інтенсивним пошуком покликання; він допомагає виявляти і виявляти здібності молодих людей.

Схильності - виборча спрямованість особистості на заняття певною діяльністю. Основний схильністю людини є його глибокі стійкі потреби в тій чи іншій діяльності, а також прагнення удосконалювати пов'язані з певною діяльністю вміння та навички.

Переконання - усвідомлена потреба особистості, спонукає її діяти у відповідності з її ціннісними орієнтаціями. Зміст потреб у формі переконань утворює впорядковану систему поглядів і являє собою світогляд людини, будучи регулятором його свідомості і поведінки. Переконання особистості виражаються в її суб'єктивному відношенні до власних вчинків; вони пов'язані з глибокою і обгрунтованою впевненістю в істинності знань, принципів і ідеалів, якими вона керується. Переконання грунтуються на знаннях насамперед світоглядного характеру, які, будучи тісно переплетеними з волею, становлять зміст мотивів діяльності, формують установки особистості.

Ідеали - чуттєві і умоглядні образи, а також способи їх побудови та оперування ними, духовні цінності та орієнтації людини. Ідеали є активним початком життєдіяльності людини.

Домагання представляють собою  звичний, що обгрунтовує поведінку  людини рівень задоволення його потреб. На базі однієї потреби можуть сформуватися різні домагання. Так, одна людина потребу в їжі може задовольнити, з `ївши бутерброд, в іншого ж людини нормальне задоволення в їжі припускає вишуканий обід в дорогому ресторані.

Очікування конкретизують домагання стосовно до реальної ситуації, певної поведінки і самооцінці працівника. Грунтуючись на приблизно однакових домаганнях, очікування можуть істотно розрізнятися. Наприклад, в умовах економічного спаду очікування працівників значно нижче, ніж у звичайний час.

При різних рівнях домагань очікування працівників істотно розрізняються. Так, очікування винагороди за приблизно  однакову працю в американського і українського фахівця сьогодні майже непорівнянні.

У процесі мотивації дуже важливо враховувати різний рівень домагань та очікувань працівників. Так, для одного працівника, звиклого до невеликих заробітків, встановлення місячного окладу в 300 грн буде дієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж, раніше високооплачуваного співробітника, такий розмір заробітної плати викличе невдоволення і стане демотивуючим фактором.

Рівень домагань людини визначається тим, які цілі він вибирає для  досягнення - важкі або легкі. Людина прагне пережити удачу (тобто задовольнити виниклу потребу найкращим способом) і уникнути невдачі (незадоволення потреби), тому найчастіше він визначає рівень своїх домагань десь між надто важкими і надто легкими задачами і цілями, щоб зберегти для себе певну перспективу . При цьому працівники з високим рівнем домагань вибирають важкі, часом нереальні цілі, а ті, у яких рівень домагань занижений, вибирають легкодостіжімие мети і часто задовольняються частковим результатом.

Формування рівня домагань визначається не тільки передбаченням успіху або  невдачі, але також обліком і оцінкою минулих успіхів або невдач.

Знання рівня домагань працівника надає широкі можливості краще зрозуміти  мотивацію його поведінки і здійснювати  спрямований вплив, що формує кращі  якості особистості.

В одних випадках істотно важливою для керівника стає завдання підвищення рівня домагань працівника, так як він невисоко оцінює себе і свої можливості, що створює в нього відчуття власної ущербності, призводить до стійкої втрати впевненості в собі. Повторювані невдачі можуть стати причиною загального зниження самооцінки, що супроводжується тяжкими емоційними переживаннями, конфліктами; в такій ситуації працівник може "махнути на себе рукою". Керівник, який постійно невисоко і, здавалося, об'єктивно оцінює його можливості, допускає при цьому серйозну помилку, не враховуючи психологію підлеглого, примиритися з подібним становищем. Людям із заниженим рівнем домагань слід допомагати знайти віру в себе, підтримувати, підбадьорювати їх, відзначати навіть незначні успіхи.

Шляхи підвищення рівня домагань різні; вони залежать від особливостей особистості працівника, реальних можливостей керівника та багатьох інших факторів. Такими шляхами можуть бути пряма допомога з боку керівника і робочого колективу, а також різні прийоми створення перспективи для особистості. Ці перспективи можуть бути виявлені спочатку в іншій області, не пов'язаної з тією, в якій виявилися невдачі, з наступним переключенням створеної таким чином активності в сферу, де треба підвищити рівень домагань працівника і відновити знизити самооцінку.

В інших випадках для керівника  важливо трохи знизити рівень домагань працівників, особливо тоді, коли вони ставлять перед собою занадто  складні завдання, їх самооцінка невиправдано завищена, вони зазнаються, у них  виникає своєрідний "комплекс переваги" і т. п. Необхідність вирішення такого завдання пояснюється не тільки тим, що працівника з невиправдано завищеним рівнем домагань погано сприймає колектив, але й тим, що його завищена самооцінка, багаторазово вступаючи в протиріччя з реальними невдачами, породжує гострі емоційні конфлікти. При цьому працівник, намагаючись ігнорувати особисті невдачі, часто виявляє упертість, ображається, веде себе неадекватно, прагне пояснити свої невдачі чиїмось протидією, стає підозрілим, озлобленим, агресивним. При частому повторенні подібні психічні стани можуть бути закріплені як стійких рис особистості. У роботі з такими людьми потрібно аргументовано показувати, що їх домагання повинні бути більш обгрунтованими і підкріплюватися реальними досягненнями в праці.

На рівень домагань людини впливає також наявність інформації про результати його діяльності. Дослідження показують, що поки людина знає результати своєї діяльності, рівень його домагань більш реальний, мотивація діяльності цілеспрямована, осмислена.

Як тільки працівник перестає отримувати таку інформацію, він починає проявляти сліпу і випадкову активність.

Тема: 3. Методи мотивація в управлінні

3.4. Підкріплення, гасіння та покарання як методи мотивації

Згідно теорії підкріплення для  мотивації поведінки людей можна використовувати такі методи, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння та покарання.

Метод позитивного підкріплення полягає  в тому, що заохочуються дії, що мають  позитивну спрямованість. Позитивне  підкріплення спрямоване на залучення  персоналу в організацію, збереження складу співробітників, управління витратами на оплату праці.

При використанні методів негативного  підкріплення заохочується відсутність  дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів.

Між позитивним і негативним підкріпленням  існує певна асиметрія. Негативне підкріплення може викликати не тільки бажані, але й непередбачувані негативні реакції, а позитивне - тільки позитивні.

Величина підкріплення повинна  бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Важлива не стільки вона сама, скільки форма, спосіб, режим підкріплення.

Підкріплення може бути безперервним, періодичним, фіксованим (регулярним), епізодичним (несподіваним) і варіабельний (комбінованим).

Безперервне підкріплення припускає, що воно слід за кожною дією. При постійному застосуванні цей метод мотивації  дуже результативним, але призводить до раннього задоволенню потреб і  гасіння поведінки або до його швидкого зміни, коли стимули припиняються.

Періодичне підкріплення полягає  в тому, що мотивація слід не за всіма  результатами, а через строго певну  їх кількість. Воно дає хороший стабільний ефект в умовах часто і регулярно  повторюваних дій.

Підкріплення з фіксованим інтервалом означає, що стимулювання відбувається за першим результатом після закінчення певного часу. Воно призводить до стійкої реакції: швидкою і сильною безпосередньо перед стимулюючим впливом, повільною і слабкою - після нього.

Епізодичне підкріплення припускає, що стимулююча дія слідує за першим результатом після закінчення випадкового відрізка часу. За ним слідує сильна, постійна, стійка до гасіння реакція.

Іноді доцільно підкріплення "авансом", що зобов'язує людину працювати краще.

Метод гасіння, тобто відсутність  підкріплення негативних і позитивних дій, полягає в їх ігноруванні (тоді вони самі по собі загасають),

Метод покарання є прямим впливом  з метою зміни поведінки, спрямованим  на припинення негативних дій, недопущення  їх в майбутньому і досягнення позитивних результатів.

Покарання може мати вид матеріального  стягнення (санкцій, штрафів), зниження соціального статусу в колективі, психологічної ізоляції працівника, створення атмосфери нетерпимості, пониження в посаді і т. п.

Рекомендації щодо застосування методу покарання:

1. Не можна карати, перебуваючи  в стані збудження.

2. Покарання має бути своєчасним  і негайно приводиться у виконання.

3. Працівник повинен знати, за  що його карають.

4. За провину однієї людини  не можна карати колектив.

5. За один проступок людина  має бути покараний один раз.

6. Міра покарання повинна враховувати  специфіку досконалого дії, характер, стать, вік, досвід роботи співробітника.

3.5. Управління винагородою працівників

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. В управлінні винагороду застосовується з кількома цілями.

1. Залучення кращого персоналу  в організацію. Фірми конкурують  на ринку праці, прагнучи залучити  кращих фахівців (у тому числі  за допомогою ефективної мотивації).

2. Збереження кращих співробітників  в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати звільнятися. Щоб не допустити цього (адже на навчання і розвиток співробітників витрачені гроші), керівництво повинне забезпечити конкурентоспроможну систему мотиваціі.

3. Стимулювання продуктивної поведінки.  Винагорода повинна орієнтувати  працівників на дії, необхідні  для організації: продуктивність, творчість, ініціативу, відданість  фірмі.

4. Контроль за витратами на  робочу силу. При низькому винагороді  працівники будуть звільнятися, при необгрунтовано високому фірма може збанкрутувати.

Для спонукання працівників до більш  ефективної діяльності менеджери використовують два основних типи винагороди - внутрішній і зовнішній.

Внутрішня винагорода забезпечує (або не забезпечує) зміст роботи. Його складовими є наступні:

• почуття досягнення результату;

• почуття змістовності та значущості виконуваної роботи,

самоповага;

• дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи;

• прийнятні умови роботи і точна постановка задачі.

Зовнішнє винагороду виникає  не від самої роботи, а дається  організацією. Воно може набувати такі форми:

• підвищення заробітної плати;

• просування по службі;

• надання символів службового статусу і престижу;

• похвала і визнання з боку керівництва;

• додаткові виплати.

Рекомендації з управління винагородами:

1. Винагорода повинна  бути конкретним, що спирається  на максимально можливе інформаційний  зміст. Люди повинні точно знати,  за що вони (або їхні колеги) заохочені.

2. Винагороджуючи працівника, потрібно враховувати його особистісні особливості, індивідуальні потреби, інтереси.

3. Винагорода повинна бути невідкладним, не відкладатися до моменту  підбиття підсумків роботи за  місяць (квартал, півріччя, рік), інакше  втрачається гострота моменту (наприклад, президент компанії IBM Томас Уотсон-старший прямо на місці виписував чеки кращим працівникам за досягнення, які він виявляв,

виконуючи роль "блукаючого менеджера" під час обходів своїх підприємств).

4. Винагорода повинна бути реально досягається, потрібно винагороджувати підлеглих і за невеликі успіхи.

5. Вище керівництво фірми повинно  брати активну участь у системі  винагороди персоналу. Тоді заохочення  буде більш значущим для працівників.

6. Краще застосовувати несподівані  і нерегулярні винагороди. Вони надають більший вплив, ніж очікувані, так як є приємним сюрпризом.

7. Іноді малі винагороди часто  виявляються більш ефективними,  ніж великі: великі премії даються  небагатьом людям, вони бентежать  інших працівників, які ображені, так як вважають, що теж заслуговують заохочення.

8. Треба винагороджувати співробітників  так, щоб це запам'яталося

надовго.

3.7. Мотивація початківців фахівців

Мотивація початківців працівників  в значній мірі залежить від їх успішної адаптації в новій  організації, засвоєння і прийняття ними характерних для організації системи цінностей, правил, норм і поведінкових стереотипів.