Індивідуальні та колективні трудові спори

План

1. Трудова дисципліна
2. Методи забезпечення трудової дисципліни
3. Внутрішній трудовий розпорядок
4. Особливості матеріальної та дисциплінарної відповідальності:

а)Матеріальна  відповідальність працівників,

б)Матеріальна  відповідальність підприємства працівником

в)Дисциплінарна  відповідальність

5. Індивідуальні та колективні трудові спори

       Трудова дисципліна 

       Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному  й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов’язків. Це правила поведінки працівників у процесі їхньої спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.

       Кожний  працівник повинен працювати  чесно і сумлінно, додержувати  дисципліни, забезпечувати якість продукції. Водночас власник підприємства зобов’язаний створити працівникові належні безпечні умови для продуктивної праці, дбати про поліпшення умов побуту і праці.

       Відносини між працівником і власником  на кожному конкретному підприємстві, їхні взаємні зобов’язання, розпорядок праці визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку (час початку і закінчення роботи, її змінність, тривалість перерв, побутові питання тощо). Виконання правил внутрішнього трудового розпорядку є обов’язком працівника й адміністрації.

       Працівники  по-різному ставляться до роботи. Один виконує свої обов’язки ретельно, з ініціативою, повністю віддаючись справі. Інший працює абияк, запізнюється на роботу, порушує правила техніки безпеки.

       Для заохочення працівників застосовують різноманітні форми морального і матеріального стимулювання. їх визначають у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Серед найпоширеніших — преміювання, нагородження грамотами, цінними подарунками, присвоєння почесних звань заводу, галузі тощо. За визначні заслуги працівник може бути представлений до нагородження державними відзнаками — орденами, медалями, почесними званнями. Про заохочення працівника обов’язково роблять запис у трудовій книжці.

       Якщо  працівник порушує трудову дисципліну, до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення — догана або звільнення. Для застосування дисциплінарних стягнень встановлено певні правила — ^а кожне порушення може бути застосовано лише одне стягнення. Перед його застосовуванням власник зобов’язаний взяти в порушника письмове пояснення щодо скоєного.

       Забезпечення  трудової дисципліни є умовою високопродуктивної, якісної праці.

       Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов’язки працівників, основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час

       і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

       Обов’язки працівників і власника. Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника-роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У свою чергу власник-роботодавець зобов’язаний правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

       Методи  забезпечення трудової дисципліни. Трудова  дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, сумлінним ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

       До  працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом із профспілковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.

       За  особливі трудові заслуги прізвища працівників подаються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

       За  порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів  дисциплінарного стягнення — догану або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Як правило, це керівник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується керівником безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. 

       Методи  забезпечення трудової дисципліни

       Особливості матеріальної і дисциплінарної відповідальності 

       Усі види відповідальності, які ми розглянули, настають незалежно від того, де працює чи навчається громадянин. Матеріальна  та дисциплінарна відповідальність, на відміну від відомих вам, пов’язана з роботою людини, з її трудовими відносинами.

       Токар запізнився на роботу. Слюсар припустився браку в роботі. Водій відмовився виконати рейс. Що спільного в їхніх діях? Працівники порушили трудову дисципліну, не виконали належним чином свої трудові обов’язки. За це вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності.

       Слюсар  у наведеному прикладі, припустивши  брак, завдав шкоди підприємству, адже зіпсовано матеріал. Чи може підприємство відшкодувати свої збитки? Так, оскільки у цьому випадку йдеться також і про матеріальну відповідальність, якою передбачено відшкодування збитків підприємству, установі їх працівником.

       Отже, головна особливість матеріальної і дисциплінарної відповідальності — її зв’язок з трудовими відносинами. Її несе працівник перед своїм підприємством. 

       Матеріальна відповідальність працівників 

       Матеріальну відповідальність покладено на працівників за шкоду, заподіяну підприємству чи організації внаслідок порушення ними трудових обов’язків. Отже, першою умовою притягнення до матеріальної відповідальності є наявність трудових відносин між винним працівником і підприємством. Другою — наявність вини працівника. Тобто якщо працівник заподіяв шкоду внаслідок обставин, що від нього не залежать (пошкодження апаратури в зв’язку з раптовим відключенням електроенергії, руйнація споруди через брак

       конструкцій), і його вини в цьому немає, матеріальна відповідальність виключена. Працівник відповідає лише за пряму дійсну шкоду, тобто за збитки — пошкоджений інструмент, втрачені матеріали, розбиту машину. За доходи, які підприємство могло мати, але не одержало внаслідок завданої шкоди, він не відповідатиме. Так само не можна притягти до відповідальності працівника, який завдав шкоди внаслідок крайньої необхідності. Є й така особливість. На відміну від цивільно-правової відповідальності, що передбачає повне відшкодування збитків, матеріальна відповідальність, як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку. Лише в окремих випадках, передбачених законом, можлива повна матеріальна відповідальність. Матеріальна відповідальність можлива незалежно від застосування дисциплінарної, кримінальної та іншої відповідальності, бо її мета — насамперед відшкодування збитків.

       Відповідальність  у розмірі не більше середньої місячної заробітної плати нестиме працівник, який через власну недбалість зіпсував або знищив матеріали, вироби, напівфабрикати, інструменти, обладнання чи спеціальний одяг, йому довірені.

       Закон визначає випадки можливої матеріальної відповідальності в повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, яке одержить за дорученням; якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, працівник привласнив кошти підприємства, підробивши підпис на документі) або дій у нетверезому стані; якщо працівник вчинив шкоду не при виконанні трудових обов’язків (водій використав службову машину для поїздки до родичів у село і пошкодив її). Повна матеріальна відповідальність настає також у тому випадку, коли з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Такі договори укладають з касирами, продавцями, комірниками, тобто' і^зацівниками, прямим службовим обов’язком яких є робота з матеріальними цінностями, їх зберігання.

       Якщо  постає питання про відшкодування  матеріальної шкоди, керівник підприємства, організації повинен непізніше ніж через два тижні з дня її виявлення видати відповідне розпорядження. З розпорядженням має бути ознайомлений працівник, і не раніше семи днів після цього воно може бути виконано. Такий порядок застосовують, якщо матеріальна відповідальність не перевищує середньої місячної зарплати.

       В інших випадках відшкодування провадиться  у судовому порядку — адміністрація повинна звернутися з позовом до суду, який прийме відповідне рішення. 

       Матеріальна відповідальність підприємства перед працівником 

       Матеріальна відповідальність — справа обопільна. Не тільки працівник відповідає за шкоду, завдану підприємству, а й навпаки. Якщо під час виконання трудових обов’язків працівник був травмований, зазнав моральної шкоди, власник підприємства несе за це матеріальну відповідальність перед працівником.

       Що  повинен відшкодувати власник? Працівник має право на відшкодування матеріальних збитків внаслідок втрати професійної працездатності (через відсутність засобів захисту працівник втратив гостроту зору і не має можливості в подальшому працювати за екраном комп’ютера, відповідно зменшується його заробітна плата), на одноразову допомогу в зв’язку з травмою, на компенсацію медичних та інших спеціальних витрат (протезування, спеціальне харчування, придбання санаторної путівки тощо), а також моральної шкоди. Право на відшкодування в разі загибелі працівника мають ті, кого він утримував — діти, непрацездатні батьки і дружина та ін.

       Розмір шкоди може бути визначений за згодою працівника і підприємства, а в разі їх незгоди — за рішенням суду. При цьому враховують ступінь втрати працездатності, фактичні витрати і шкоду працівникові, інші обставини.

       Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень 

         До застосування дисциплінарного  стягнення власник або уповноважений ним орган (керівник) повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

       Якщо  працівник не допустив нового порушення  трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Це правило має значення для працівника, тому що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

       В окремих галузях народного господарства (на морському, річковому, залізничному транспорті, в цивільній авіації, на флоті рибної промисловості, у системі зв’язку тощо) діють статути і положення, які містять підвищені вимоги щодо дисципліни і порядку там, де вони мають особливо важливе значення для забезпечення злагодженої безпечної і безперебійної роботи (наприклад, Статут про дисципліну праїЦвників зв’язку, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту). Статути і положення про дисципліну відображують специфіку умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов’язків.

       Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну охоплюють лише основну частину положень, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок. Вони доповнюються технічними правилами, положеннями, що визначають порядок виконання конкретної роботи, спеціальні обов’язки працівників з окремих професій, спеціальностей тощо.

       Крім  того, окремі положення, що стосуються внутрішнього трудового розпорядку, можуть міститися і в інших  нормативних актах. Так, Типові правила  внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів (п. 19 КЗпП України) вказують, що коло обов’язків (робіт), які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається посадовими інструкціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку, кваліфікаційними довідниками посад службовців і тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, положеннями і правилами внутрішнього розпорядку відповідного закладу освіти та умовами контракту, де ці обов’язки конкретизуються. 

       Дисциплінарна відповідальність 

       На  жаль, не завжди працівники сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків, додержуються трудової дисципліни.

       У разі порушення трудової дисципліни працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню. У Кодексі законів про працю України визначено два види стягнень, що можуть бути накладені на працівників, — догану і звільнення.

       Робота  окремих категорій працівників  пов’язана з підвищеним ризиком і небезпекою, що зумовлює потребу в додержанні чіткої дисципліни і порядку. Це, зокрема, залізничники й авіатори, гірничорятувальники і митники та ін. Для працівників цих галузей прийнято спеціальні статути про дисципліну, якими передбачено й інші стягнення.

       Закон визначає порядок накладання стягнень на працівників. Згадаймо приклад, наведений на початку параграфа, — токар запізнився на роботу. Насамперед, адміністрація зобов’язана зажадати від нього письмове пояснення, щоб з’ясувати причини й обставини порушення і ставлення працівника до нього, — адже запізнення могло бути пов’язане не тільки з недбалістю чи недисциплінованістю працівника, а й з порушенням графіку роботи транспорту або хворобою дитини, що потрібно взяти до уваги. Врахувавши ступінь тяжкості, заподіяну шкоду, обставини проступку, особу працівника та його ставлення до роботи, власник чи уповноважений ним орган (найчастіше адміністрація підприємства, організації, установи) може застосувати стягнення. За порушення трудової дисципліни можна оголосити лише одне стягнення.

       Стягнення оголошують наказом, з яким обов’язково  під розписку має бути ознайомлений працівник. Законом встановлено граничні строки застосування стягнення за порушення трудової дисципліни. Стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через місяць після його виявлення і не пізніше ніж через шість місяців після скоєння. Якщо про запізнення стає відомо одразу, то стягнення повинно бути накладено протягом місяця з дня порушення. Втім є складні випадки. Наприклад, 25 березня під час рейсу машиніст порушив інструкцію і перевищив швидцість. Про це дізналися через два місяці після розшифровки записів приладів — 20 травня. Отже, порушення скоєно 25 березня. З дати порушення відраховують шість місяців, а місячний строк відраховуватимуть від 20 травня, коли стало відомо про порушення.

       Такий порядок повинен сприяти посиленню  трудової дисципліни, забезпеченню чіткого порядку на підприємствах. 
 

       Індивідуальні та колективні трудові  спори (конфлікти)

       У трудових відносинах можливе виникнення конфліктних ситуацій. Працівник  не погоджується із застосованим щодо нього стягненням, вважає, що йому неправильно нарахували заробітну плату, не погоджується із звільненням з роботи. Усе це є індивідуальні (тобто окремої людини, індивіда) трудові спори. Законом передбачено порядок розв’язання таких спорів. Індивідуальні трудові спори розглядають комісії з трудових спорів (вони виникають на підприємствах, в організаціях), а також місцеві суди.

       Якщо  працівник вважає, що порушено його права, він має право у тримісячний строк звернутися до комісії з трудових спорів, яка в десятиденний строк розглядає заяву, вивчаючи відповідні документи, організуючи перевірки, заслуховуючи обидві сторони конфлікту. Рішення комісії обов’язкове для виконання сторонами конфлікту.

       Якщо  власник або працівник не згодний  з рішенням комісії з трудових спорів, він може оскаржити це рішення в суді. Працівник має право звернутися до суду і безпосередньо, минаючи комісію з трудових спорів.

       У заяві до комісії з трудових спорів або до суду потрібно викласти суть справи — з чим ви не згодні, чому, які документи, факти, свідчення можуть довести вашу позицію, про що саме ви просите комісію — яке рішення адміністрації скасувати, що визнати недійсним. Звертаючись до суду, треба зазначити, чи розглядалася справа в комісії з трудових спорів, яке рішення прийнято. У будь-якому випадку до заяви додають копії документів, на які робляться посилання.

       Іноді конфлікти з власником виникають  не в окремого працівника, а й у цілого колективу. Найчастіше вони стосуються розміру заробітної плати, затримок її виплати, умов праці, пільг, що надаються працівникам. У цьому випадку йдеться про колективний трудовий спір. Для розв’язання такого спору створюють примирні комісії, трудовий арбітраж,

       які повинні шляхом переговорів між представниками колективу та адміністрацією знайти вихід з конфлікту. У вирішенні колективного трудового спору можуть брати участь представники органів місцевого самоуправління, державного управління тощо.

       Якщо  переговори не дали позитивних результатів, колектив має право на застосування крайньої міри впливу — страйку. Це право закріплено в Конституції України: «Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних прав». Рішення про проведення страйку приймається на зборах трудового колективу таємним голосуванням і вважається прийнятим у разі, коли його підтримує не менше двох третин усіх працівників. При цьому забороняється примушувати до участі в страйку або, навпаки, до неучасті в ньому.

       Права, обов’язки, порядок здійснення трудових функцій визначається правилами  внутрішнього трудового розпорядку, дотримання яких є обов’язком кожного працюючого.

       В разі їх порушення працівник може бути притягнутий до дисциплінарноТ чи матеріально? відповідальності.

       Притягнення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності можливе лише в разі порушення, пов’язаного з трудовими обов’язками. При цьому дисциплінарна відповідальність має, перш за все, виховну мету, матеріальна повинна забезпечити компенсацію завданої шкоди.

       Порядок застосування дисциплінарної і матеріальної відповідальностей визначається Кодексом законів про працю України.

       Передбачено повну і обмежену матеріальну  відповідальність. Заходами дисциплінарної відповідальності можуть бути догана і звільнення.

       За  порушення можливе застосування лише одного дисциплінарного стягнення, але матеріальна відповідальність можлива незалежно від притягнення до інших видів відповідальності.

       ЗАПАМ’ЯТАЙ: матеріальна відповідальність, дисциплінарна відповідальність, правила внутрішнього трудового розпорядку, види дисциплінарних стягнень — догана і звільнення, комісія з трудових спорів, страйк. 
 
 
 
 
 
 

       Використана література

1. Т.В. Варфоломеєва, В.П. Пастухова «Правознавство» навчальний посібник, 2-ге видання
2. О.Д. Наровлянський «Основи правознавства» 5-те видання
3. В.І. Прокопенко «Трудове право»