Содержание: 
 
 

Введение……………………………………………………………2 стр. 

Глава 1. Неформальное лидерство: содержание понятия 

§ 1. Понятие и типология лидерства…………………………………………….…………...5 стр. 

§ 2. Сущность неформального лидерства……………………………………………………….10 стр. 

Глава 2 . Неформальный лидер в современной организации и его влияние на управление персоналом 

§ 1. Выявление неформального лидера в организации ……………………………………………………………………..14 стр. 

 § 2. Работа с неформальным лидером………………………………….……………………….20 стр. 

Заключение…………………………………………………….27 стр. 

Список литературы…..………………..……………………………….28 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 
 

Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий».

Людей, имеющих власть в организации, можно  разделить, как правило, на две категории: неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Но неформальный лидер в свою очередь имеет массу преимуществ в таком положении. И главное из них, что он в любой момент может стать лидером формальным, так как у него есть негласная поддержка коллектива, который он не явно возглавляет.

Важная  роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции. Эффективность лидерства непосредственно связана с его способностью руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Актуальность  неформального лидерства в современных  организациях очевидна. Роль лидера в  управлении персоналом определяется его  усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом,  может выбирать роль посредника или судьи.

Стратегия развития организации и эффективность  лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений  состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

Значимость  лидерства для руководства организацией поднимает вопрос и о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

В данной работе речь пойдет именно о неформальном лидерстве, так как это явление  также реализует все выше перечисленное, но является более опасным в своем практическом проявлении. Неформальные лидеры достаточно сильно влияют на управление организацией в целом и управление персоналом в частности. Если в организации такая ситуация, что кроме официального руководителя существует еще и «неофициальный», то это может серьезно сказаться на общей эффективности работы коллектива. И это понятно, ведь неформальные лидеры чаще авторитетнее, профессиональнее своих «формальных» коллег (иначе бы они попросту не возникали). Очень важно распознавать неформальных лидеров в своем коллективе, работать с ними, правильно использовать во благо организации. Для руководителя такой лидер, несомненно, может стать угрозой и необходимо сделать все возможное, чтобы ее ликвидировать. Но лучше, если этот человек станет опорой и «страховкой» руководства в управленческом деле.

Целью данной работы является выявление степени влияния неформального лидерства на управление персоналом организации.

Задачи работы:

• изучить сущность неформального лидерства;
• изучить способы выявления неформального лидера в организации;
• выявить возможности использования неформального лидерства в управлении персоналом.

Объект работы – влияние неформального лидерства  на управление персоналом организации.

Предмет – способы и методы выявления неформального лидера в организации и работы с ним. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Неформальное лидерство: содержание понятия.

§ 1. Понятие и типология лидерства. 

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.¹

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. 

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое  лидерство. Оно характерно для  групп, возникающих на основе  производственных целей. В его  основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение  лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное  лидерство (или харизматическое). Оно возникает в социально-психологических  группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. “Харизмой” следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы “объективно” правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, “приверженцами”.²

3. Ситуативное  лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

- лидер-организатор  (выполняет функцию групповой  интеграции);

- лидер-инициатор  (главенствует при решении новых  проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор  эмоционального настроя (доминирует  в формировании настроения группы);

- лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

-лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

-лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то  виде деятельности).

Интересной  представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В  ее основу положены три различных  критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю  различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
• Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие  исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают:

• универсальный тип (постоянно проявляющий качества лидера);
• ситуативный (проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации).

Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один  из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший  из нас». Лидер, принадлежащий  к данному типу, выделяется из  группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам  и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший  человек». Лидер такого типа воспринимается  и ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств:  порядочности, доброжелательности, внимательности  к другим, готовности прийти на  помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В социально - психологической литературе можно  встретить такую типологию лидеров. Существует два психологических  типа лидеров: “игроки” и “открытые”.

      Первые  внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют “пускать пыль в глаза”, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим  интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. В итоге они оказываются “калифами на час”.

      “Открытые”  лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь “урвать” от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.³ 

В зависимости  от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство  делится на:

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное  лидерство, как уже отмечалось, —  один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств  формального и неформального  лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности. 
 
 
 
 
 

§ 2. Сущность неформального лидерства. 

 
 
В любой компании есть лидеры двух типов. Явный лидер – это руководитель организации или ее отдела. Роль неформального лидера определяется на основе негласного признания командой его авторитета. Характер их взаимодействия и задает общую эффективность управления организацией. 
 
Определяющий принцип лидерства – это признание за человеком способностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами. Чтобы изучить феномен неформального лидерства, необходимо рассмотреть команду как малую группу.  
 
Формальная структура коллектива определяется должностным статусом членов группы; неформальная – складывается на основе отношений, обусловленных личными качествами всех, входящих в нее. При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели (которая не всегда осознается членами группы и не всегда связана с решением производственных задач). В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми. В зависимости от его влияния на команду можно выделить позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров. 
 
Итак, неформальный лидер – это лицо, не занимающее высоких административных должностей, но при этом способное оказывать существенное воздействие на команду. В силу личных особенностей его тактической целью является контроль над ситуацией, а стратегической – управление коллективом.⁴ 
Неформальный лидер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы для “умения вести себя в обществе”. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж лидера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности.⁵

 
Помимо потребности контролировать действия других людей, заложенной в самом принципе лидерства, для неформального лидера характерны следующие качества:

• Умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения
• Способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации

Быстрая реакция на изменение норм поведения (отсюда следует огромное влияние, оказываемое неформальным лидером на восприятие сотрудниками корпоративной культуры) 
 
Важной чертой личности эффективного руководителя является креативность. Буквально с английского можно перевести как «творческость», но гораздо благозвучнее будет выглядеть другой вариант перевода - «способность к творческому решению задач».⁶ 

Неформальные  лидеры - это члены группы, которые  официально не имеют руководящей  должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение — лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные — компетентность и отзывчивость, признание группой.

Неформальный  лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и  распоряжении ресурсами. В своей  деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между  ними. Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы заключается в поддержке формального руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.

Выделяют различные  типы неформальных лидеров такие  как «Дирижер», «Рубаха-парень», «Бунтарь», «Белая ворона» и т.д. Но особо следует отметить такой тип как «Серый кардинал» достаточно широко распространенный в организационной среде и представляющий наибольшую опасность для руководителя.

Серые кардиналы - неофициальные лидеры, замыкающие на себя процессы управления организацией. Часто формальный руководитель, например директор, только думает, что он влияет на процессы, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал».

В некоторых  случаях официальный руководитель сознательно и добровольно отдает властные полномочия или часть «нагрузки» теневому лидеру, если это не влияет на зарплату и на формальный статус. Серые кардиналы в большей  или меньшей степени присутствуют практически во всех больших организациях. Это, как правило, прирожденные лидеры, способные управлять людьми и «решать вопросы» независимо от того, имеют ли они на это формальное право.

Бывает, статус фактического руководителя настолько  закрепляется за серым кардиналом, что многие сотрудники с готовностью выполняют все его распоряжения, даже если и не подчиняются ему официально. Постепенно «серый кардинал» формирует вокруг себя теневую систему управления, где своя иерархия, подчиненность, должностные обязанности и связи. Эта система нередко действует в обход официальных бизнес-процессов. Со временем персонал настолько привыкает к такому положению вещей, что стоит теневому лидеру уйти в отпуск или заболеть, организация оказывается недееспособной.

Основные  признаки «Серого кардинала»: компетентный, с хорошими организаторскими и ораторскими способностями, инициативный, коммуникабельный, чуткий, с сильным характером, уверенный в себе и харизматичный.

Основной  причиной появления «серых кардиналов», по наблюдениям, становится утраченный баланс в коллективе. Как правило, неформальный лидер может появиться как вторая половинка лидера формального, его дополнение, своего рода «зеркальное отображение».

И, поскольку  любая система стремится к  равновесию, неформальный лидер привносит его в коллектив. Также часто бывает, что руководитель занят решением задач и проявляет недостаточно заботы о климате в компании. Например, руководство может не обращать внимания на какие-то нюансы в отношениях между подчиненными, а неформальный лидер, наоборот, будет активно интересоваться жизнью коллектива. Понятно, что это только укрепит авторитет «конкурента», а власть будет казаться зацикленной на своих делах.

Лучший  выход из ситуации — начать тесно  сотрудничать с «серым кардиналом». Поощрение и признание начальством неформального лидера — залог взаимовыгодного отношения и здоровой атмосферы в коллективе. Отмеченный руководством, он становится союзником, помощником и источником информации. Если же теневой авторитет приносит своей компании,  лишь неудобства и даже убытки, следует от него избавиться.

Но не стоит забывать - неформальный лидер  получил «приверженцев» из числа  служащих вашей компании, сформировал  определенную точку зрения и оценку действий высшего руководства, и  твое решение может лишний раз подтвердить его «правоту». Вдобавок, увольнение может послужить причиной потери ценных кадров — лидер может увести за собою из компании целую команду.

Таким образом,  можно сказать, что неформальное лидерство не просто часть спонтанно  возникающей межкоммуникационной ситуации, которое следует контролировать и держать на особом счету. Это полноценный управленческий процесс, держа в руках который руководитель будет иметь полную картину всего происходящего в  организации, более эффективно работать с коллективом, знать первоочередные проблемы  и, в целом, повышать результаты своего труда и труда своих работников. 
 
 

Глава 2 . Неформальный лидер в современной организации и его влияние на управление персоналом.

§ 1. Выявление неформального лидера в организации. 

Сегодня практики управления персоналом высоко ценят наличие лидерских качеств  в своих работниках.⁷ Но так ли просто разглядеть в незнакомом человеке потенциального «ведущего», а что еще важнее возможного неформального лидера.  В отличие от традиционных качеств, таких как: уверенность в себе, харизматичность, умение выступать публично и хороший внешний вид — управленцы на первое место ставят следующие навыки:

• Создание качественных взаимоотношений. Это основа, на которой можно создать качественный прорыв в результатах. Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» написал: сначала «кто», а потом «что». Сначала люди, единомышленники, команда, на которую можно положиться, и только потом структуры, стратегии и план действий. Эти слова звучат наиболее актуально, особенно в контексте лидерства. К сожалению, зачастую, отношения начальник-подчиненный складываются по формуле «я начальник, ты дурак», что подразумевает разделенность, доминирование, желание сохранить образ умного, сильного и всезнающего человека за счет других. Как результат — неэффективность и сопротивление, которые накапливаются после каждого общения в подобном стиле. Противовесом этого является умение создать доверительные и партнерские отношения, основанные на уважении и умении держать слово.
• Способность сказать «я не знаю» — одна из сильнейших сторон современного лидера. Если не знает — честно об этом говорит, не пытаясь притворяться. Честность, открытость, прозрачность в намерениях, разговорах, действиях — лидерские характеристики.
• Поощрение и поддержка. Любая инициатива вместо критики может быть услышана, одобрена и доведена до конкретных шагов. Особенно стоит отметить сегодня отношение к ошибкам. Известно, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но многие руководители не стимулируют подчиненных к действиям, пусть даже через ошибки, напротив, используют любую ошибку как возможность подчеркнуть свое превосходство и значимость как начальника за счет унижения своих коллег и подчиненных. Необходимо давать возможность действовать, проявлять инициативу и ошибаться. В конце концов, ведь дело не в ошибках, а в том, как с ними взаимодействуют. Запуганный, зажатый рамками сотрудник в лучшем случае может поддерживать существующие процессы, но никак не развивать компанию на новом уровне, что остро необходимо в сегодняшних условиях.
• Готовность к переменам. Если раньше руководителям было страшно что-либо менять: все хоть как-то, но работало, прибыль была, и все шло по накатанной, то прелесть нынешней ситуации в том, что кризис диктует жизненную необходимость перемен. Оставив все, как есть, скорее всего, вы проиграете. Начав строить новое, — получите колоссальную возможность выиграть сейчас и быть первым завтра. Гибкость к новым условиям и готовность работать по-другому создают возможности для роста развития.
• Радость и энергия. Лидер это тот, кто создает энергию и заряжает ею других. Многие думают, что энергия — это некоторое врожденное качество избранных, на самом деле наличие в человеке энергии — это его собственный выбор и ответственность. Энергия не врет. Одно из основных качеств лидера — вдохновение и воодушевление других на что-то большее. Без искренней вовлеченности и энергии это невозможно. Лидеры не полагаются на контроль, они полагаются на вдохновение.

В новых условиях нужны лидеры новой формации, готовые брать ответственность на себя, создавать коллективы единомышленников и быть гибкими в поиске новых решений. 
Сам факт наличия неформального лидера в команде невозможно не заметить. Однако для работы с ним руководителю необходимо объективную оценивать его роль в коллективе, его социопсихологические особенности и соответствие тому или иному типу. 
 
Эти факторы можно выявить, изучив социально-психологическую обстановку в команде. Для этого применяется социометрический тест. Он позволяет определить позиции каждого члена команды в группе и типы межличностных связей. Тест проводится в форме анонимного заочного опроса, при этом чаще всего задаются следующие четыре вопроса:

• С кем из коллег вы посоветовались бы в трудном случае?
• С кем вы посоветовались бы в трудном случае, требующем компетентной консультации?
• С кем вы перешли бы в другую компанию, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?
• С кем из коллег вы хотели бы оказаться вместе на отдыхе? 
   
  Построенный на основе полученных данных граф отображает межличностные отношения в коллективе, а его узловые вершины соответствуют неформальным лидерам. Тип лидера можно определить, изучив характер его взаимодействия с остальными членами коллектива. Наилучшие результаты подобный социометрический тест дает в сочетании со SWOT-анализом или диагностическим интервью. 
  

Как же найти в коллективе авторитетного  лидера? Весьма вероятно, что HR-менеджер уже знает ответ на этот вопрос. Если же явных лидеров не наблюдается или коллектив новый и люди еще не успели проявить себя в полную силу, придется проводить методичный поиск подходящего человека. Для начала можно воспользоваться следующей схемой:

После отбора кандидатов в неформальные лидеры по личностным качествам необходимо рассмотреть их стиль взаимодействия: 

• с самим  собой. Лидеры изучают и хорошо знают себя и свои возможности, ищут истину, следуют высоким стандартам и отлично осознают последствия собственного поведения, не проявляют высокомерия и распространяют вокруг себя атмосферу самоуважения, знают, когда им необходим отдых, и успешно справляются со стрессом, пребывают обычно в хорошем настроении и оптимистичны, предпочитают видеть возможности там, где другие видят лишь препятствия;