Необходимость реформирования в сфере оплаты труда

    РОСОБРАЗОВАНИЕ

    Государственное образовательное учреждение

    высшего профессионального образования

    «ПЕНЗЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ»

    (ПГТА)

    Кафедра «Психология и педагогика» 

    Дисциплина  «Экономика и социология труда» 
 
 
 

    Реферат 

    на  тему:

    «Необходимость реформирования в сфере оплаты труда»

 
 
 
 

    Выполнил:

    студент гр. 09ЭП1зи

                                                    Немцева Т.А. 

                Проверил:

                                                      Осипова Н.В. 
 
 
 
 
 

    Пенза, 2011 г. 
 

    Содержание 
 
 

    Введение..................................................................................................3 

    1. Структура дохода работников  предприятий....................................4

    2. Тарифная система оплаты труда.......................................................7

    3. Формы и системы оплаты труда.......................................................9

    5. Дополнительное материальное стимулирование  работников......12

    6. Реформирование оплаты труда в России........................................13 

    Заключение............................................................................................21 

    Список  литературы...............................................................................22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное  обычно в денежном выражении, которое  по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

    Оплата  труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

    Замена  централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни  значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

    Учитывая  актуальность данной проблемы, я решила посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике, возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и проблеме реформирования зарплаты, которая  является одной из наиболее насущных в России. Оплата труда работников очень часто не обеспечивает им даже нормального прожиточного минимума. При этом оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов их производственной деятельности. В заключительной главе показано, какие способы реформирования заработной платы в России предлагаются экономистами, в чем их достоинства и недостатки.

     

    Целью написания работы явилась полная характеристика организации оплаты труда  и реформирование оплаты труда в России. 

    Исходя  из поставленной цели, в данной работе рассматриваются следующие задачи:

    1)Изучить  принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике;

    2)Выявить  принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка;

    3)Попытаться  выявить цели и проблемы реформ  оплаты труда в экономике России. 
 

    1. Структура дохода  работников предприятий.

    В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии;
5. социальные выплаты;
6. дивиденды.

    Тарифы  и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  должностью и ответственностью.

    Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсацией учитывают независящие  от предприятия факторы, в том  числе рост цен.

    Надбавки  и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

    В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие  основные составляющие:

    1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

    2. Доплаты за условия труда.

    2.1. Характеристики производственной среды.

    2.2. Сменность.

    2.3. Степень занятости в течение смены.

    3. Надбавки.

    3.1. За производительность выше нормы.

    3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

    3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

    4. Премии.

    4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

    4.2. По итогам работы за год.

    4.3. Из фонда руководителя подразделения.

    4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

    4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

    5. Социальные выплаты.

    6. Дивиденды по акциям предприятия.

    Рассмотрим  каждую статью дохода.

    Ст. 1 (тарифные ставки и  оклады).

    Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и  др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

    Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.

    Ст. 2 (доплаты за условия труда).

    - доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены;

    - доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.

    Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

    Tнз = Тсм – Тнотл ,

    где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

    Тсм - длительность смены, мин.;

    Тнотл - нормативное время на отдых и  личные надобности за смену, мин.

    Коэффициенты  нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:

    Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.

    Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.

    Ст. 3 (надбавки).

    3.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Нормы оплаты надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

    Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

    1) наличие у работника способностей  к данной работе, превышающих  средний уровень;

    2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;

    3) нарушение технологии и безопасности;

    4) чрезмерная интенсивность труда;

    5) ошибочность нормы.

    3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

    - авторам рационализаторских предложений  по совершенствованию техники  и технологии;

    - авторам предложений по совершенствованию  организации труда, производства  и управления;

    - рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.

    3.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

    Ст. 4 (премии).

    Из  экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

    1. За качественное и своевременное  выполнение работ.

    2. За личный творческий вклад  работника в общий результат  деятельности цеха и предприятия.

    Ст. 5 (социальные выплаты).

    На  предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах; загородные пикники и поездки; сберегательные фонды; акции; другие расходы.

    Социальные  выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

    Ст. 6 (дивиденды).

    Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается  специальными документами.

    В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.

    В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.

    В практике предприятий также в  той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие  нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

    Исходя  из выше рассмотренной типовой структуры  дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.

    Соответственно  выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды:

    Фн = Фто + Фдк,

    Фп = Фнб + Фпр,

    где Фн – нормативный фонд;

    Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам  и окладам;

    Фдк – фонд компенсаций роста цен  и доплат за условия труда;

    Фп  – фонд поощрения;

    Фнб – фонд надбавок;

    Фпр – фонд премий.

    Может оказаться целесообразным включение  в состав Фн – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

    Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих  норм труда, количества изготовленной  продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

    Фонд  поощрения отражает усилия сотрудников  и производственных подразделений  по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как  плановыми, так и инициативными. 

    2. Тарифная система  оплаты труда 

    Тарифная  система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

    Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

    ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

    Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

    Тарифная  ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

    Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

    Тст.i = Тст · Ктi

    где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

    Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда. 

    Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

    Тарифная  сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

    Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует  свой тарифный коэффициент по отношению  к тарифной ставке 1-го разряда.

 

    Тарифная  ставка строится таким образом, чтобы  обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

    Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется  диапазоном 1 : 10,07.

    В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей - со 2-го по 18-й разряды.

    Районные  коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2,0.

    Районное  регулирование заработной платы  включает также:

• процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
• коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

    Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок её проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

    Размер  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости  продукции «затраты на оплату труда». 

    3. Формы и системы оплаты труда

    В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы.

    Существует  три системы оплаты труда:

    Тарифная  система оплаты труда

    Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

    Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

    Сдельная  форма оплаты труда

    Сдельная  форма оплаты труда применяется  в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

    Зпр.сд. = Ред. х В, где:

    Ред. — расценка за единицу продукции;

    В — выпуск.

    Ред. = Тс х Нвр, где:

    Тс  — тарифная ставка;

    Нврем. — норма времени.

    Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

    Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

    Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

    Вн  — выпуск по норме;

    Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают: