Нестандартные формы занятости

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Дальневосточный  федеральный университет»

(ДВФУ)

Школа гуманитарных наук

Кафедра социальных наук

Нестандартные формы занятости

Выполнила:

Проверила: Лавриненко Т.Д.

Владивосток

2011 

Содержание

Введение 3

1. Стандартная и нестандартная занятость 5

2. Нестандартные формы занятости. Преимущества и недостатки 7

3. Социально – экономические последствия нестандартных форм занятости 10

4. Соотношение численности между стандартной и нестандартной занятостью 13

5. Сетевой маркетинг 20

Заключение 24

Список  литературы 25

Введение

В последние десятилетия в большей  части стран мира занятость становится все менее стабильной. С одной  стороны, возросли темпы вертикальной и горизонтальной мобильности работников внутри фирм и на внешних рынках труда. С другой стороны, частая смена  работы стала превращаться в норму, а длительная и гарантированная  занятость у одного и того же работодателя встречаться все реже. Вновь создаваемые  рабочие места часто оказываются  временными, незащищенными от различных  рисков и «плохими» по многим параметрам.

Привычная, «стандартная» форма  занятости, а именно постоянный бессрочный трудовой контракт на полный рабочий  день, теряет свою популярность.

Хотя    количественно   она   по-прежнему   остается   самой    весомой,   ее   масштабы сокращаются.

Одной из ведущих и быстро растущих нестандартных форм найма, вызывающих повышенный интерес и актуальной в настоящее время является нестандартная занятость. Суть этого типа занятости состоит в том, что отношения, связывающие стороны на рынке труда, носят ограниченный по времени (краткосрочный) характер. Если в случае постоянной занятости трудовые отношения прерываются при наступлении каких-либо непредвиденных событий в неопределенном будущем (ухудшение экономического положения фирмы, изменение семейного статуса работника), то в случае непостоянной занятости никаких внешних событий для этого не требуется. Непостоянная занятость предполагает, что сроки расторжения трудового контракта обговариваются заранее и закладываются (явно или неявно) в его исходные условия.

Очевидно, что это способно сильно модифицировать поведение как работодателей, так и работников, поскольку система  стимулов, которая его определяет, становится во многом иной. С одной  стороны, работодатели могут относиться к временным работникам иначе, чем  к «своим» работникам, принятым без каких-либо ограничений по срокам. С другой стороны, сами непостоянно занятые тоже могут вести себя далеко не так, как работники, занятые на постоянной основе. В результате даже регулярно возобновляемый срочный найм с одним и тем же работодателем нельзя считать полным эквивалентом бессрочного найма.

Социальные и экономические  последствия стабильности/нестабильности занятости разнообразны и широко обсуждаются в научной литературе. Многие международные исследования свидетельствуют о том, что большинство временных работников считают свою занятость менее привлекательной, чем постоянный контракт. К недостаткам временных рабочих мест чаще всего относят нестабильность доходов и негарантированность занятости в будущем. Во многих странах работодатели не обеспечивают непостоянным работникам того же уровня соблюдения трудового права и социальных гарантий, что и постоянно занятым. Кроме того, как правило, временные работники оплачиваются хуже.

Но, несмотря на широкое распространение нестандартной занятости и повышенный интерес исследователей к данной проблеме, нестандартная занятость остается по-прежнему малоизученной. Это связано со спецификой данного явления, что затрудняет проведение его объективной и достоверной оценки. До сих пор нет единой концепции, единого понимания проблемы нестандартной занятости.

1. Стандартная и нестандартная занятость

Стандартной обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой стандарт закреплен законодательно. Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от него, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные.

То, что сегодня называется стандартной  занятостью, не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце XIX века в связи с высокими темпами индустриализации. Развитие массового промышленного производства и конвейерных технологий в сочетании с фордистско-тэйлористскими подходами к организации труда требовало именно такой формы труда и занятости. На этой экономической базе возникли и укрепились профсоюзы и партии марксистской ориентации как профессиональные и политические выразители общих интересов "стандартных" работников. Профессиональные союзы оставались многочисленными и политически влиятельными, пока  "стандартные" работники количественно и качественно доминировали в составе совокупной рабочей силы. (То же самое справедливо и по отношению к левым партиям марксистского толка.) Применительно к стандартным условиям занятости формировались и развивались действующие в индустриальных странах процедуры коллективных договоров и социального партнерства, трудовое законодательство и система социальной защиты. Именно в этом сегменте рабочих мест  работодатели, прежде всего, осуществляли инвестиции в человеческий капитал, считая, что они защищены высокими издержками оборота рабочей силы.

Однако даже в середине XX столетия, когда в индустриально развитых странах доминировала стандартная занятость, составлявшая "ядро" рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях его дуализма под названиями "вторичного рынка труда" (primary vs secondary labor market) ,"периферийных рабочих мест" (core vs peri pheral jobs) и т.п. Кроме того, удельный вес "стандартных" работников в экономике развитых стран циклически колебался, снижаясь в периоды рецессий (например, за счет увеличения доли работающих неполное время) и возрастая в периоды подъема.

К середине 1970-х годов комплекс условий, при которых стандартная занятость могла доминировать, начал "размываться" под влиянием движения в сторону постиндустриальной и более гибкой экономики. Соответственно заметно расширился сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных.

Насколько различны формы нестандартной  занятости, настолько многообразны факторы и обстоятельства, приводящие к уменьшению масштабов стандартной  занятости. Некоторые из них лежат  на стороне спроса на труд, другие — на стороне предложения.

Структура рынка труда включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.        

На рынке труда спрос —  это потребность работодателей  в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.

Предложение рабочей силы состоит  из занятых наемных работников и  той части трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и возможностей использовать свое время.

Новые тенденции в развитии экономики пришли в противоречие с жесткой регламентацией условий труда, вызвали к жизни новые формы организации и оплаты труда, нестандартные формы функционирования рынка труда, что и придало ему новое качество, получившее название «гибкий рынок труда».

Гибкость — это способность экономической системы отвечать на внешние воздействия, ее способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий.

История нестандартной занятости  намного более длительна, а географический ареал её распространения – существенно  шире. К доиндустриальному, неиндустриальному  и постиндустриальному типам  экономики понятие "стандартная  занятость" просто неприменимо. Как  пишет американский социолог А. Каллеберг, стандартная организация иерархических  трудовых отношений является скорее исторической аномалией, тогда как  разнообразные формы нестандартной  занятости – общим правилом. По-видимому, тенденции к "размыванию" стандартной  занятости сохраняется и в  обозримом будущем, более того, они  могут усилиться, что поставит под  сомнение многие привычные и "стандартные" рецепты в сфере социальной политики .

2. Нестандартные формы занятости. Преимущества и  недостатки

Набор нестандартных форм занятости  многообразен и может включать:

  - непостоянную (временную) занятость (temporary or fixedterm employment). Непостоянно занятыми принято считать работников, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу;

— неполную занятость (pert-time employment). Существуют два основных подхода к ее определению — количественный и качественный. В первом случае к не полностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нормальной величины (как правило, 30-35 рабочих часов в неделю; мы будем называть таких работников "малозанятыми"), во втором — тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;

— недозанятость (underemployment). Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;

— сверхзанятость (overtime employment). Сверхзанятыми считаются работники, продолжительность рабочего времени которых больше определенной пороговой величины (обычно свыше 40 рабочих часов в неделю);

— самостоятельную занятость (self-employment), охватывающую работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле (own-account workers);

— неформальную занятость (informal employment). Сюда относятся: а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством; б) занятые по найму у физических лиц; в) занятые в домашних хозяйствах населения; г) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

— занятость в домашних хозяйствах населения (household employment). Данная категория охватывает тех, кто производит товары или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. Во многих странах (в том числе и в России) лица, производящие продукты исключительно для собственного потребления, не рассматриваются как занятые и включаются в состав экономически неактивного населения.

Соответственно "нестандартность" трудовых отношений может рассматриваться  с двух точек зрения. Речь идет: во-первых, о нестандартности трудового договора, то есть об отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка); во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка). В этом смысле к нестандартным работникам могут относиться не только те, кто заключил нестандартный контракт, но и вообще не имеющие контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в нестандартном режиме.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости обусловлены тем, что, обеспечивая гибкость рынка труда, она вместе с тем ослабляет позиции работников. Эта двойственность получила отражение в специальной литературе: одни исследователи делают упор на социальные издержки, порождаемые нестандартной занятостью; другие подчеркивают ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непрерывным изменениям условий экономической и социальной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение возможностей снижения издержек на труд и повышение конкурентоспособности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять имеющиеся рабочие места и создавать новые. В то же время из-за чрезмерной гибкости трудовых отношений вследствие либерализации законодательства о защите занятости или его игнорирования (если оно остается слишком жестким) повышается доля работников с небольшим специальным стажем. Это, в свою очередь, подрывает стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал и разрушает трудовую мотивацию работников, что чревато снижением качества выпускаемой продукции и ослаблением конкурентоспособности.

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в создании временных, неполных или неформальных рабочих мест, ассоциируется, прежде всего, с отсутствием социальной защиты и перспектив карьерного роста, а также с низкой оплатой труда. При этом благодаря такой гибкости поддерживается более высокий уровень занятости, тем самым снижается риск безработицы и повышаются шансы трудоустройства и для занятых, и для незанятых. Подобные рабочие места зачастую обеспечивают наиболее эффективную возможность для безработных вернуться в сферу занятости, включая регулярную и стандартную. Поэтому "социально оптимальная" мера гибкости рынка труда — это точно выверенный и меняющийся во времени баланс между защитными мерами для работника и либеральными нормами использования труда для работодателя при наличии эффективной системы инфорсмента.

В связи с началом системного перехода "от плана к рынку" в постсоциалистических странах, включая  Россию, возникла необходимость значительного повышения гибкости трудовых отношений. Во-первых, такая гибкость облегчала процессы масштабной реаллокации рабочих мест и рабочей силы, неизбежной в условиях глубоких структурных реформ. Во-вторых, она ослабляла влияние разнообразных макроэкономических и структурных шоков переходного периода. В-третьих, по мере "взросления" переходной экономики и углубления ее интеграции в мировое хозяйство инструментальные возможности национальной монетарной, бюджетной, торговой, структурной и других видов политики заметно сужались. При этом гибкость рынка труда становилась одним из немногих реально доступных инструментов адаптации экономики к изменяющимся условиям ее функционирования.

Подчеркнем, что сам по себе переход  к рынку еще не перечеркивает "стандарт". Характерные для  него условия и сегодня типичны  для подавляющего большинства россиян, работающих на промышленных предприятиях или в государственном секторе. Однако реформы запустили в действие такие механизмы, как структурные сдвиги в занятости, стремление фирм к экономии издержек, поиск населением дополнительных источников заработка и т.п.

Почему нестандартная  занятость не приносит дохода? Работники, трудящи-еся в условиях нестандартной занятости, сталкиваются со следующими проблемами: негарантированное рабочее место и отсутствие уверенности в завтрашнем дне. Низкая заработная плата. Ограничение или отсутствие доступа к социальным льготам, таким как медицинское или пенсионное страхование. Повышенный риск для здоровья или безопасности на рабочем месте. Отказ в соблюдении прав человека на рабочем месте, таких как право на вступление в профсоюз или ведение коллективных переговоров. Постоянная угроза безработицы или неполной занятости .

3. Социально – экономические последствия  нестандартных форм занятости

Занятость как объект экономического и социального изучения охватывает обширную область социальных и экономических явлений: рынок труда, работодателей и лиц наемного труда, рынок товаров, рынок профессий и т. д. Все эти явления взаимосвязаны и подвержены влиянию социальных противоречий, носителями которых в сфере занятости являются работодатели (владельцы средств производства) и лица наемного труда (владельцы рабочей силы). Результатом их взаимодействия является система социально – трудовых отношений.

В апреле 1991 года был принят Закон  «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и изменениями), в котором сформулированы основные принципы занятости и связанные  с ней отношения в условиях рынка. Закон определяет правовые, экономические  и организационные основы государственной  политики содействия занятости  населения, в том числе гарантии государства  по реализации прав граждан на труд и социальную защиту от безработицы .

Реально в ходе рыночных реформ произошла  существенная диверсификация форм занятости. Отклонения от предписанного стандарта  формально разрешены только в  особых случаях, которые перечислены  в законодательстве. Однако за короткое время на российском рынке труда  появились и распространились разнообразные  отклонения как от самого ”стандарта”, так и от списка разрешенных исключений. Грань между законодательно разрешенным  и запрещенным зачастую оказывается  размытой, поэтому такие формы  занятости мы будем условно называть нестандартными или атипичными. Речь идет о неформальной, неполной, сверхурочной, временной, случайной, вторичной и  других разновидностях занятости.

Нестандартные формы занятости  в совокупности делают рынок труда  достаточно гибким и так или иначе  позволяют сдерживать рост издержек на труд. Выигрыш работодателя здесь  очевиден. Такая адаптация осуществляется во многом за счет работника; при этом одни социально-демографические группы (молодежь, женщины, неквалифицированные  работники) оказываются в большей  степени, чем другие, подвержены риску  перехода из стандартной в нестандартную  занятость. Впрочем, работник не всегда в такой ситуации проигрывает. Он либо получает новую работу, либо сохраняет  старую, чего в противном случае могло бы и не произойти. Возможно, именно здесь кроется одна из главных  причин, по которой безработица в  России так и не достигла критических  значений.

Сегодня в экономике страны на условиях нестандартной занятости трудятся десятки миллионов людей. Такая  занятость давно стала ”социальной”, хотя и не правовой, нормой. Можно  даже сказать, что как раз всевозможные отклонения от правовых норм сделались  своеобразным ”стандартом” для российского  рынка труда, тогда как строгое  следование им воспринимается скорее как ”аномалия”. В таких условиях экономическая наука не может  игнорировать данный круг явлений, а  государство должно считаться с  возникающими здесь новыми тенденциями.

До настоящего времени  экономическая политика в целом  и политика на рынке труда в  частности практически никак  не учитывали диверсификацию рабочих  мест и форм занятости. Возникают  вопросы, относящиеся и к трудовому  законодательству. По сложившейся традиции отечественные юристы видят основную задачу трудового права в максимальной защите тех, кто уже имеет постоянную занятость, по сути, игнорируя косвенные  макро- и микроэкономические эффекты  правового регулирования и, прежде всего, - его влияние на положение тех, кто пока не может похвастаться стандартным трудовым договором.

 Стихийное развитие рынка труда может усилить деформацию рынка труда, вызвать значительный рост безработицы. По опыту развитых стран, а теперь и опыту России переходного периода безработица влечет такие социально-экономические последствия, как падение уровня жизни населения, рост напряжения в обществе, обострение социальных конфликтов. В условиях безработицы не находит применения главная производительная сила общества - рабочая сила, что считается прямым вычетом из эффективности общественного производства.

Сегодня, когда на земном шаре около 1,5 миллиарда безработных, проблемы занятости находятся в центре внимания МОТ, а социальная политика многих стран — это, прежде всего, политика в сфере занятости. Признано, что рынок труда - наиболее консервативный элемент всей экономической системы, перестройка которого в соответствии с новыми экономическими реалиями и задачами государственной политики требует значительных усилий со стороны органов управления. С.П. Маврин отмечает, что экономически развитым странам удалось найти оптимальное соотношение между государственным управлением (регулированием) и негосударственным (рыночным) саморегулированием.

В исследованиях экономистов эта  сложная проблема также обходится  стороной. Между тем ее изучение представляется важным как с теоретической, так и с практической точки  зрения. Анализ, с одной стороны, помогает лучше понять глубинные  механизмы функционирования российского  рынка труда, его отличительные  особенности и перспективы дальнейшего  развития, с другой - он выводит на многие аспекты социальной политики и борьбы с бедностью, позволяет  увидеть на конкретном материале, как  работает действующее законодательство и какие изменения в нем  необходимы.

4. Соотношение численности между стандартной  и нестандартной занятостью

Сложной научной и практической проблемой в рыночной экономике  стала занятость трудовых ресурсов, правильное решение которой обеспечивает не только сбалансированность численности  трудоспособного населения с  количеством рабочих мест, взаимодействие личных и общественных интересов  на любом уровне хозяйствования, но и соответствие затрат на производство продукции, выполнение работ и услуг  на каждом рабочем месте и результатов  труда, а также высокую продуктивность труда и эффективность производства, развитие человеческого капитала и  повышение уровня жизни людей.

В результате структурных изменений  в экономике развитых стран снижалась  доля традиционной крупной промышленности, предъявлявшей основной спрос на стандартную занятость. Быстро растущий сектор услуг нуждался в иных работниках, которые могли бы функционировать  в условиях гибкого временного режима с большей или меньшей продолжительностью, чем предусмотрено законодательством. Они должны быть более мобильными и в случае необходимости легко  перемещаться на другие рабочие места (поэтому здесь важен временный  трудовой контракт), сочетать исполнительские  и предпринимательские функции  и т.д. Сходный характер имеет  и спрос на труд со стороны малых  предприятий, роль которых в современной  экономике постоянно растет. 
        Обострение глобальной конкуренции, а также обусловленные этим усиление неопределенности, рост соперничества на рынке и необходимость сокращения издержек потребовали и от работодателей, и от работников большей гибкости в трудовых отношениях. Для работодателей даже в богатых европейских странах налоги и прочие косвенные издержки, связанные со стандартными рабочими местами, оказывались чрезмерными. Сокращение доли собственно заработной платы в совокупных издержках на труд подрывало конкурентоспособность на глобализирующемся рынке. Замедление темпов экономического развития и рост безработицы сопровождались сужением возможностей создания стандартных - полных и постоянных - рабочих мест для всех нуждающихся. 
Технологический прогресс и прежде всего революция в компьютерных и информационных технологиях обеспечили технические предпосылки для развития небольших гибких производств, специализации и аутсорсинга. В результате возрос спрос на мобильных работников, способных и готовых работать в часто меняющихся и нестандартных условиях. Наличие компьютера, современные средства связи и высокоскоростной доступ в Интернет позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации-работодателя или заказчика и в гибком временном режиме. Наоборот, технологическая потребность и экономическая заинтересованность в работниках, занятых полный рабочий день на условиях пожизненного найма и доступных менеджменту для постоянного мониторинга, даже на крупных производствах стали снижаться.

Сокращение численности и роли "стандартных" работников в экономике  способствовало "размыванию" социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало  работодателю дальнейшую ликвидацию "дорогих" (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных  рабочих мест или перевод их в  разряд более "дешевых" нестандартных. 
        Наконец, сыграли свою роль и демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привел к расширению предложения "нестандартного" труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибким графиком работы. При этом "нестандартная" рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как нечто второстепенное. Таким образом, преобладание стандартной занятости было характерно лишь для ограниченного исторического периода и определенной группы стран.

Рассмотрим методику расчета общей численности безработных по текущей статистике службы занятости о трудоустройстве населения:

Оценку общей численности  безработных в периоды между  обследованиями рабочей силы по проблемам  занятости можно производить  на базе данных указанных обследований и текущей статистики службы занятости  о трудоустройстве населения  следующим образом:

Вначале определяем как изменилось за период между двумя последними обследованиями соотношение общей  численности безработных, полученных по данным обследования, и численности  незанятого населения, состоящего на учете  в службах занятости на соответствующую  дату по формуле:

Аt = (X12Y12 - X0Y0) t12    (1)

где Аt - коэффициент изменения соотношения между общей численностью безработных и численностью незанятого населения, находящегося на учете в органах службы занятости, в месяце t,

Х0 - общая численность безработных по результатам обследования, проведенного в октябре 2006года,

Х12 - общая численность безработных по результатам обследования, проведенного в октябре 2007года,

У0 - численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец октября 2006года,

У12 - численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец октября 2007года,

t - порядковый номер месяца после октября 2006 года, для которого производится расчет.

Для каждого месяца общая  величина безработных будет расcчитываться по формуле:

Xt = Yt(X0Y0 + At)     (2)

где

Хt - общая численность безработных на конец рассматриваемого месяца t,

Yt - численность незанятого населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на конец рассматриваемого месяца t [3, c. 54].

Рассмотрим подробнее  метод расчета на примере данных Нижегородской области.

Общая численность безработных, полученная по результатам выборочного  обследования населения по проблемам  занятости, и численность незанятого населения, состоящего на учете в  органах службы занятости, составили  в Нижегородской области:

в октябре 2006года Х0=77890 человек, У0=23986 человек

в октябре 2007года Х12=91455 человек, У12=30324 человек,

тогда

Аt = (91455/30324 - 77890/23986) t12

At = - 0,019282 t

Х0У0=77890/23986=3,24731

Общая численность безработных  по месяцам 2006 и 2007годов оценивается следующими величинами:

Таблица 2

Расчеты общей численности  безработных