Нормативные материалы для определения норм труда

Содержание

Введение

1. Нормативные материалы для определения норм труда

1.1 Понятие нормирования труда на предприятии

1.2 Правовые основы нормирования труда

1.3 Виды норм при  нормировании труда

1.4 Нормативные материалы  для определения норм труда

2. Расчет средней заработной платы

Оплата труда

2. Основные факторы регулирования заработной платы
3. Расчет средней заработной платы
4. Начисления и удержания из заработной платы

3.1 Основные и дополнительные  начисления

3.2 Виды начислений

3.3 Виды удержаний

Задачи

Ответы на тесты

Вывод

Список литературы

Введение

Человек по природе своей существо социальное. Он живет среди других людей, создавая себе и своим близким более  удобные условия существования. Так образуется мир экономики. История  развития человечества — это история развития экономических отношений, в том числе в области общественного разделения труд. "Все вещи в труде" — сказано Екклесиастом. Не случайно именно о труде у народов мира сложилось наибольшее количество пословиц и поговорок, отражающих культуру, традиции и опыт. Не случайно отношения труда нашли воплощение во многих классических произведениях искусства.

Экономика труда как наука изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как занятость, организация, оплата, эффективность и др. Экономика труда, являясь экономической наукой, поясняет процессы согласования и координации в обществе. Знание основ экономики труда позволит специалисту абстрагировано и аргументировано подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущие силы и оценивать значение.

В данной работе мы рассмотрим, какие бывают нормативные материалы для определения норм труда, как рассчитывается средняя заработная плата и какие бывают начисления и удержания из заработной платы.

1. Нормативные материалы для определения норм труда.

1.1 Понятие  нормирования труда на предприятии

В условиях перехода экономики Казахстана к рыночным отношениям объективно возросла роль нормирования труда как одного из существенных участков экономического механизма, который определяет эффективность деятельности предприятия. Как показывает практика, эффективность использования труда тесно связана с общими экономическими результатами деятельности предприятия, поэтому сегодня актуально проведение систематической работы по снижению существенных затрат труда, в связи с чем значительно возрастает роль и значение нормирования труда на предприятии. Нормирование труда на предприятии – это система средств и методов установления норм труда, необходимых для объективной оценки его эффективности соответствующего уровня его оплаты.

К числу средств  нормирования труда относят централизовано разработанные нормативные материалы, средства измерения и анализа  трудовых процессов, компьютерную технику. Что касается методов нормирования, то они, по сути, являются технологиями установления и применения норм труда. Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его материальных и трудовых ресурсов, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных мероприятий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта.

1.2 Правовые  основы нормирования труда

Статья 182 Кодекса  законов о труде Казахстана определяет нормы труда как нормы выработки, времени обслуживания, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда  могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих  мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным  работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых  приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих  мест не является основанием для пересмотра норм.

 За период  независимости Украины в этот  раздел дважды вносились изменения.  Законом Украины от 5 июня 1995 года  из КЗоТ Украины исключена  статья 93, которая определяла порядок  разрешения разногласий, которые  возникали при установлении и пересмотре некоторых норм труда.

20 марта 1995 года Кабинет Министров Украины  принял постановление «О мероприятиях  относительно улучшения нормирования  труда в народном хозяйстве», а вскоре, 19 апреля 1995 года, Коллегия  Министерства труда Украины (в  настоящее время Министерство труда и социальной политики Украины) одобрила Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства Украины (далее Рекомендации).

7 июля 1995 года  приказом Министерства статистики  Украины № 172 (ныне Государственный  комитет статистики Украины) утверждена Инструкция о составлении предприятиями отчета о выполнении норм выработки и состояния нормирования труда по форме № 4-ПВ.

28 декабря 2000 г. Министерство труда и социальной  политики издало приказ «О  мерах улучшения нормирования труда», в котором рекомендовано осуществить меры по повышению эффективности Головных организаций по разработке нормативных и методических материалов по нормированию

Так была образована действующая в настоящее труда. В приказе рекомендовано предусматривать в контрактах с руководителями государственных (коммунальных) предприятий, акционерных обществ с частью государственного имущества их ответственность перед собственником или уполномоченным им органом за состояние нормирования труда на предприятии.время в Украине система правового регулирования нормирования труда.

 Министерство труда и социальной политики Республики Казахстан является органом функционального управления в сфере нормирования труда. Президент Украины 25 июля 1997 года издал Указ «О создании Министерства труда и социальной политики Украины». Министерство, в соответствии с положением «О Министерстве труда и социальной политике», утвержденном Указом Президента Республики Казахстан от 30.06.1992 г., может принимать участие в реализации государственной политики в сфере нормирования труда. В одном из подпунктов главной задачей Минтруда является разработка и осуществление мероприятий, которые имеют цель усовершенствование нормирования труда; разработку и утверждение межотраслевых норм труда. Право Министерства принимать участие в реализации государственной политики и в сфере нормирования труда и его усовершенствования, несомненно, означает и право издания подзаконных нормативных актов по названным вопросам. В составе Министерства труда и социальной политики Республики Казахстан создан Национальный центр производительности труда, в задачи которого входит упорядочение всей совокупности материалов по нормированию труда.

 Нормирование труда  — один из важнейших факторов  его организации. Высокий уровень управления трудом и его нормирование во многом определяют прибыльность производства и, в конечном итоге, конкурентоспособность предприятия. В настоящее время в условиях разбалансирования экономического механизма страны, когда производство подчас носит стихийный характер, резко обострилась и проблема нормирования труда.

Статья 85 КЗоТ Украины к числу главных факторов, которые служат основанием для установления и периодического пересмотра норм труда, относит достигнутый более высокий  уровень техники, технологий и организации производства и труда по сравнению с прежним уровнем.

 1.3 Виды норм при нормировании труда

При нормировании труда  работников устанавливаются следующие  виды норм: нормы выработки, нормы  времени, нормы обслуживания, нормы  численности.

Нормы выработки — это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных технических условиях.

Нормы времени — это  количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания —  это количество единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях.

Нормы численности —  это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

1.4 Нормативные материалы для  определения норм труда

К нормативным материалам, которые обязательно должны применяться при внедрении на производстве норм труда, относятся нормативы времени, включая микроэлементные нормативы и нормативы численности, нормативы времени обслуживания, нормативы режимов работы оборудования. Рекомендации к нормативам материалов по нормированию труда относят также единые и типовые нормы труда

Нормативные материалы  по сфере их применения распределяются на: а)межотраслевые; б)отраслевые; в) местные.

Межотраслевые утверждаются Министерством труда и социальной политики. Отраслевые нормативы внедряются при отсутствии межотраслевых материалов по нормированию труда и утверждаются министерством (ведомством). Указанные органы определяют также сроки действия утвержденных ими нормативных материалов по нормированию труда. По результатам проверки прогрессивности действующих материалов по нормированию труда срок их действия может быть продлен. Межотраслевые материалы для нормирования труда являются обязательными для предприятий всех форм собственности — и всех отраслей народного хозяйства. Отраслевые и местные нормативные материалы могут использоваться только при отсутствии на соответствующие виды работ межотраслевых нормативов или в том случае, когда отраслевые и местные нормативные материалы являются более прогрессивными, чем межотраслевые.

 Закон предусматривает обязательную замену норм труда новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, которые обеспечивают повышение производительности труда.

Порядок проведения аттестации определяется соответствующими отраслевыми положениями. Если аттестация рабочих мест не предусматривается, каждая действующая на предприятии норма труда пересматривается не менее, чем два раза в пять лет. Проведение пересмотра норм труда Кодексом законов о труде прямо не предусмотрено, но и не запрещено.

Проведение организационно-технических мероприятий, которые обеспечивают увеличение производительности труда, предоставляет собственнику право на замену действующих норм труда новыми. К таким мероприятиям относятся: 1) улучшение технологического и организационного оснащения, инструмента; 2) усовершенствование конструкций изделий; 3) механизация и автоматизация производственных процессов; 4) усовершенствование организации, улучшение рабочих мест, их рационализация; 5) использование новых видов материалов, сырья, топлива; 6) внедрение рационализаторских предложений.

 КЗоТ Республики  Казахстан  стимулирует отдельных работников и их коллективы (например, бригады) повышать производительность труда, применяя по собственной инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами рабочие места. Более высокая производительность труда — это и более высокая его оплата. Таким работникам гарантируется, что оплата труда рассчитывается по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции не дает основания администрации для пересмотра их норм труд

2. Расчет средней заработной платы

2.1 Оплата труда

Оплата труда – это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

 Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы – один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

 Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным

источником доходов работников фирмы, предприятия.

 Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

2.2 Основные факторы регулирования заработной платы

Основными факторами  регулирования заработной платы являются формы и система оплаты труда . Организация оплаты труда производится на основании :- законодательных и других нормативных актов;- генерального соглашения на государственном уровне ;- отраслевых, генеральных соглашений;

- трудовых договоров; Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики. Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

 Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в разме- ре, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок. На предприятиях существуют в основном две формы оплаты труда – по- временная и сдельная. Повременная делится на: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата проводится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладам за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию.

 При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную продукцию по неизменной расценке. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену. Сдельно-премиальная система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного цельного заработка, получают премии за перевыполнение норм выработки.

 Сдельная оплата так же включает в себя сдельно-прогрессивную и аккордную систему. Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.

 Минимальная заработная плата - это законодательно установленный раз- мер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже кото- рого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы. Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета. Оплата труда подразделяется на основную заработную плату и дополни- тельную оплату труда. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятий и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством , или большего размера, установленного действующим законодательством.

2.3. Расчет средней заработной платы

    Исчисление средней заработной платы применяется в случаях:

- предоставления работникам  ежегодного отпуска, дополнительных  отпусков в связи с обучением,  дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или выплаты  им компенсации за неиспользованные  отпуска;

- предоставления работникам  творческого отпуска; 

- выполнения работниками  государственных и общественных  обязанностей в рабочее время; 

- перевода работников  на другую легкую нижеоплачиваемую  работу по состоянию здоровья;

- перевода беременных  женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на другую легкую работу;

- предоставления женщинам  дополнительных перерывов для  кормления ребенка; 

- выплаты выходного  пособия; 

- служебных командировок;

- вынужденного прогула; 

- направления работников на обследование в медицинские заведения;

- освобождения работников-доноров  от работы;

- привлечения работников к выполнению  воинских обязанностей;

- временного перевода работника  в случае производственной необходимости  на другую нижеоплачиваемую работу;

- в других случаях, когда согласно  действующему законодательству  выплаты осуществляются исходя  из средней заработной платы. 

Для расчета сумм выплат в каждом из вышеперечисленных случаев необходимо определить три основных показателя:

- расчетный период, за который исчисляется средняя заработная плата;

- состав выплат, которые включаются в расчет средней заработной платы и осуществлены в течение расчетного периода;

- среднедневной (почасовой) заработок.

 А так же установлено два расчетных периода:

 - последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при оплате ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, или для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

 - последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата при расчете выплат во всех других случаях. Расчетный период может составлять «фактически отработанное время» если работник проработал на предприятии меньше года или меньше двух календарных месяцев. При этом фактически отработанное время при расчете отпускных (компенсации) составляет период с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск (или выплачивается компенсация).

 Например, работник принят на работу 17.10.2005 г., а отпуск предоставляется ему согласно заявлению с 10.05.2006 г. Расчетный период (фактически отработанное время) в данном случае составит шесть месяцев:

- ноябрь, декабрь 2005 г.;

- январь, февраль, март, апрель 2006 г. 

 В случае если расчетным периодом являются два последних календарных месяца, но работник в течение этого периода не работал, расчетным периодом будут предыдущие два месяца его работы. Если в течение и этого периода работник также не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата будет рассчитана исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного месячного оклада. Кроме того, расчетный период «два последних календарных месяца» может быть увеличен до 12 календарных месяцев для работников плавающего состава судов рыбной промышленности и работников, занятых на предприятиях, имеющих сезонный характер производства, с учетом значительного колебания заработной платы в течение года.

 Для работников на сдельной оплате труда при отсутствии сведений о заработке за последний месяц расчетного периода он может быть заменен месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду.

 Но в любом случае, из расчетного периода исключается период, в течение которого работники в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично.

 Разовые вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет включаются в подсчет среднего заработка как 1/12 вознаграждения за предыдущий год. При расчете средней заработной платы работника в расчет принимаются следующие основные выплаты: 1) оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок); 2) премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; 3) надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); 4) доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; 5) доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда; 6) доплаты за руководство бригадой; 7) доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки учитываются отдельно); 8) оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

 Не включаются в подсчет средней заработной платы:

1) единовременные выплаты (компенсации за неиспользованный отпуск, материальная помощь, выходное пособие при увольнении и др.);

2) выплаты за выполнение отдельных поручений (разового характера), кото- рые не входят в обязанности работника;

3)компенсационные выплаты по служебным командировкам и перемещениям;

4) премии за изобретательство и рационализаторские предложения;

5)пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;

6) выплаты, связанные с юбилейными датами;

7) заработная плата по совместительству;

8) доходы (дивиденды, проценты) по акциям трудового коллектива и вкладах коллектива в имущество предприятия;

9) дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в дома отдыха и санатории;

10) стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

 11) стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива или денежных средств на их возмещение;

12) суммы ущерба по трудовому увечью и некоторые другие выплаты.

 Особое внимание следует обратить на:

 - выплаты за время, в течение которого работнику сохраняется средний заработок (за время предыдущего ежегодного отпуска, исполнения государственных и общественных обязанностей, служебной командировки и др.);

 - пособие по временной нетрудоспособности, поскольку эти выплаты имеют «двойственный характер». Они включаются в расчет средней заработной платы для оплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска и не включаются при расчете всех других выплат

 Все вышеперечисленные выплаты включаются в расчет средней заработной платы в размере начисленных сумм, без исключения удержаний из заработной платы (сумм налога с доходов, сборов и взносов), взыскания алиментов и др.

 Определившись с расчетным периодом и с выплатами, которые включаются в расчет средней заработной платы, рассчитываем размер среднедневной (почасовой) заработной платы, которая является базой для расчета той или иной выплаты.

 Расчет средней заработной платы для определения размера ущерба, при- чиненного работнику увечьем здоровья при выполнении служебных обязанностей, осуществляется в соответствии с Правилами возмещения собственником предприятия, учреждения или организации или уполномоченными ими органами ущерба, причиненного повреждением здоровья, связанным с выполнением им трудовых обязанностей,

 Расчет заработной платы за время отпуска. Перевод рабочих дней в календарные производится по такому принципу. Длительность отпуска в рабочих днях умножается на 7 (длительность недели в календарных днях) и делится на 6 (длительность недели в рабочих днях). Праздничные и нерабочие дни при определении длительности отпуска не учитываются (отпуск продлевается на количество таких дней).

  Исходя из утвержденного Порядка исчисления средней заработной платы, при начислении оплаты за время очередного и дополнительного отпусков в календарных днях или за время отпуска в связи с обучением без отрыва от производства, предоставляемых в календарных днях, исходят из суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 меся- цев (или меньший фактически отработанный период). В подсчет среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, премиальные выплаты (в том числе единовременные поощрения особо отличившихся работников за выполнение важных производственных заданий, вознаграждения по результатам работы предприятия по итогам года), а также пособия по временной нетрудоспособности (за исключением выплат. Путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев (или меньший фактически отработанный период) на соответствующее количество календарных дней года (или меньший отработанный период), за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством, и умножением на количество календарных дней отпуска – определяют заработную плату работнику за время отпуска.

 В тех случаях, когда часть отпуска переходит на следующий месяц, заработная плата за эти дни отпуска учитывается в отчетном месяце как выданный аванс и при составлении баланса отражается в составе статьи актива "Прочая текущая дебиторская задолженность". Указанные суммы относятся на издержки производства или обращения в следующем месяце (в корреспонденции с кредитом счета "Расчеты по оплате труда").

 В других случаях сохранения средней заработной платы (оплата времени при выполнении государственных и общественных обязанностей; перерывов в работе матерей, кормящих грудных детей; льготных часов подростков и др.), а также начислении пособий по временной нетрудоспособности, оплате декрет- ных отпусков среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца. Работникам, проработавшим на пред- приятии меньше двух месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически проработанное время. Если в течение последних двух месяцев работник не работал, заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Время, в течение которого в соответствии с действующим законодательством или других уважительных причин работник не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично, из расчетного периода исключается. Кроме того, не учитываются выплаты за время, в течение которого сохранялся средний заработок работни- ка (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного или дополнительного отпуска и т.п.), а также пособия по времен- ной нетрудоспособности. Если при наступлении временной нетрудоспособности (и в других случаях, когда начисления производятся по среднему заработку) работник не имел заработка, расчет производится исходя из установленного ему в трудовом соглашении должностного оклада или тарифной ставки.