Нововведения в социальном управлении

     Содержание 

     Введение………………………………………………………………………2

1. Современное социальное управление…………………………………...4
2. Типология нововведений………………………………………………....6
3. Варианты политики внедрения нововведений в коллективе…………...7
4. Сопротивление нововведениям…………………………………………..9

Заключение…………………………………………………………………...14

Список литературы…………………………………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Социальное  управление - предмет изучения многих наук: социальных, экономических, политических, юридических, но при этом наука социального управления не является прикладной частью ни одной из них. Опираясь на фундаментальные положения разных отраслей обществоведения, ряд прикладных отраслей, наука управления имеет свой предмет и свою проблематику исследования. Её самостоятельным предметом является управленческая деятельность в единстве с управленческими отношениями, которые складываются в процессе создания самой системы социального управления, её построения, функционирования и развития.

     Наука социального управления изучает  окружающий мир в целостной системе воздействия на все его отрасли для достижения главной цели общества- повышения качества жизни его членов. «Она исследует общие закономерности, принципы социального воздействия независимо от того к какой сфере они относятся, а также закономерности и принципы создания самой системы социального управления».

Мир нововведений не сводится только к технологии и  технике. Совершенствование

управления тоже осуществляется через введение новшеств. Так вот, реализация

последних в  организационно-управленческой сфере имеет немало сходного с

нововведениями  в русле НТП. Новые организационные  структуры, методы выработки

решений, формы  стимулирования тоже вначале разрабатываются  специалистами,

осваиваются, распространяются и, так же как новые приборы сталкиваются с

человеческими интересами, планами и т.д.

Именно из нововведений и состоят подлинные изменения.

В условиях перестройки  общественного и хозяйственного механизмов (можно

подозревать, что  она у нас становится перманентной) нововведения буквально

пронизывают нашу жизнь во всех её сферах. Но работа по их осуществлению

требует профессионализма, специальных навыков и знаний. Все мы, вольно или

невольно, становимся субъектами нововведений, а потому в этой сфере сегодня

процветают дилетантизм  и некомпетентность. Когда их последствия

распространяются  на массы людей, а то и на всё  общество, их можно назвать

преступными.

В нашей стране становление науки о нововведениях  за последние годы происходило

преимущественно в рамках концепции научно-технического прогресса в целом.

Начались исследования социальных последствий автоматизации  производства. Но

меньшее значение эти исследования имели для методологии, ибо сделали

деятельность  по нововведениям предметом специального изучения. Надо признать,

что специализация в данной области состоялась у нас с запозданием. Это было

вызвано недостаточным  вниманием в прошлом  к задачам  совершенствования 

управления. С  другой стороны, и сами эти задачи не могли быть успешно решены

без соответствующих  научного фундаментально-прикладного обеспечения и

социально-политических условий.                                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Современное социальное управление

     В настоящее время наблюдается  кризис в социальном управлении, который  основывается на противоречиях между субъектом и объектом управления. Преодоление данного кризиса невозможно без учёта фактора культуры, который в последнее время приобретает всё большее значение.

     В управленческой культуре выделяют следующие  элементы:

       управленческие знания (теория социального управления, менеджмента);

       общественные отношения управленческие  и организационные, которые представляют  собой материальный эквивалент  знаниям, нормам, правилам;

       управленческая деятельность, с  помощью которой в процессе  социализации личности, последней передаются знания и ценности общества, что позволяет создавать условия для возникновения творческой личности, её культуры, развитие инновационных подходов к управленческой деятельности.

     Сам механизм формирования управленческой культуры можно представить следующим образом:

       формирование знаний, управленческих  концепций, проектов программ  и т.д.;

       развитие управленческих отношений; 

       мотивация творческой деятельности  в сфере управления;

       утверждение уважения в обществе  к общественным институтам, государству, законом, морали, праву;

       разработка и внедрение управленческих  технологий, которые объединяют  между собой все вышесказанные  этапы. 

     Сейчас  весь мир испытывает проблемы в области  нравственности, духовности, культуры. В частности и в управленческой культуре, которая является частью общей культуры. Преодоление таких проблем должно происходить в обстановке добра и согласия, толерантности.

     Невозможно  навязывание ценностей культурных образцов одних стран – другим, так как это может вызвать явление «культурошока», что приводит к дезорганизации человека в жизненном пространстве.

     Конечно, необходимо, чтобы культуры разных народов добились полного взаимопонимания  и согласия, и на основе этого  мог возникнуть новый тип культуры, соответствующий всем заданным требованиям, состоящий из отбора всего самого лучшего.

     Существует  три типа управленческих культур: административно-командная, информационно-аналитическая и социально  ориентированная.

     Первая  основывается на господстве административного права и государственных структур. Основной движущий мотив – это страх. Такая культура характерна для тоталитарных режимов.

     Информационно-аналитическая  культура подразумевает господство информационных технологий, компьютерных систем. Приоритетом здесь является технократический компонент.

     Центром социально ориентированной культуры является человек. Здесь отдаётся предпочтение раскрытие творческого потенциала личности.

     Из  вышесказанного следует, что основу новой интегральной управленческой культуры должна составлять социально ориентированная культура, где во главу угла будут поставлены принципы гуманизма, защита, воспроизводство и развитие, как природы, так и человека.

     Ближе всего к разработке данной концепции  подошла Япония. Японцы смогли объединить классические концепции современной европейской культуры управления со своей самобытностью, созерцательностью.

     Главный принцип их состоит в том, чтобы  ориентироваться на отдалённые цели, не довольствоваться временными успехами. Кроме этого в социальном управлении приоритетом для них является человеческий фактор, главным является культура управления персоналом.

     Культура  управления основывается на знаниях  многих наук, таких как: социология, политология, история, психология, информатика  и др.

     Но  приоритетом в управленческой культуре пользуются знания, связанные с пониманием человека, его поведением в социальных организациях. В связи с этим большое внимание должно уделяться обучению управляющего персонала в различного рода специальных учреждениях, та как хорошо обученные и талантливые управленцы являются основой успеха в организации. Данные люди должны обладать незаурядными способностями в области организации людей, принятии стратегических решений, склонные к инновациям, владеющие принципами организационной культуры.

     «Организационная  культура – система формальных и  неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руководства, показателями удовлетворённости работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями её развития».

     Исходя  из этого управленец, входя в организацию, должен овладеть её принципами и в  зависимости от этого определить стиль управления, который принесёт наибольший эффект в достижение целей.

     Важнейшей частью управленческой культуры, да и  культуры в целом, является управленческий интеллект. Он формируется на основе личного опыта, на основе научных  знаний и является составной частью интеллектуальной собственности.

     Необходимо  частью управленческого интеллекта является способность к рефлексии, потребность в постоянном совершенствовании.

     Сейчас  интеллект становится национальным ресурсом. И в лучшем положении  оказывается та страна, которая в полной мере может использовать и развивать интеллектуальный потенциал управления. Поэтому стратегической задачей социального управления является охрана, защита и стимулирование развития интеллектуального потенциала общества. В этой области выделяют такое понятие, как интеллектуальная культура специалиста управления, включающая в себя профессиональные знания, методологическое мышление.

     В этой сфере необходима связь между  социальным программированием и  техническим, осуществляющая системный  анализ и информационно-аналитическое обеспечение.

     К формированию механизмов культуры управления также относят и управленческое консультирование, которое основывается на профессиональной помощи специалистов, оказываемой руководителям, в решении  сложных и неординарных проблем. Консультант является социальным менеджером, носителем общечеловеческих ценностей, хорошо ориентирующийся во всех сферах общественной жизни.

     Таким образом, в данный момент перед социальным управлением стоит задача формирования современной управленческой элиты, которая обладает профессиональными знаниями, творческим потенциалом и способна влиять на общественную жизнь, эффективно достигая поставленные цели. 

2.ТИПОЛОГИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ

Нововведения  можно разделить на 3 группы:

1)      технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические

схемы и т.д.)

2)       продуктные (переход на выпуск  новых изделий, материалов)

3)      социальные, к которым относится:

   экономические  (новые материальные стимулы,  показатели системы оплаты

труда)

   организационно-управленческие (новые организационные структуры,

формы организации  труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

    собственно  социальные, то есть целенаправленные  изменения

внутриколлективных  отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы

гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых

общественных  органов и т.д.)

      правовые, главным образом выступающие  как изменения в трудовом и

хозяйственном законодательстве.

Социальное нововведение осуществляется особенно трудно, поскольку трудно

определить их конкретные параметры и трудно определить конкретное состояние

их реализации, насколько полно эти нововведения реализованы. У социальных

нововведений  более тесная связь с обществом  и культурой. Поэтому одно и то же

новшество по-разному  проявляет себя в разных странах, в разных обществах.

Социальные нововведения наиболее рискованные, так как на прямую выходят на

людей и зачастую  имеют необратимый характер. Они  сильнее зависят от

использования новшества от групповых и личных качеств пользователей.

Поскольку суть таких новшеств состоит во введении или ожидании новых образцов

служебного поведения  работников, то известные колебания, разнообразие этого

поведения (пусть  даже в определённых общих рамках) сказываются и на

воплощении новшества. Возможно, последнее реализуется  в стольких вариантах,

сколько окажется его носителей.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются

понятием «управленческие». Есть и другие варианты группировок. Наиболее же

верный подход – рассматривать каждое крупное  нововведение как комплексное –  в

единстве всех его сторон.

По способу  осуществления следует различать  нововведения:

ü      экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

ü      прямые, реализуемые без экспериментов.

Кроме того, можно  различать и по другим значимым признакам:

По объёму: точечные (правила), системные (технологические  и организационные

системы), стратегические (принципы производства и управления).

По назначению, то есть направленные на: эффективность производства, улучшение

условий труда, обогащение содержания труда, повышение  управляемости

организации, повышение  качества продукции.

По социальным последствиям: вызывающие  социальные издержки (напряжённость,

новые виды монотонного, вредного и т.д. труда, потери статуса  и прочее),

дающие социальные преимущества (снижение и вредности  труда, повышение

квалификации  и прочее).

По источнику  планирования: централизованные (на министерства, ведомства),

локальные (дирекция, регион), спонтанные (массивное рационализаторство,

изобретательство).

По результативности: внедрённые и полностью используемые, внедрённые и слабо

используемые, невнедрённые.

3.ВАРИАНТЫ ПОЛИТИКИ ВНЕДРЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

     Директивная  политика. Суть её сводится к тому, что нововведения

проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики

являются быстрые  изменения в условиях кризисной  ситуации, и члены коллектива

вынуждены будут  смириться с изменениями в  силу их неизбежности. Необходимым

условием является сильная личность менеджера, наличие  необходимой информации и

возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен

обладать значительными  полномочиями, полнотой власти и необходимой  стойкостью,

чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных

изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.

     Политика  переговоров. Менеджер является  инициатором нововведения; он

проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и

взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать  своё мнение и понимание

сути нововведений.

     Политика  достижения общих целей.  Суть  её состоит в том, что менеджеры,

привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только

получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед

каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их

ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

     Аналитическая  политика. Менеджер привлекает специалистов  – экспертов,

которые изучают  проблему, собирают информацию, анализируют  её и разрабатывают

оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные

проблемы.

     Политика  проб и ошибок. Менеджер не  может определить проблему достаточно

чётко. К внедрению  нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют

подходы к решению  проблемы и учатся на своих ошибках.

     Этапы  осуществления нововведений.

     подготовительный  этап 

Определение проблемы и уровня нововведений 

Анализ движущих и сдерживающих сил

Выявление потенциальных  движущих сил

Определение причин и источников сил сопротивления

Определение круга  лиц, вовлекаемых в процесс внедрения  нововведений

Определение политики нововведения

Определение проблем, которые следует решить для преодоления  сил сопротивления

Составление графика  осуществления нововведений

Определение параметров контроля над процессом осуществления  нововведения

Определение необходимых ресурсов для осуществления изменений, включая и привлечение внешних консультантов и экспертов

Осуществление нововведений 

Изменение только того, что необходимо для достижения желаемого результата

Общение с членами  коллектива согласно выбранной политике

Привлечение к  изменениям членов коллектива с целью  формирования у них чувства ответственности  и причастности к нововведениям

Наличие подробного плана осуществления нововведения

Наличие необходимых  финансовых, временных, человеческих ресурсов

Контроль  

Выделение необходимых  ресурсов для осуществления контроля

Решение вопроса  об обучении сотрудников

Оценка осуществления  нововведения 

Анализ достигнутых  результатов

Осуществление обратной связи с объектами и  субъектами нововведений

Информирование  о результатах

Любое нововведение должно быть тщательно подготовлено. Необходимо

проанализировать  необходимость нововведения, взвесить все за и против;

рассмотреть возможные  варианты решения проблемы, их достоинства  и недостатки,

выявить движущие силы, сопровождающие нововведение, и силы, сдерживающие его

внедрение. Затем  важно провести  разъяснительную  работу среди членов

коллектива.

4.СОПРОТИВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМ

В нововведениях  в организации  всегда присутствуют противоречия, которые

невозможно отменить. Отсюда и истоки антиинновационного поведения. Конкретное

проявление сопротивления  в человеческом поведении сильно варьируются в

зависимости от личных установок, жизненных планов, интересов и т.п..

     Реакции  на нововведения.

Вот варианты таких  реакций:

«Это у нас уже есть». Приводится пример какого-то действительного явления,

факта, сходного с предлагаемым новшеством, и тогда  инноватор должен

доказывать значимость различий и обманчивость сходства. В этом случае судьба

новшества может  быть поставлена в зависимость от искусства полемики, а не от

существа.

«У нас это  не получится». При этом перечисляется  ряд особенностей,

объективных условий, которые делают невозможным данное нововведение и которые

якобы специфичны только для данного предприятия  – по логике: новшество

прогрессивное, но только не для нас.

«Это не решает наших главных проблем». В этом освещении новшество получает

образ паллиатива: конечно, вы предлагаете что-то полезное, но давайте что-

нибудь более  радикальное, всё-таки главной проблемы мы так не решим.

Инноватор тогда  оказывается предлагающим что-то несмелое, выглядит

недостаточно  активным проводником подлинного прогресса.

«Это требует  доработки». У новшества выделяются имеющиеся недостатки, которых

вообще не может  быть. И дальше предлагается эти  недостатки преодолеть,

новшество доработать, что может длиться бесконечно. А само новшество

наделяется признаками сырого, недодуманного, а значит неготового к

применению.

«Здесь не всё  равноценно». Делается ставка на отсечение  некоторых деталей по

любому из перечисленных выше соображений, отчего новшество как бы безобиднее

по своему инновационному потенциалу, либо оказывается вообще бессмысленным,

поскольку будучи лишённым какого-то важного элемента, оно не реализуется.

«Есть и другие предложения». Подразумевается реальная альтернатива другому

новшеству, выдвигаемая  другими организациями или лицами. Инноватор становится

в положении  конкурента по отношению к этим другим лицам и должен решать

проблемы не с теми, кто принимает решения, а с теми, кто предлагает что-то

ещё.

«Это преждевременно». Идея расценивается как положительная, но её организация

якобы ещё не готова к её реализации, люди ещё  не созрели. Поэтому воплощении

идеи переносится  на неопределённое время. Таким образом  новая мысль

откладывается надолго, если не навсегда.

     Приёмы  против нового мышления.

-                                                   

Метод конкретизирующих документов в государственном управлении. Такое

поведение особенно распространено в административно  – бюрократических

структурах. Просто некоторые законы не имеют прямого действия, их применение

требует разъясняющих, уточняющих инструкций, положений. Авторами же последних

становятся работники  управленческого аппарата, по-своему трактующие смысл

законов. Если в  правовом акте что-то не оговаривается или невозможно оговорить,

то в действие вступают инструкции, которые конкретизируют применение этого

правового акта. Они ограничивают масштабы нововведения, искажают смысл, если их