Новые методы привлечения персонала

      Содержание

Введение……………………………………………………………….3

1. Этапы привлечения и отбора персонала……………………………4
2. Источники привлечения персонала………………………………….8
3. Методы привлечения персонала…………………………………….13
4. Новые и оригинальные способы привлечения персонала………….17

Заключение…………………………………………………………….20

     Список используемой литературы…………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Любая  организация  практически  всегда  испытывает  потребность   в  персонале.  Необходимость  привлечения  персонала  предполагает:   выработку стратегии    привлечения,    которая    бы    обеспечила     согласованность соответствующих  мероприятий   с   общеорганизационной   стратегией;  

     выбор варианта  привлечения;  определение   перечня   требований   к   кандидатам;

      установление  уровня оплаты  труда,   способов   мотивации   и   перспектив служебного  роста; 

      осуществление  практических  действий   по   привлечению персонала

              В  процессе  набора  и   создания  резерва  работников  для   занятия  вакантных  должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

             Наем на работу  -  это   ряд  действий,  направленных  на  привлечение кандидатов,  обладающих  качествами,  необходимыми  для   достижения  целей, поставленных  организацией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Этапы привлечения и  отбора персонала

      Этапы привлечения и отбора персонала:

      определение текущей потребности в персонале  с учетом основных целей организации;

      получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная  должность (анализ работы);

      установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

      определение личностных и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения работы;

      поиск возможных источников кадрового  выполнения и выбор адекватных методов  привлечения подходящих кандидатов;

      определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить  пригодность кандидатов к работе в данной должности;

      обеспечение наилучших условий для адаптации  новых работников к работе в организации.

      Два основных метода привлечения персонала:

      внешнее привлечение (из людей, не связанных  с предприятием);

      внутрифирменное привлечение.

      Следует иметь в виду, что при внешнем  привлечении персонала организация  несет существенные издержки, включающие:

      оплату  услуг рекрутинговых агентств;

      стоимость объявления о найме;

      зарплату  лиц, занятых приемом на работу;

      разницу в уровне заработной платы по должности, подлежащей замещению, при внешнем  привлечении по сравнению с внутрифирменным  привлечением.

      Источники внешнего привлечения:

      Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

      Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы,  должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних  кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: 

      - обычно они знают что-то о  деятельности Вашей фирмы; 

      - более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

      Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и  преподаватели этих и  других учебных заведений. Обычно большинство  учебных  заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов  и выпускников. В то  же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили  подходящую работу.

      Клиенты и поставщики могут предложить необходимых  кандидатов. К тому  же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших  деловых отношений между ними.

      Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству  играют  немалую роль в подборе  кадров. Надежное агентство может  быть очень полезным  при выявлении  претендентов на получение работы, поскольку он может провести  предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

      Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным  способам  отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным  источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с  минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне, (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает  шансы на успех).

      Одним из современных способов внешнего привлечения  персонала является использование  «кадровых зонтиков».

      В основу способа «кадровый зонтик»  положена концепция ВОТ (build-operate-transfer), суть которой заключается в том, что:

      Местная компания-провайдер получает заказ (чаще всего крупной иностранной  корпорации) на подбор команды специалистов для реализации определенного проекта, проводит поиск и набор персонала, принимает сотрудников в свой штат и размещает в своем офисе (build).

      Созданной команде «прививают» корпоративную  и производственную культуру компании-заказчика (operate).

      По  истечении определенного срока  сформированное таким образом подразделение  передается компанией-инкубатором  корпорации: сотрудники переводятся в ее штат, как правило, становясь ее местным представительством или отделением (transfer). (1) 

      2. Источники привлечения персонала

      При поиске новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние. Таким образом, если в организации появляется особая вакансия, то ее лучше заполнить своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении рабочей силы, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, необходимо учитывать соответствие квалификации работника и требований к должности. При этом также используется отбор персонала, хотя надо заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты со стороны.  

      Организациям  следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Выбор источников привлечения персонала  зависит от многих факторов. Политика управления компании, должностные особенности  и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании. Хотя надо заметить, что чаще организации работают с определенными методами, позволяющими получить необходимых сотрудников.  

      Внутренние  источники. Как было сказано выше набор персонала во многом зависит  от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д. Например, одно кадровое агентство предлагает следующие принципы, полезные для использования в данном случае: обнародовать все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны; опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет проводится отбор на должность (например, при одинаковой квалификации работников, предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии); опубликовать все требования, предъявляемые к работнику; распространить достаточное количество бланков заявлений; проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.  

      Если  организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.  

      В некоторых организациях прежде чем  начинать набор работников с помощью  внешних источников, администрация  предлагает своим работникам найти  среди знакомых или родственников желающих на вакантные должности.  

      Если  руководителем принято решение  заполнить вакансии с помощью  работающих в организации сотрудников, то можно использовать любой из следующих  способов: неформальный поиск; использование  списка квалифицированных сотрудников; использование объявлений.  

      Неформальный  поиск. Неформальный поиск, обычно, сводится к тому, что руководитель отдела, в котором появилась вакансия, разговаривает с руководителем  отдела по работе с персоналом, и  в результате вместе решают, кого из сотрудников можно переместить или повысить.  

      Менеджер  может провести собеседование с  одним сотрудником и утвердить  его на должность, а может пообщаться с несколькими и выбрать наиболее соответствующего требованиям. Несмотря на то, что этот метод является довольно распространенным, у него есть недостаток: он оставляет многих сотрудников в неведении и лишает их возможности заявить о себе.  

      Списки  квалифицированных сотрудников. В  некоторых организациях существуют списки сотрудников, в которых подробно описываются квалификация и способности каждого сотрудника. При появлении свободной вакансии руководитель обращается к этим спискам и ищет сотрудника, соответствующего требованиям новой должности. Как пример можно взять компанию Кока-Кола. В одном из отделений Компании в Нижнем Новгороде генеральный директор и менеджер отдела по работе с персоналом ввели подобные списки, в которых описывалась квалификация сотрудников, их способности, личностные характеристики, а также возможное продвижение. Когда в центральном офисе, в Москве, появлялась вакансия, то прежде всего рассматривали кандидатов из регионов, на основе данных списков.  

      Распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях. Данный метод включает объявления и  предложения в периодических  изданиях, выпускаемых в организации. Обычно в подобных бюллетенях указывается название отдела и должности, должностные обязанности, заработная плата. Общественное согласие сотрудников только способствует изданию подобных бюллетеней. Помимо этого публикация объявлений о вакансиях помогает организации предоставлять равные возможности всем сотрудникам (если речь заходит о дискриминации сотрудников) и сохранять “открытую” систему привлечения персонала.  

      Внешние источники. Высшие учебные заведения. Рекрутирование среди выпускников может быть достаточно эффективным, так как организация получает работника не “испорченного” другой организационной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.  

      Таким образом, руководители многих организаций и предприятий договариваются и устанавливают хорошие отношения с высшими учебными заведениями, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать выпускников в качестве стажеров, для какой-то административной работы или заполнить появившиеся вакансии. Студенты старших курсов проходят производственную, преддипломную практику на производстве, в научных учреждениях, службах.  

      Практика  является одним из важнейших элементов  подготовки специалистов и направлена на приобретение практического опыта и навыков производственной работы. Для организации этот метод рекрутирования может оказаться очень дешевым и эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу. Довольно часто практикантов, проявивших себя, развивших профессиональную активность в производственном коллективе, приглашают на постоянную работу.  

      Помимо  производственной практики надо отметить еще один метод рекрутирования в учебных заведениях - это презентации и специальные выставки. Такие презентации, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей, и может быть чрезвычайно эффективным.  

      Часто в учебных заведениях существуют службы, специализирующиеся на профессиональной ориентации своих выпускников и их трудоустройстве.  

      Службы  занятости. В России Федеральные  бюро по трудоустройству существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести поиск кандидатов при небольших затратах.

      Частные кадровые агентства. В связи с  формированием российского рынка  труда в нашей стране появился новый вид бизнеса - кадровый. (2) 
 
 
 

      3. Методы привлечения персонала

      PR- методы привлечения персонала.

      Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных  сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.

      Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.

      Данные  мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это  привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

      Компании  с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.

      Можно выделить следующие  PR-методы привлечения персонала:

      · Тематические конференции – в  основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют  основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

      · Дни открытых дверей – как правило  ориентированы на выпускников ВУЗов  или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

      · Ярмарки вакансий и дни карьеры  – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

      От  обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными  мотивирующими акциями, которые  позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.

      Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта  компании, который является необходимым  и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

      Для привлечения персонала важно, чтобы  кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

      Результативными  могут оказаться следующие акции  и мероприятия:

      1. Размещение имиджевых статей  и интервью с сотрудниками  организаций в изданиях, освещающих  сегмент рынка, в котором работает  компания, либо посвященных вопросам  трудоустройства 

      2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»

      3. Проведение лекций и семинаров  в ВУЗах на профильных для  организации факультетах специалистами компании

      4. Размещение имиджевой рекламы  в СМИ 

      Внутренние PR акции, направленные на привлечение  потенциальных работников – это  знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять  предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

      Среди внутренних PR акций выделяют следующие:

      1. Подача материала – объявления  о вакансии, ответы на вопросы  кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

      2. Раздаточный материал – презентационный  пакет, содержащий основные сведения  об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

      3. Конкурсный отбор – определяются  условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;  

      4. Процедура приема на работу  и ознакомления с должностью  – первый человек, которого  видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы. (5)

      Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных  компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.

      Благодаря комплексному подходу к решению  кадровой проблемы компаниям удается  привлекать и удерживать высококвалифицированных  специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком. (3) 
 

      4. Новые и оригинальные способы привлечения персонала 

      В одной региональной FMCG-компании служба HR придумала оригинальный и, главное, эффективный способ поиска персонала. Эйчары вовлекают в этот процесс линейных менеджеров своей фирмы, а те обеспечивают приток кадров по принципу «приведи друга».

      Благодаря такому подходу появилась целая сеть агентов, работающих на общий результат. Или другой пример: на крупном заводе по выпуску потребительских товаров руководитель кадровой службы организовал поиск сотрудников в радиусе 50–60 км от города. Эйчары выезжают в другие города на автобусах и проводят массовый набор персонала на дефицитные специальности. Это огромный объем работы, но потраченные усилия дают результаты.

      Если  раньше соискатели вакансий стояли в  очередь, ожидая, когда освободится  место, то сегодня таких очередей уже нет. Можно, конечно, опустить руки и утешать себя тем, что переманивать специалистов нехорошо. Но, как говорят философы, важна не проблема, а наше к ней отношение. Мы уже не можем игнорировать реальность — время, когда на место одного ушедшего специалиста претендовало пятеро кандидатов, давно прошло. Предложение постоянно растет: на региональный рынок выходят иностранные компании, наращивают присутствие федеральные сети, и рекрутерам приходится уговаривать людей, чтобы те делали выбор в пользу конкретного работодателя. Причины очевидны: экономический рост, демографический кризис, проблемы с выбором специальности у школьников и студентов. Есть перспективная государственная программа по стимулированию рождаемости, но дети, которые появились два-три года назад, выйдут на рынок труда лет через 15–20. А до тех пор агентствам приходится заниматься программами по внутренней миграции населения, развивать временную занятость.

      При дефиците на рынке труда за кандидатами  приходится бегать. Активный рекрутер сам «выходит в поле»: ищет кадры на производственных и торговых предприятиях, посещает ярмарки вакансий. Эйчары изучают штат компаний-конкурентов и при необходимости уводят людей оттуда. И речь идет не только о ключевых управленческих позициях, но и о сотрудниках редких специальностей и вчерашних выпускниках вузов.

      Понятно, почему идет охота на топ-менеджеров. Уход заместителя главы банка  по корпоративному бизнесу в другое кредитное учреждение означает, что  все клиенты и миллиарды, принесенные  им учреждению, могут оказаться у  конкурента. Но сегодня уводят и рядовых сотрудников — для организации, которая приходит в регион, это самый простой и эффективный способ начать работу. Но не торопитесь обвинять крупные федеральные сети, нацелившиеся на местный рынок, — человек уходит с работы, только если его что-то не устраивает. А большинство местных компаний мало занимаются мотивацией персонала: курсы повышения квалификации, перспектива карьерного роста и заработная плата. Забрать у них нужного человека не составляет труда. Главное — найти его! Что говорить о рабочих высокой квалификации — бурильщиках 3-й категории, фрезеровщиках 6-го разряда или электромонтерах с 5-й группой доступа, если конкуренты переманивают даже официантов с красивой внешностью и грамотной речью! 

      У процесса переманивания кадров есть одна особенность — формируется целый круг людей, постоянно ищущих работу. Молодые сотрудники 25–26 лет переходят из одной компании в другую, чтобы через год сменить фирму, а через два — устроиться на новое место в очередной раз. И нередко между компаниями-конкурентами складывается взаимный обмен персоналом. Понятно, что такая ситуация мало кого устраивает. Но есть и положительный момент. Если раньше компании с раздутым штатом страдали оттого, что у них крадут кадры, то сейчас они максимально сократили персонал, сделав упор на эффективность сотрудников. Входит в моду и HR-брендинг, когда руководитель или HR-менеджер формирует образ организации, например, позиционируя компанию как высшую касту, где работают интеллигентные люди с двумя высшими образованиями и широким кругозором. Для соискателя, который хочет выглядеть успешным и востребованным, престижность имеет значение. Используйте это как дополнительный козырь в переговорах с кандидатами.