Новый подход к управлению персоналом в современной России

  На сегодняшний день управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности современного предприятия, потому что в условиях формирования высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляют все более высокие требования.

     Для конца ХХ века -- начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной  экономики. Но следует отметить, что  рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед  исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

Кризисное состояние  экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» .

Наличие реального рынка труда, а как следствие -- возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000.

Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.

Изменения в  определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.

Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных  методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.

Потребность предприятия  в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального  уровня требуются эффективные обучающие  программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.

Более интенсивное  развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается  интенсификацией труда и постоянно  обновляющимися производственными  технологиями; сокращением пенсионного  возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.

Возрастание роли компьютерных технологий в решении  управленческих задач, включая управление кадрами.

Изменение качественного  содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.

Изменение организационной  структуры предприятий, а также  принципиально новый подход к  понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может  решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.

Изменение взаимоотношений  предприятий между собой, в том  числе с учетом участия иностранных компаний.

Прекращение существования  централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих  материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера  по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

Таким образом, в настоящее время кардинально  изменилось определение экономики  труда. Например, Колосницына М.Г. понимает под экономикой труда «... самостоятельный раздел экономической теории, изучающий функционирование специфического рынка, где в качестве товара выступает рабочая сила» .В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.

Вместе с тем, в связи с изменением роли и  места работника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале -- управление персоналом, к которому принято относить « ... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» .Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации» . Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия.

Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений» .

Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (СУП). Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть -- это общие вопросы по управлению персоналом, -- которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала и которая в общем случае схематично может быть сформулирована так:

Роль  и место управления персоналом в современной системе.

Организационная структура кадровой службы.

Цели и задачи кадровой службы.

Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций.

Мотивационные аспекты.

Психологические аспекты.

Вторая часть  отражает оригинальный взгляд авторов  на проблему управления персоналом и  может рассматривать, например, такие  вопросы, как:

Планирование  в управлении персоналом.

Привлечение, отбор  и первичное развитие персонала.

Управление процессом  развития персонала.

Управление резервом на выдвижение.

Методы оптимизации  кадрового состава и реорганизации  структуры.

Вербовка и  размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов).

Обучение и  развитие (ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и  производительностью, оценка исполнения, управление карьерой).

Кадровая политика.

Управление персоналом развивающейся организации.

Методы формирования кадрового состава (проектирование структуры организации, оценка потребности  в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация).

Методы поддержания  работоспособности персонала (повышение  производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение).

Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности.

Планирование  и отбор трудовых ресурсов (предложение  на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование).

Подготовка кадров (анализ потребностей обучения, стили  и методы обучения).

Оценка производительности (в том числе аттестация).

Повышение квалификации и профессионализма руководящих  кадров.

Организация изменения и развития.

Роль руководящих  кадров в обеспечении эффективности  управления организацией.

Оценка сотрудников.

Повышение квалификации персонала.

Взаимосвязь рынка  труда и предприятия.

Планирование  трудовой карьеры работника.

Деловая оценка работника, в том числе аттестация.

Маркетинг персонала; и др.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее  время еще не выработано единого  подхода в отношении управления. Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание СУП, включая в него соответственно различные элементы этого множества.Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач :

Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).

Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения  с руководством, производственные конфликты  и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).

Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).

Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).

Подсистема анализа  и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы  участия в прибылях и капитале, мотивация).

Подсистема юридических  услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).

Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).

Подсистема разработки орг. структуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой).

В принципе с  такой трактовкой СУП можно согласиться  и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые  традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров (ОК), в большинстве случаев является консервативной. Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами:

В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции.

Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев  менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы.Сегодня в более трудных экономических условиях российские компании в основном принимают стандартные решения: проводят сокращение персонала, перевод на 4-хдневную рабочую неделю, полное сокращение бюджета на обучение, прекращают внедрение новых технологий, в том числе и управленческих, сокращают НИОКР.

Но при этом почему-то совсем не учитывают, что  кризис - это время проведения изменений, внедрения новых более эффективных  управленческих технологий, ибо как показывает опыт предшествующих кризисов, те компании, которые смогут использовать новые подходы к управлению, или выпустят новые , пользующие спросом продукты для потребителя, получат конкурентное преимущество, укрепят свои позиции и выйдут из кризиса более сильными.

Какие новые системы  управления появились  в последнее время  на российском рынке?

Из наименее известных в России - это управление по ограничениям или более распространенное за рубежом название 'Теория ограничений' (Theory of constraints - TOC), которая была разработана в начале 80-х годов ХХ века Элиа М. Голдраттом и с успехом применяется многими ведущими компаниями мира.

'Теория ограничений  - это многогранная философия  управления: систематическое переосмысление  многих фундаментальных убеждений современного управления, венчающее собой новый подход к решению насущных проблем' Steven J, GC). Э. Голдратт рассматривает организацию как целостную систему, в которой существует небольшое количество ограничений (возможно даже одно), которые сдерживают систему от реализации ее максимального потенциала., от достижения целей.

Системный подход позволяет не только выявить ограничения, но и управлять ими, поскольку  как бы вы не улучшали существующие процессы, только усилия, направленные на укрепление слабого звена, приведут к заметным улучшениям. В итоге организация, как система получает возможность управлять преобразованиями, ведущими к значительному росту эффективности. Кроме того, как отмечает Голдратт 'Нельзя получить самую эффективную систему путем максимизации эффективности всех составляющих ее компонентов по отдельности, без учета их взаимодействия между собой', т.е. любое локальное изменение нужно проводить только с учетом влиянии на всю систему.

Можно выделить три основные, но взаимосвязанные области, направления, в которых используется ТОС: производство, логистика, система показателей (управленческий учет и система вознаграждения) и логическое мышление (мыслительные процессы и инструменты).

В производстве некоторые инструменты Голдратта (барабан-буфер-веревка) применяются и в российских компаниях, имеются и результаты: повышение ритмичности производства, сокращение времени производственного цикла, своевременность выполнения заказов, снижение запасов.Логические инструменты, такие как Дерево текущей реальности ДТР позволяет выявить ограничения в компании- корневые причины проблем, а например ДБД- дерево будущей реальности позволяет определиться в правильности выбранного пути, запланированных изменений. В целом применение логических инструментов приводит к принятию эффективных решений и как следствие к росту прибыли и рентабельности инвестиций ( ROI). Управление по ограничениям применяются уже тысячами компаний по всему миру.

Появились первые результаты применения ТОС в российских и украинских компаниях. Так, благодаря внедрению теории ограничений за два года компания 'Полаир', производитель холодильного оборудования для торговли и общепита, из 'живого трупа' превратился в одного из лидеров рынка.

В холдинге 'Запорожметалл  Холдинг' реализация первого этапа проекта ТОС по совершенствованию бизнес-процессов была завершена еще к концу 2007 года.

'В результате  в товарооборот предприятия составил 431 млн. грн., а по данным за  третий квартал 2008 года - 577 млн.  грн. Эти данные объективно  свидетельствуют в пользу результативности методологии ТОС' - утверждает директор компании Игорь Михальчук. Применяют систему управления по ТОС и в целлюлозно-бумажной компании "Континенталь менеджмент".Благодаря внедрению принципов ТОС в произодство удалось сократить запасы, заменив их системой моментального реагирования, когда заказ от клиента сразу идет в производство, а поставщику сырья в то же время отправляется заказ на новую партию и т. д. По результатам 2008 года ( несмотря на кризис) , выручка Кондровской фабрики выросла, по информации КМ, за 2008 год с 422 млн до 554 млн руб., Троицкой - с 626 млн до 770 млн руб. ( источник: журнал 'Секрет фирмы').

С внедрением управления по ограничениям мы меняем и систему  вознаграждения, в том числе применяем  другие KPI, нежели раньше. Давайте посмотрим, как изменится система вознаграждения и KPI, например, на производстве и в отделах продаж.

Какие результаты мы можем  получить, используя  традиционную систему  вознаграждения без  учета ограничения? Рассмотрим простой пример. Пусть ограничением является оборудование. Мы делаем расчет, из которого видно, что наибольшую маржу имеет изделие А. Но если это изделие забирает наибольшое время ограниченного ресурса (например, большее время обработки на оборудовании), то простые расчеты прохода и прибыли показывают, что оказывается выгоднее становится произвести максимальное количество изделий 'В', а оставшееся время ресурса загрузить производством изделий 'А'. В таком случае прибыль компании будет максимальна. Дальше обратимся к системе премирования в отделе продаж. Часто традиционным показателем является маржа. Чем больше получили маржи, тем больше процент комиссионных. Вроде бы логично, да? Но в таком случае, что будут продавать и продвигать на рынке менеджеры по продажам? Да, конечно изделие с большей маржой, а именно изделие 'А'. Далее, исходя из ситуации, придется произвести то, что они продали. А именно изделие 'А'. Хотя ранее мы рассчитали, что нам выгоднее из-за ограничения производить больше изделия B. В результате полученная прибыль оказалась меньше возможной расчетной. Это показывает, что если мы хотим получить больше прибыли, нам необходимо провести изменения в схемах премирования всего предприятия с учетом имеющихся ограничений.

Традиционная  система вознаграждения не учитывает данные факторы, что конечно приводит к неэффективным управленческим решениям и неэффективной системе мотивации и вознаграждения и как следствие к не дополучению прибыли.

К сожалению, в  короткой статье трудно описать все  преимущества, которые дает предприятию внедрения системы управления по ограничениям и системы вознаграждения на ее основе. 

Вывод

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание  человеческих ресурсов решающим  фактором эффективности и конкурентоспособности  организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности  заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление  и демократизация - активное привлечение  работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают  условия для непрерывного обучения  и развития работников, стремясь  раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества  трудовой жизни. В условиях  перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации  управления основан на необходимости  повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности  состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с  учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Итак, важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди - решающий  фактор эффективности и конкурентоспособности  организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация  на стратегический подход к  управлению человеческими ресурсами.

3. Признание  экономической целесообразности  инвестиций в формирование и  развитие человеческих ресурсов.

4. Социальное  партнерство и демократизация  управления.

5. Обогащение  труда и повышение качества  трудовой жизни.