Общая характеристика мотивации как функции менеджмента

 

Введение

Эффективность работы любой организации  зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Основное назначение системы мотивации  сотрудников заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников фирмы, направив его на достижение стоящих перед  ним стратегических задач, т.е. соединить  интересы и потребности сотрудников  со стратегическими задачами фирмы.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Проблема мотивации персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации  персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры  стимулов и мотивов персонала  руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель моей работы - рассмотреть современные технологии мотивации труда, определить методы мотивирования и их реализацию в практике управления персоналом.

Задачи моей работы:

-    изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

-    изучить методы мотивирования персонала;

- выделить ключевые моменты  по рекомендации мотивирования  персонала.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

 

 

 

 

 

 

 

1. Общая характеристика  мотивации как функции менеджмента

1.1 Понятие мотивации персонала

Мотивация персонала - одна из центральных  категорий науки управления. В  научной литературе существуют различные  определения мотивации персонала. ¹ Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе  управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта  управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной  из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр.

Мотивация персонала - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.² Мотивация персонала - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать  направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной  необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к  труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов  к труду:³

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России.

 

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.

 

в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками  взамен установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

 

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

 

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала  ведет к дисциплинарным наказаниям.

ж) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый экономический  эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Мотивационный процесс

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека для побуждения его к  конкретным действиям посредством  побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала  можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала  это своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет.⁴ При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование персонала  является более сложным процессом  и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации персонала  требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся  модель мотивации имеет три элемента:⁵

1) потребности, т.е. желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д., но также и  в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д. 

2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации - один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность - еще  один тип целенаправленного поведения,  устремленного на удовлетворение  потребностей в признании. 

3) удовлетворение потребностей - отражает  позитивное чувство облегчения  и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его  желание реализуется. 

Мотивацию персонала, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то  не хватает, он решает предпринять  какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

-   3 этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

- 4 этап - осуществление действия, т.е.  затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. 

-   5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной  работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.

 

 

 

 

 

2. Методы мотивирования  персонала и их практическая  значимость

2.1 Методы мотивирования

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  мотивирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:⁶

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические. 

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в  зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них  приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального  вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому  нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются  возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации  путем удовлетворения потребностей бесконечен.⁷

 Кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические способы мотивации.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) включают в  себя:

- участие в делах организации  (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые  знания и навыки;

- обогащение содержания труда  (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий, способствующих  формированию профессиональной  гордости, личной ответственности  за работу (наличие известной  доли риска, возможность добиться  успеха);

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей выразить себя в  труде;

- признание (личное и публичное,  а так же ценные подарки,  почетные грамоты, Доска почета  и т.п.). За особые заслуги - награждение  орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных  званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие  людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в  себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия. 

Также своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

 

 

 

 

 

2.2 Использование мотивации в практике менеджмента

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего»  ее способа. У людей множество  разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо  для одного человека, может абсолютно  не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера  в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях:

* работа по совершенствованию  материального вознаграждения сотрудников  (материальное стимулирование);

* разработка и осуществление  систем и мер моральных стимулов  к труду;

* создание условий привлекательности,  интересного труда, эстетичности  трудового места и трудовых  операций:

* гарантирование занятости, деловой  карьеры, возможностей повышения  квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить  степень трудового участия каждого  сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд:

1. Материальное вознаграждение  за более интенсивный труд  и лучшее его качество вне  зависимости от стажа работника  в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение  за выполнение научных и инженерных  работ при их внедрении в  производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени  соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем  или предоставление возможности  работнику самостоятельно планировать  свой рабочий день, ведущее к  росту производительности.

5. Общественное и личное признание  заслуг работника посредством  наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в  соответствующей форме, доверие,  предоставление преимуществ и  привилегий за лучшую работу.

6. Подарок от фирмы в виде туристической путевки на какой-либо курорт как награждение лучшему работнику.

7. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

8. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

9. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

«Весь «набор» данных стимулов к  труду должен быть гласным, известным  всем сотрудникам и действительно  заслуженным.

Еще один способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда  его работу отмечают в присутствии  остальных членов коллектива. Это  также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых  людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой  человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например разрешить часть работы делать дома.

В этом аспекте большой интерес  для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые  типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором  разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий  день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно  работать дома, в филиалах и т.п.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности  «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать  перед ними перспективу профессионального  роста. Это не значит, что всех хороших  работников нужно постоянно передвигать  на более высокие должности. Можно  вознаградить иначе, например, поручив  новую, более сложную и ответственную  работу с соответствующей оплатой.

Еще один вариант системы мотивации, о котором следует упомянуть, – метод «кнута», основанный на угрозе наказать сотрудника в случае низкой эффективности его труда или  в случае каких-то конкретных нарушений. При этом руководитель бывает убежден, что по собственной воле сотрудники не станут выполнять то, чего он от них ждет. Предполагается, что люди по природе своей ленивы, работать не хотят, и их нужно заставлять, угрожая наказанием. Как следствие, приоритетный способ мотивации, который избирается подобными руководителями в качестве самого эффективного, – принуждение. Сегодня в компаниях существует масса вариантов, предусматривающих принуждение сотрудника выполнять обязанности, которые он считает (или может посчитать) для себя обременительными: система штрафов, «текущий контроль», система ежедневных отчетов и т. д. Как следствие, рядом с руководителем такой компании постепенно образуется круг людей, которых действительно всегда необходимо заставлять работать, чтобы достичь каких-то результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Советы успешного мотивирования персонала.

Для совершения любых действий, ключевым навыком является способность  мотивировать себя и других людей. На работе, дома, практически повсюду  и в любое время, люди пользуются мотивацией для получения результатов. Мотивация требует деликатного  баланса коммуникации, структуры  и стимулов.

Советы, которые  могут повысить мотивацию сотрудников:

• Поощрения – это старая техника. Предоставление приятного вознаграждения увеличивает продуктивность человеческой деятельности.
• Подробные инструкции – если нужно увидеть конкретный результат, нужно дать конкретные указания. Люди работают лучше, когда они точно знают, что ожидать.
• Доброта – побудить людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.
• Сроки – многие люди наиболее продуктивны перед небольшими сроками. Они так же испытывают трудности перед нависшими над ними сроками. Используйте эту особенность для создания серии мини сроков для строительства конечного результата.
• Командный дух – создайте атмосферу товарищества. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы, они не хотят тянуть других вниз.
• Признание достижений – создайте точку признания достижений, как малых, так и больших. Людям нравится видеть, что их работа не игнорируется.
• Персональная карта – личная заинтересованность другими людьми. Что им нужно? Понимая это, можно сделать их счастливыми и продуктивными.
• Сосредоточьтесь на результатах – никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Акцент на результатах – дайте людям понять, что вы хотите, и позвольте им сделать это самим.
• Доверие и уважение – окажите людям доверие и уважение, которого они заслуживают, и они будут отвечать на запросы более эффективно.
• Создайте проблемы – люди счастливы, когда они продвигаются к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы, и у них появится больше энтузиазма.
• Поддержите творческий подход – не ждите, что они сделают все, по-вашему. Предоставьте людям возможность проявить творческий подход, это позволит создать более оптимистичную атмосферу и может привести к появлению новых, потрясающих идей.
• Конструктивная критика – люди часто не осознают того, что они делают неправильно. Дайте им понять это. Большинство людей захотят сделать всё лучше и сделают всё возможное после того, когда узнают, как это сделать.
• Улучшайте – не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку чуть выше.
• Сделайте работу удовольствием – работа наиболее приятна, когда она не выглядит как работа на всех. Пусть люди получают удовольствие, и позитивная атмосфера приведёт к лучшим результатам.
• Создайте возможности – дайте людям возможность заблаговременно. Пусть они знают, что напряжённая работа обязательно окупится.
• Коммуникация – держите коммуникационные каналы открытыми. Будучи осведомлённым о потенциальной проблеме, вы можете исправить их до возникновения серьёзных споров.
• Создайте стимулирующие факторы – разнообразие. Не просите людей делать одни и те же скучные задачи всё время. Стимулирование среды создаёт энтузиазм и возможности для широкого мышления.

Изучение этих ключевых моментов, поможет мотивировать сотрудников с наименьшими усилиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных  к приложению усилий и участию  в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился  в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить  других людей предпринять необходимые  усилия и принять на себя обязательства  по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс  мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это  процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей  организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления.  Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил.

Цель моей работы выполнена:

- рассмотренны современные технологии мотивации труда, определили методы мотивирования и их реализацию в практике управления персоналом.

Задачи моей работы выполнены:

-   изучили содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

-   изучили методы мотивирования персонала;

- выделили ключевые моменты по рекомендации мотивирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2010

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.61

4. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник  для вузов М. : Юрайт, 2010

5. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2009. – С.53

6. Мананикова Е.Н. Психология управления: Учебное пособие/ Е.Н. Мананникова. – 2-е изд. – М.: Издат.- торговая корпорация «Данков и К», 2009. – 320с.

7. Менеджмент: учебник Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд, переаб и доп. – М.: Экономистъ, 2008.

 

¹ . Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

² Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.61

³. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С.102

⁴ Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2009. – С.53

⁵ Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2010

⁶ Менеджмент: учебник Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд, переаб и доп. – М.: Экономистъ, 2008.

⁷ Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. Изд. 5-е перераб. И доп. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008. – 384с.