Общие сведения о Мэри Фоллет и направлениях её деятельности

Содержание

1. Введение                                                                                                          3
2. Общие сведения о Мэри Фоллет и направлениях её деятельности           4  
3. Основной вклад                                                                                            6

3.1 Теория лидера                                                                                  6                         

3.2 Теория конфликтов                                                                        8

3. Разработка ситуационного подхода                                             12 

   4.  Заключение                                                                                                   16

   5. Список литературы                                                                                       18

Введение

Тема данной работы посвящена  изучению деятельности Мэри Фоллет и её вклада в развитие школы человеческих отношений.

Aктyaльнoсть темы исследования. В сoвременных услoвиях отнoшениям между людьми и их интересам стали уделять много внимания. Можно выделить, что возникший и развивающийся в последние годы кризис, внес свой «вклад» в развитие человеческих отношений в начале ХХI в., так как руководители стали больше обращать свой взор на потребности персонала. В связи с чем тема курсовой работы «Школа человеческих отношений» является актуальной и представляет теоретический интерес.

Задачи работы заключаются  в изучении следующих аспектов:

- общей направленности  и проблематики школы человеческих  отношений,

-  вклада Мэри Фоллет в развитие школы человеческих отношений;

- основных направлений её научной деятельности.

2. Общие сведения о Мэри Фоллет и направлениях её деятельности

Возникновение школ “человеческих  отношений” и “организационного  поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что  для человека основными стимулами  являются не материальные блага, а моральное  удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические  мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки  об человеческих ресурсах и управлении персоналом. [4,25]

Мэри Фоллет – одна из основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. Мэри Паркер Фоллет обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

Рождение школы связывается  с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся в г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии Western Electric, которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников. По мнению некоторых исследователей, неточный анализ результатов этих исследований (Дафт, 2000) инициировал настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников в организациях.[3,53]

 Фоллет была горячей поклонницей Иоганна Фихте, немецкого философа, который полагал, что свобода индивидуума должна подчиняться группе. Фихте не считал, что у человека есть свободная воля. Он считал, что человек связан сетью межличностных отношений. Таким образом, эго человека принадлежало более широкому миру эго, которое составляет социальное эго до тех пор пока все вместе они не разрастутся до одного “Великого Эго”, которое является частью жизни всех людей. Философия Фихте отразилась в работе Фоллетт “Новое государство”, в которой она утверждала: “мы находим настоящего человека только через групповую организацию. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы”.

Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых  были опубликованы только после её смерти:  «Творческий опыт» (1924), «Энергичное  администрирование» (1941), «Свобода и  соподчинение» (1949). С её точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает их жизни в обществе. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить её. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:

- эффективный менеджмент  замещает собой эксплуатацию  природных ресурсов, дни которых  сочтены;

- менеджмент обусловлен  острой конкуренцией; недостатком  трудовых ресурсов; более широкой  концепцией этики человеческих  отношений; растущим осознанием бизнеса, как общественной службы, с чувством ответственности за её эффективное проведение. [5,30]

         3.Управленческие идеи Мэри Фоллет

3.1 Теория лидера

Согласно Фоллет власть – это способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, Фоллет была против «делегирования власти».

Авторитет, согласно Фоллет, в отличие от власти, отчуждаем. Им можно наделять определённых лиц.  Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Фоллет доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работники. В результате на смену концепции «центрального авторитета» в организации приходят концепции «функционального» или «плюралистического» авторитета.

 Допуская необходимость  «центрального авторитета» в  организации, Фоллетт считает его существование возможным только при необходимости технического объединения в фокусе основных функций организации. Но при этом для этого статуса нужны соответствующий опыт и знания.

Она выступает против организаций, выраженных в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет часть организационной деятельности. Фоллет утверждала, что для эффективной работы организации необходимы «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция», также необходимо, чтобы «люди работали друг с другом», а не находились «один над другим». Своеобразный подход Фоллет к проблеме авторитета в организации повлёк пересмотр классической, тейлорианской концепции ответственности. Фоллет считала, что работник должен поставить вопрос «не перед кем» он несёт ответственность, «а за что» он несёт ответственность.

«Самым важным для руководства  – писала она, - является способность  оценить ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа, увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

Исследуя проблему лидерства, Фоллет делает большой упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение – реакция на новую ситуацию, которая я, её составляющая, создала». Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить работников в том, что цель, к которой они идут - не его личная, а общая.

Фоллет определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его власть»

Свойства лидерства и  лидера:

- лидерство не существует  само по себе и уж тем  более статичным процессом при  участии одного человека;

- лидеры и подчинённые  находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная  сила между людьми;

- роль возникает тогда  и там, где она необходима. Когда  проблема решена, лидер перестаёт  быть нужным.

Тем, кто хочет управлять, Фоллет советовала серьёзно отнестись к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что он выполняет функцию созидателя.

3.2 Теория конфликтов

Исследования Фоллет стали более актуальными в послевоенном периоде. Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества Мери Фоллет приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем. Тогда Фоллет обратилась к иной аудитории – к крупным бизнесменам и в их практике, не стеснённой догмами нашла веру в будущее (hope for future).

Её книга «Созидательный опыт» была популярна среди бизнесменов  того времени. Некоторые удивляются тому, что лекциями Фоллет интересовались крупные бизнесмены, по той причине, что Фоллет никогда не руководила предприятием. Это объясняется тем, что Мэри Фоллет  была достаточно компетентным человеком, точнее специалистом, который долго проработал в социальной сфере.

В работе «Созидательный опыт» Фоллет развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Опираясь на то что, “целое” есть форма большая чем сумма составляющих, Фоллет пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия - это единство, которое превышает по качествам составные части. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в “Новом государстве”.

  В работе она пыталась ответить на вопросы, касающиеся внутригрупповых конфликтов. Фоллет постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешён четырьмя способами:

1. Добровольное согласие одной из сторон;
2. Борьба и победа одной стороны над другой;
3. Компромисс;
4. Интеграция.

Первый и второй способы  неприемлемы, потому что подразумевают  под собой использование силы и превосходства.

Компромисс – это явление  бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон».

Интеграция – поиск  решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Типичная для стиля  Фоллет иллюстрация концепции интеграции: «Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто-то хочет открыть окно, я же хотела,  чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел больше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернативы»

Хотя Фоллет защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллет считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы.  Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллет предложила решить проблему путём создания «закона ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому. Но при этом они оба должны согласиться выполнять приказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдавать приказ, а кто-то должен его выполнить не будет вставать».

В «Послании к Тейлоровскому обществу» Фоллет определила это следующим образом: «Если власть исходит из функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела,  эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать».

Переход власти к знаниям  позволяет избежать конфронтации, так  как исполнитель чувствует, что  диктует ситуация и в силу этого  действует с меньшим трением  и сопротивлением в достижении интеграционного  единства. [6,56] Мисс Фоллет восхищалась этой гранью научного менеджмента, которая отделяла человека от ситуации и представляла собой хорошую психологию обращения с подчиненными. На ее взгляд, сущность хороших человеческих отношений создавала ощущение работы с кем-то, а не под чьим-либо руководством. На практике это выражается во “власти с” в противоположность “власти над”. Менеджмент не должен осуществлять власть над рабочими, как и профсоюзы не должны практиковать власть над менеджментом. Совместно применяемая власть есть “содействие”, а не принуждение. В объяснении этого она использовала такую аналогию: “вы можете иметь права над рабом, вы можете права со слугой”. Проявив исключительное проникновение в психологию власти, она отвергла авторитарное стремление к власти.

Во всех формах общественной жизни начиная межличностными отношениями  и вплоть до международных проблем  “власть над” должна стать меньшей, а повиновение должно основываться на законе ситуации. Основой такой интеграции является то, что она называла “круговой ответственностью”. Под этим она подразумевала процесс, основанный на возможности каждой стороны или партии влиять на другую посредством открытого взаимодействия, которое может привести через определенное время к достижению “власти с”. В отношениях труда и менеджмента она может быть достигнута через открытый обмен информацией о стоимости, ценах и ситуациях на рынке. В международных делах на смену сокрытию фактов и победам должно прийти открытое взаимодействие. Требования власти есть требования доли в контроле, особенно, когда речь идет о рабочем движении. Планы представительства рабочих преследовали цель частичного перераспределения власти в пользу профсоюзов за счет менеджмента, который, в свою очередь стремился сохранить всю власть у себя, что вело к неизбежным промышленным конфликтам. Однако часто требования фокусируются на власти без принятия на себя ответственности. По мнению Фоллетт, в борьбе за власть обе стороны теряли из вида общие интересы. Она полагала, что “окончательная власть” была иллюзией, построенной на неверном восприятии власти: власть заключалась и исходила из ситуации, а не от отдельного человека или его положения. Также иллюзорной была и “окончательная ответственность”. Ответственность была свойством выполняемой работы или функции и являлась”совокупной” в том смысле, что она является суммой всех индивидуальных и групповую ответственность в системе перекрестных отношений. На индивидуальном уровне человек отвечает за работу, а не перед кем-то. На уровне департамента ответственность за работу несут все исполнители совместно с менеджером, который в себе соединяет все индивидуальные и групповую ответственность. Глава организации также несет совокупную ответственность за соединение всей междепартаментальной работы.

3.3 Разработка ситуационного подхода

Третья грань ее философии  касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных  и контрольных усилий. В подходе  к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация. Мэри Фоллет обращается к новой философии контроля, которая: (1)“скорее контроль событий, чем людей”; (2) скорее “соотносительный” контроль, чем взаимоперекрывающий”. Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую Фоллетт видела как:

        1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

2. Координация как прямые  контакты всех ответственных  работников;

3. Координация на ранних  стадиях;

4. Координация как постоянный  процесс. [2,264]

Они являются “четырьмя  фундаментальными принципами организации” и ведут к заключению, что организация  есть контроль. Организации и координации  является обеспечение контролируемого  действия. Координацией достигается  единство, а единство есть контроль. Для иллюстрации Фоллетт взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал. который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится саморегулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

Фоллет восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллет основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме человеческого общежития согласно Фоллет, и в межличностных отношениях, и в международных спорах не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций. [3,56]

Основой интеграций было то, что Фоллет называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую сторону через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллет активно поддерживала представительство работников. Суть заключалась в следующем:

- работники избирают представителей  цеха и рабочего совета;

- затем их представители  участвуют в принятии управленческих  решений.

Цель представительства  работников – не разделение власти, а увеличение её. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом  к интеграции. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе.

Итак, Фоллет принципиально утверждает: подобно тому, что нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. По этой причине прогрессивные руководители должны поспособствовать или посодействовать развитию у работников чувств не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллет). Фоллет призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

Понятие «кумулятивной ответственности» Фоллет ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С её точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрёстного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существуют специальные роли, которые выполняет каждая функция.

Фоллет подчёркивала, что внутренние переплетения ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придётся делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

Фоллет считала, что конечная власть – иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед собой, а не перед кем-то. Глава организации также разделяет общую ответственность.

Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполняемых работником.[7,243] Над этими вопросами Фоллет впервые заставила задуматься руководителей.

Заключение

Мэри Паркер Фоллет является своеобразным связующим звеном между эпохами. Фоллет ввела в науку представление о человеке в группе в период развития школы научного менеджмента, то есть еще до наступления эпохи социального человека. Она действовала больше на философском уровне и хотела создать дух кооперации и сотрудничества. Фоллет обращались к индивидууму как к участнику объединенных усилий группы. Она пытались пересмотреть предыдущие концепции о власти, подчёркивала сотрудничество и единство и пришла к выводу, что только профессиональное, моральным лидерство может обеспечить эффективность организации и благосостояние человека.

Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллет, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.

 По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. [5, 266]

Список использованных источников

Литература

1. Солдатова И.Ю., Чернышева М.А. Основы менеджмента - учебное пособие М.: Феникс, 2006 – 368 с.

2. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997 – 704с.

3. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. М.: «МИЭМП», 2010 – 138с.

4. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. М.: Юнити, 2001 – 439с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006 – 670с.

6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И.. Менеджмент. М.: Мастерство, 2002 – 288с.

Статьи

1. Кузнецова Н.В.  Хороший лидер не имеет подчинённых. (Мэри Паркер Фоллет — теоретик менеджмента) / Н.В. Кузнецова // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №6 / 2003.

 Ресурсы интернет

  1.  http://imp.rudn.ru/lectures/201/H8.htm

          2.  http://bungalos.ru/b/krasova_meri_parker_follett/1