Описание организиции Startup Ukraine

НАЦИОНАЛЬНЫЙ АВИАЦИОННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра средств защиты информации

 

 

Домашнее задание

по дисциплине  «Организация управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

курса

группы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Киев 2015

Содержание

 

 

 

Введение

Управление — это процесс переработки информации с целью подготовки, принятия и реализации решений, обеспечивающих повышение эффективности работы организации, улучшение качества продукции. С управлением мы так или иначе сталкиваемся на разных уровнях организации систем. Один из немаловажных аспектов – это управление персоналом, как движущей силы и фактического реализатора деятельности. От качества работы персанала напрямую зависит успех организационной и производственной работы.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей. Управление – это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Оно реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль. При их правильном соединении и реализации организация способна саморазвиватся и воплощать в жизнь поставленые цели.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Это необходимый шаг на пути развития организации, поскольку именно кадровый резерв во многом определяет потенциал и перспективы работы.

Эффективная работа с персоналом – это хорошее свидетельство качества организации в целом. Подбор и удержание персонала на уровне оптимальной результативности – это настоящие искусство, требующее соответствующих знаний и навыков.

Персонал во многом опеределят эффективность работы организации, достижения поставленных целей. С одной стороны важным элементом является знания, умения и навыки работкников, которые должны соответствовать занимаемой должности. Здесь постает вопрос качественного подбора персонала. С другой стороны – это реализация потенциала персонала, для развития организации. Эта проблемма включает в себя вопрос мотивации работников и эффективной организации рабочего процеса, управленческой стратегии в общем. Все это находится  в компетенции руководителя. Данные аспекты, а также трудоустройство являются предметом этой работы.

Мы рассматриваем современнные управленческие стратегии, методы подбора, оценки и поточного мониторинга работы персонала с позиции руководителя, а также основные аспекты трудоустройства с позиции соискателя. Так как все эти позиции взаимосвязаны и только комплексный подход и системный взгляд на проблему обеспечит её решение.

В рамках данной работы нами рассматривается организация Startup Ukraine – центр развития предпринемательства. С позиции руководителя мы подбираем администратора в эту организацию и проводим оценку эффективности его работы (после периода врабатывания), с позиции соискателя, соответственно, претендуем на даную должность.

 

Описание организиции Startup Ukraine

 

Startup Ukraine – это образовательный  центр для предпринимателей. Цель – развивать предпринимательство и предпринимательский дух в Украине. Деятельность – проведение обучающих курсов для начинающих предпринимателей, информационная поддержка и развитие малого и среднего бизнеса Украины.

 Направления работы:

- образовательные курсы для тех, кто решил создать свой бизнес;

- интенсивные курсы для собственников бизнеса, которые хотят развивать свою компанию;

- бизнес-лагеря – «погружение» в мир бизнеса для новичков и состоявшихся предпринимателей под руководством успешных украинских бизнесменов;

- программы по профориентации, развитию лидерства и предпринимательских навыков у школьников и студентов;

- другие образовательные мероприятия: конференции, тематические мастер-классы о бизнесе, бизнес-завтраки с известными украинскими предпринимателями и другое.

Штат организации состабляет 35 человек.

Структура организации:

– административный отдел (4 человек):

• руководитель;
• заместитель руководителя по финансовым вопросам;
• заместитель руководителя по образовательным вопросам;
• НR-менеджер;

– образовательный отдел (20 человек):

• тренера и ведущие курсов (8);
• приглашенные специалисты, помогающие в разработке и проведении курсов (4);
• ассистенты, организовывающие обучающее пространство (8);

– отдел маркетинга и рекламы (5 человек):

• маркетологи (2);
• контент-менеджеры (2);
• дизайнер;

– бухгалтерия (3 человека);

– обслуживающий персонал (4 человека):

• секретарь;
• администраторы (2);
• уборщик.

 

 

Поиск и отбор кандидатов на вакантное место

 

Подбор кандидатов – один из главных аспектов обеспечения эффективности работы организации. Способность выявить не только квалифицированного, но и мотивированного работника во многом определяет успешность развития организации.

Задачи данного этапа:

• отобрать квалифицированных специалистов;
• определить уровень мотивации к работе, к достижению успеха;
• выявить ценностные ориентации кандидатов (как возможность долгосрочного планирования работы каждого конкретного человека в данной организации);
• собственно отбор специалиста на замещение вакантной должности.

В рамках этого задания мы рассматриваем поиск кандидатов на должность администратора центра (1 человек).

Перед поиском непосредственных соискателей, нам необходимо четко определить (пересмотреть) круг обязанностей данной должности, соотнести их с перспективами развития компании: какие обязанности могут изменится, добавиться и, соответственно, какими  качествами должен обладать кандидат с точки зрения перспективного планирования.

Поиск кандидатов. Учитывая инновационность учебного центра и специфику работы и аудитории, мы формулируем требования к кандидатам, среди которых, кроме должностных обязанностей – осведомленность в сфере предпринимательства, малого и среднего бизнеса, знание явлений «стартап» и «бизнес-инкубатор». Наша целевая аудитория – активная молодежь, осведомленная в тенденциях современного бизнеса.

Поиск кандидатов мы будем начинать с социальных сетей Facebook и Google+, а именно специализированных сообществ, посвященных предпринимательству, социальным проектам, студенческим инициативам. Даные соцсеты были выбраны с учетом того, что в них находится социально активная молодежь, преимущественно владеющая английским языком. А также поскольку обязанности администратора предполагают работу с соцсетями. В данных сообществах и на сайте центра будет размещено объявление о вакансии с предложением выслать резюме и мотивационное письмо. При отборе для нас так же важна оперативность соискателей: способность их находить новости и быстро на них реагировать.

Если поиск кандидатов в соцсетях нас не удовлетворит, мы планируем воспользоваться сайтами предоставления работы. Данные сервисы не рассматриваются как первоочередные, так как чрезмерно расширяют целевую аудиторию поиска и соответственно количество неподходящих соискателей. К обязательным требованиям для данной аудитории мы добавим обязательный ответит в мотивационном письме на вопросы:

1. Современный стартап – это…
2. Современное украинское предпринимательство нуждается в …
3. В бизнес-идее главное…

Условие добавлено, так как нам важно, чтобы администратор, который работает с актуальными и потенциальными клиентами понимал их запросы и потребности.

Мотивировка кандидатов. В самопрезентации центра мы делаем акцент на его инновационности и востребованности, как возможность работать в передовой сфере и внедрять заграничный опыт на украинский рынок. Основная мотивация, над которой мы будем работать – это нематериальная (не отбрасывая ценность материального вознаграждения): мы предоставляем сотрудникам возможность бесплатно посещать обучающие курсы нашего центра в свободное время. Это, с одной стороны, заинтересовывывает мотивированых на работу с нами сотрудников, а с другой – внедряет их в работу нашего центра, осведомляет.

Отбор кандидатов предполагает:

1. Детальный анализ резюме и мотивационных писем, их ранговая оценка по критериям отбора.
2. Проведение первичного собеседования с кандидатами набравшими высокие балы по выделенным критериям.
3. Анализ результатов собеседования. Суммирование рейтинговых оценок.
4. Проведение повторного индивидуального собеседования с кандидатами, которые лучшим образом себя проявили.
5. Выбор одного - двоих соискателей и предложение им испытательной стажировки.
6. Отбор окончательного кандидата по результатам стажировки.

Критерии отбора:

1. Грамотность и структурированность подачи информации в резюме (на этапе рассмотрение резюме и мотивационного письма).
2. Опыт работы, образование, участие в социальных инициативах.
3. Анализ мотивации и понимания соискателей специфики работы центра и требований вакансии.
4. Пунктуальность, опрятность, поставленность речи (на этапе первичного собеседования).
5. Способность справляться с неординарными заданиями, эффективность командного взаимодействия.
6. Обучаемость и выполнение обязанностей (на этапе стажировки).

Проведение интервью. Учитывая специфику нашего центра, интервью будет проводиться в групповой, полуструктурованной, интерактивной форме посредством решения кейсов. А именно, соискателям будут предложены задачи:

1.Самопрезентация. Рассказать о  себе, о роде деятельности, своей  мечте и того, что препятствует  её достижению.

2. Расстановка приоритетов. Претендентам  предлагается список важных дел, которые им, как администратору  необходимо исполнить. Нужно проранжировать эти задачи по порядку их выполнения.

3. Командное взаимодействия и  работа в сложных ситуациях. Учасникам предлагается решение одной из моральных дилем (к примеру, выбрать одного из пациентов на пересадку сердца). Задача в груповом обсуждении при лимите времени договорится между собой.

Даное упражнение позволяет каждому претенденту раскрыться в групповом взаимодействии, продемонстрировать умение убеждать, способность работать с отказом и т. д.

4. Задачи на креативность и инициативность. Задача привлечь потенциального клиента, мозговой штурм и поиски решения.

Результаты данного интервью будут сумироваться с результатами рассмотрения резюме и мотивационного письма, после чего лучшие претенденты будут проходить индивидуальное собеседование (обсуждение обязанностей, заработной платы, производственных моментов).

 

 

Поиск работы соискателем

 

Желаемая должность: администратор (круг желаемых обязанностей: встреча клиентов, предоставление информации об организации, решение рабочих вопросов, составление графиков, обеспечение жизнедеятельности организации).

Поиск работы будет проводиться нами в одновременно в нескольких направлениях:

- размещение резюме на сервисах поиска работы;

- мониторинг открытых вакансий  на сервисах поиска работы;

- мониторинг обновлений в соответствующих сообществах в соцсетях;

- просмотр сайтов интересующих  нас компании;

- распространение и поиск информации в кругу знакомых («сарафанное радио»).

Значащие аспекты резюме. В резюме основной акцент, помимо образования и опыта работы, будет делаться на социальную активность, особенно участие в волонтерских и международных проектах, как свидетельство готовности работать с полной отдачей при наличии даже нематериальной мотивации. Также будет всячески отмечатся участие в реализации разнообразных проектов и собственные начинания и планы, для подчеркивания собственной инициативности, способности к долгосрочному планированию и аналитическому мышлению.

Ожидаемые вопросы и предполагаемые ответы

- Расскажите немного о себе.

Освещение последних профессиональных и личностных достижений, активности в свободное время и перспективам. Главное, рассказ должен быть однородным и приходить к единому знаменателю – профессиональное и личностное самосовершенствование и виденье будущих перспектив.

- Почему вы выбрали эту организацию?

Демонстрация своей осведомленности в работе организации. Подчеркивание собственных сильных сторон, которые работодатель может использовать для развития организации.

- Получали ли вы другие предложения работы?

Утвердительный ответ. То, что кто-то еще готов вас нанять, повысит шансы. Но следует добавить, что данная работа интересует больше.

- Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?

Нет, не помешает.

- Какие ваши слабые стороны?

Необходимо сместить акценты, упоминая о недостатках, рассказать о сверх компенсирующих их достоинствах.

- Расскажите о ваших неудачах

Описание последних личных или рабочих затруднений с обязательным осветлением решения проблемы и вынесенного урока, приобретенного опыта.

- Как вы видите себя через 5 лет?

Вопрос, скорее, не о карьерных достижениях, а об умении видеть перспективы, понимать, каким образом можно двигаться к намеченной цели, внутренних мотивах, умении планировать собственную жизнь и видеть промежуточные результаты. Описание жизненных целей и этапов их достижения, обрисовывание данной работы в контексте поставленых целей.

 

Оценка руководителем работы подчиненных

 

Анализ работы персонала преследует следующие цели:

− административные цели: оценка рабочих показателей;

− оценку качества управленческой деятельности:

• планированию деятельности и распределению ресурсов;
• управлению в критических ситуациях;
• работе с документами;
• делегированию;
• мотивации подчиненных;
• обучению подчиненных;
• уровню сотрудничества между руководителями и подчиненными;
• организации взаимодействия с другими подразделениями организации;
• трудовой морали;
• инновациям;

− информирование работников о соответствии их рабочих показателей

требованиям организации: обратная связь призвана направлять усилия персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе, мотивировать к улучшению рабочих показателей;

− развитие работников: Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников. Оценивая труд подчиненных, руководитель часто вынужден учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого важно формальную оценку дополнить неформальной:

• обсуждение планов и путей достижения намеченных целей;
• подведение итогов за определенный период;
• консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
• выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;
• похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способная привести к высоким рабочим результатам;

− совершенствование процесса управления персоналом. Если выясняется, что работа персонала не соответствует заданным стандартам, то руководство в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может принять следующие шаги:

• реорганизовать трудовой процесс: упростить работы, изменить организацию труда и др.;
• изменить нормы выработки;
• обучить или переобучить работников;
• разработать и внедрить программы, направленные на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
• перевести работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
• уволить неподходящих работников и набрать новых.

Цель проведения оценки: выявление проблемных сфер и повышение уровня мотивации к деятельности и мотивации достижений использование поощрений, а не негативного подкрепления (наказаний).

Проведение оценки. До начала оценки четко формулируются критерии и основные позиции оценки. Оценивается  компетенция сотрудников - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Критерии оценки результативности труда работников должны:

• оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;
• приводить к достижению целей фирмы;
• влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

       Критериев оценки  результативности труда не должно  быть больше 5-6.

В процессе оценки собирается информация по результатам деятельности, пересматриваются результаты прошлых оценок (сравнение в длительной временной перспективе), во время оценивания проводится индивидуальное интервью, возможно психологическое тестирование, детально разбираются рабочие моменты и личные, влияющие на рабочую сферу. После собеседования полученные результаты сравниваются с прошлыми оценками (выявление динамики), составляется индивидуальный план работы с проблемными моментами, расписываются мероприятия по улучшению эффективности работы персонала. Результаты оценки подаются подчиненным. При необходимости проводится замена персонала (смена должности, обязанностей, увольнение).

 

Заключение

 

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Управление персоналом организации состоит в регулировании создания конкурентоспособного кадрового ресурса компании, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии компании. Наличие такого ресурса способствует выживанию, развитию и успешному достижению целей, установленных на долгосрочный период.

Грамотное планирование стратегий развития предприятия обязательно включает развитие персонала, который и составляет основу предприятия (организации).

Планирование, подбор и оценка, развитие персонала должна строится на принципах системности, развития, индивидуального подхода, что позволить получить высокие результаты. Подход к работе по организации управления персоналом требует комплексности: разрабатывая стратегию поиска и подбора кандидатов, необходимо составить четкое виденье желаемого кандидата и смоделировать его же стратегии поиска работы, и наоборот – ища работу, нужно четко понимать запросы работодателя и попасть в его целевую аудиторию.

Для эффективного управления персоналом (аспектов, которые касаются как поиска кандидатов, так и поиска работы) необходимо развитие планирования, антиципации (предугадывания), эмпатических способностей (сопереживания) и эмоционального интеллекта в целом. Это поможет как работодателю наладить контакт с работниками и легче влиять на их продуктивность, так и соискателю понять запросы фирмы и успешно реализовываться в работе.

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной фирмы является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации. В стабильных фирмах с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы. Это творческая задача, которая требует индивидуального подхода.

Эффективность такого мониторинга работы является залогом успешной реализации бизнес-плана. Руководителю также не стоит забывать о личностном росте сотрудников, который он должен обеспечить. Так как только персонал, который развивается, может развивать организацию. Стоит пределять внимание удовлетворенности условиями труда, поддержанию здоровой атмосферы в коллективе. Корпоративная культура – одна из неотъемлемых составляющих успешных фирм, и этим не стоит пренебрегать. Сформированная общность, «мы-чувство» способно позитивно влиять на мотивацию и, соответственно, работоспособность персонала.

Грамотный подбор и своевременная оценка персонала – это ключ к успеху организации. Лишь когда каждый элемент находится на своем месте, все машина способна качественно работать и развиваться.

 

Используемая литература

 

1. Анализ использования человеческих ресурсов : текст лекций / сост. М. В. Каймакова. – Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 80 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. 
   Учебник. – М: 1999.
3. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 88 с.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
5. Говорова Н. А. Актуальные проблемы кадровой политики государственной организации: стратегические и практические задачи : На примере Фонда социального страхования РФ : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.04.- Москва, 2003.- 126 с.
6. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. – 155 с.
7. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Учебное пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.
8. Добротворский И.Л. Коучинг – личная тренировка: Помощь в решении самых за- путанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. Москва, 2006. 3-е изд., перераб. и доп. – 34 с.
9. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие. – М.: Народное образование, 1998. – 256 с.
10. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.