Опыт европейских стран и Евросоюза

Содержание

 

Введение

1. Опыт европейских стран и Евросоюза

2. Опыт Японии

3. Опыт других стран, представленный в работе

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Многие зарубежные страны формируют новые подходы к  регулированию национальных рынков труда и сферы занятости в  постоянно изменяющихся условиях глобальной экономики.

На всех этапах научно-технического прогресса происходят качественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются  и в дифференциации, и в объединении  отдельных функций. В связи и  с изменением содержания труда, интенсифицируется  и процесс изменения в профессиональном составе рабочих.

Поэтому для Украины важной задачей становится изучение опыта  развитых стран в данной области  и, в частности, европейских государств, применяющих помимо традиционных, сложившихся  в течение всей истории развития рыночной экономики, совершенно новые  подходы к пониманию, оценке перспектив и разработке политики государственного регулирования рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Опыт европейских стран и Евросоюза

 

Европейские страны отличаются большим разнообразием в подходах к регулированию сферы занятости  и рынка труда. Так, во Франции, Германии и Скандинавских странах действует  достаточно жесткое трудовое законодательство, строго регулирующее взаимоотношения  между работодателями и наемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активную роль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаивания  своей позиции - от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок, проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямую участвуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компании входят представители профсоюзной  организации в количестве, необходимом  для принятия или отклонения тех  или иных решений. Система социального  страхования является весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных  гарантий в отношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей и т.д. В этих странах  существуют развитые системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных  и работающих граждан.

Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия) характеризуются  созданием широкой системы социальной поддержки для всех граждан, финансируемой  за счет общих доходов государства, а не за счет индивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшить неравенство  и несправедливость на основе равного  доступа к базовым социальным благам. Активная политика государства  в области занятости в таких  странах, как Швеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы в сочетании с  поддержкой безработных. Политика занятости  в этих странах включает в себя четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную  политику, которая направлена на  поддержку менее прибыльных предприятий  и сдерживание прибыли высокодоходных  компаний для снижения инфляционной  конкуренции между ними в повышении  заработной платы;

2) политику солидарности  в заработной плате, которая  преследует цель достижения равной  оплаты за равный труд независимо  от финансового положения предпринимателя  или отраслевой принадлежности  фирмы;

3) стимулирование создания  новых рабочих мест, а также  центров по подготовке и переобучению  кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики,  имеющих низкие экономические  показатели, но при этом обеспечивающих  решение важных социальных задач.

В отличие от стран континентальной  Европы, регулирование рынка труда  в Великобритании осуществляется с  минимальным участием государства  и профсоюзов. Наемные работники  имеют право обратиться за защитой  своих интересов в суд или  в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, если работодатель нарушает условия контракта о найме  в отношении заработков, условий  труда или режимов рабочего времени  и т.д. Все трудовые споры рассматриваются  в рамках прецедентного права, когда  судьи и присяжные заседатели всесторонне исследуют причины  и обстоятельства разногласий между  работником и работодателем и  выносят решения. Эта система  формировалась в течение всей истории Великобритании и до сих  пор применяется. Система социального  страхования в этой стране предоставляет  широкие возможности для поддержания  уровня доходов в период безработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются в рамках государственной  программы национального страхования, которая финансируется главным  образом за счет обязательных страховых  взносов со стороны работодателей  и наемных работников. Выплаты  по безработице осуществляются в  течение одного года за счет страховых  взносов потерявшего работу гражданина и активно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может  получать социальные выплаты, которые  значительно меньше пособия. Помимо государственных программ все более  широко применяются различные схемы  дополнительного страхования по безработице, предлагаемые финансовыми  организациями этой страны. В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров: действуют программы  для молодежи, а также программы, совмещающие обучение безработных  взрослых и их частичную занятость, при этом работодателям, предоставляющим  рабочие места для приобретения опыта работы безработными, выплачиваются  субсидии. В отношении граждан, находящихся  без работы длительное время, осуществляются программы, стимулирующие их выход  на рынок труда (консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно, что Великобритания еще в 1988 г. отказалась от финансирования проектов по созданию новых рабочих  мест, направив эти средства на реализацию активных действий на рынке труда.

Таким образом, в большинстве  развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также  системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий (Франция, Германия) или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда (Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе  происходит на основе учета важнейших  факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, - это  глобализация, старение населения, присоединение  новых государств.

В настоящее время можно  выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области  рынка труда в странах ЕС и  составляющих главные аспекты современной  политики занятости:

- увеличение численности  экономически активного населения  за счет привлечения в сферу  занятости молодежи, женщин, граждан  пенсионных возрастов (изменение  законодательства, регулирующего использование  труда этих категорий населения,  стимулирование гибкой занятости,  борьба с гендерной сегрегацией и другие);

- увеличение продолжительности  активной трудовой жизни за  счет стимулирования более раннего  выхода молодежи на рынок труда,  а также удержания людей старших  возрастов в сфере занятости  (снижение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода  на пенсию, гибкие формы занятости  и другие);

- стимулирование безработных  к выходу на рынок труда  за счет изменения системы  социального страхования, в том  числе страхования по безработице;

- повышение мобильности  рабочей силы внутри Евросоюза  за счет изменения миграционной  политики и ее ориентации на  обеспечение свободы перемещений  между странами ЕС и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Опыт Японии 

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. И  более того, за 2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных  японских предприятий к новой  модели управления трудом свидетельствует  отказ от традиционной системы “пожизненного  найма” и замена ее другими, более  гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился  еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для  Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась  все более невыгодной даже для  самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение  к труду самих работников. У  многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия  и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Новые формы найма рабочей  силы, которые постепенно вытесняют  “пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей  силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической  конъюнктуры. Этот наем не гарантирует  вновь нанимаемому работнику  постоянной работы на одном предприятии  вплоть до его выхода на пенсию. Более  того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических  трудностей.

Такая форма дает возможность  предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных  работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к  ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так  и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед  повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое  время.

Это позволяет предприятию  не только экономить значительные суммы  на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с  еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что  их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться  очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных  работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется  возможность, а фактически вменяется  в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь  гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным  персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и  так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Сейчас так же наблюдается  процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам  труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему  “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных  надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым  бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось  на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более  значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной  рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии  быстрее приспособиться к новой  техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Новые формы оплаты рабочей  силы можно разделить на две большие  группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах  труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

На заработную плату имеет  влияние трудовой вклад, успехи и  усердие в обучении и повышении  квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет  оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,

где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому  виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под  воздействием спроса и предложения  на рынке труда.

 

ІІІ. Опыт других стран в работе Кристофера Писсаридеса 

Рассмотрим его работу «Почему фирмы предлагают «защиту  занятости»?».

Трудовые договоры часто  содержат добровольные ограничения  фирм: резервы для оплаты компенсации  увольнения уволенным служащим, или  для задержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, которая  задерживает увольнение, является требованием  дать уведомление о точной продолжительности  работы перед увольнением. Есть также  другие ограничения.

Во многих странах минимальный  уровень компенсации увольнения и задержки увольнения написаны в  законах о трудоустройстве, но частные  контракты содержат подобные, строгие  требования. Организация экономического сотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членов обязаны давать предварительное  уведомление об увольнении минимум  за 1.6 месяца служащим, находящимся  на службе свыше четырех лет, и  заплатить компенсацию увольнения в размере четырехнедельной зарплаты.

Я изучаю ситуацию, в которой  руководитель, фирма, выбирает трудовой договор. Это минимизирует стоимость  заказа его работы, и должно быть приемлемо для агента, рабочего. Главный смысл документа закоючается в том, что, если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от риска неизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсация увольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы, которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.

Оплата компенсации увольнения - прекрасная замена страховки риска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю это риском занятости). Предупреждение заранее  перед увольнением обеспечивает дополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (риск безработицы).

Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностью страхуют от риска  безработицы, потому что фирмы отказываются контролировать поиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда точно не известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяет потребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому что это может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленные частные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когда выходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления перед увольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но им ничего не производится. Причина этого результата - следующая.

Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочего увольняют во время безработицы  без выдачи выходного пособия, и  он начинает поиск другой работы.

Поиск - неуверенная деятельность, таким образом, он хочет купить страховку, зависящую от его результата, но отсутствие рынков личного страхования  не делает это возможным. Вместо этого  рабочий может поступить правильней, если фирма позволяет ему оставаться нанятой без сокращения платы, но он соглашается искать место, будучи еще на этой работе и уйти, когда  он найдет другую работу

Этот контракт не выполним, однако, когда фирма не может контролировать процесс поиска рабочими с помощью  уведомлений об увольнении. Рабочий, работа которого стала непроизводительной, не будет иметь никакого стимула искать, если его доход не упадет. Вторым решением может быть то, что фирма может уменьшить моральную опасность рабочего, оформляя пакет компенсаций, чтобы дать стимулы для рабочего искать на работе и уйти.

Оптимальный компенсационный  пакет морального риска требуется, когда работа становится непроизводительной, и полезность работника начинает падать, и при увеличении занятости  будет становится только хуже. Отсрочка увольнения все еще имеет страховую ценность, потому что, держа рабочего нанятым фирма может эффективнее контролировать результаты его поиска. Если фирма платит служащим во время уведомления об увольнении больше, чем уровень внешней выплаты пособий по безработице, понятно, что служащий стремится после увольнения найти другую работу. Поэтому, заработная плата все еще зависит от успешности поиска. Рабочим перед увольнением дают стимулы искать новое место с помощью оплаты уходящим рабочим, которая является наградой за успешный поиск.

Стоимость задерживающегося увольнения - то, что рабочий на отсроченном  увольнении уже получает социальное страхование по безработице, которое  субсидировано государством.

Один из результатов этой бумаги - то, что есть взаимодействие между обеспеченным государством социальным страхованием по безработице и перемена риска в частных трудовых договорах. Я рассматриваю только простую форму  государства - если социальное страхование  по безработице невыгодно. А если компенсация достаточно высока, то задержки в увольнении не оптимальны.

Размер пособий по безработице  уменьшается с увеличением продолжительность  поиска.

Общий вывод, сделанный в  этой литературе, состоит в том, что  меры защиты занятости не оказывают  значительное влияние на установившуюся занятость, но вероятно, влияют на динамику занятости и заработной платы. Главное  значение анализа этой литературы состоит  в том, что надлежащая оценка мер  защиты занятости должна принять  во внимание факт, что они могут  быть

Таким образом, этот доклад установил, что в отсутствие страховки  от риска дохода, фирма не может  контролировать стратегию поиска его  рабочих и будет предлагать трудовые договоры, включающие выходные пособия  уволенным служащим и, при определенных условиях, также задержки увольнения. Важный результат состоит в том, что задержка увольнения менее вероятно будет предложена, более популярной является компенсация безработным, то есть внешняя система социального  страхования по безработице. Другой важный результат состоит в том, что фирма предлагает меры поощрения  для служащих в непроизводительных рабочих местах, увольнение которых  отсрочено в виде страховки, чтобы  они могли искать на работе и уйти. Эти стимулы принимают форму  компенсация увольнения в случае ухода и перераспределение дохода, которое вызывает падение потребления  во время неудачного поиска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Необходимость изменения  политики занятости по всему миру и в нашей стране обусловлена  тем, что глобализация и технологический  прогресс все более активно влияют на изменение потребностей предприятий  к рабочей силе. Компании вынуждены  оперативно принимать меры по адаптации  и развитию не только производственной деятельности, но и своих работников. В то же время работники осознают, что изменения в деятельности организации - неизбежный процесс. Иметь  работу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в  будущем. Поэтому для того, чтобы  планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужны новые формы  поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться в  сфере занятости. Эта поддержка  должна выходить за рамки конкретной работы и обеспечить уверенный переход  на новое рабочее место, который  возможен только в том случае, если работник будет обладать конкурентоспособной  рабочей силой - знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке  труда независимо от структурных  и технологических сдвигов в  спросе на наемный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 
1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – с. 81.

 
2. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N 2. 

 
3. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4. 

 
4. Орлова О.С. Управление персоналом  современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – с. 164.

 
5. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент  и эффективность работы руководителя / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9.

 
6. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М., 2009.

 
7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010. – с. 113.