Организационная культура как способ управления трудовым поведением работников или мотивация трудового коллектива

Организационная культура как  способ управления трудовым поведением работников или мотивация трудового  коллектива.

 

 

 

Введение

Сущность мотивации 

Организационное поведение  и организационная культура

Цели и факторы мотивации

Анализ мотивации труда

Совершенствование мотивации  трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Актуальность данной темы состоит в том, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и  менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников  коренным образом влияют на результаты труда коллектива.

Руководитель на производстве является связующим звеном между  системой управления и работниками  предприятия, которые составляют трудовой коллектив.

Менеджеры среднего звена  выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры  достигают высоких результатов  в работе, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника.

Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации  труда в коллективе. Чтобы создать  эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.

Эффективность работы трудового коллектива зависит  от прогрессивных мер мотивации  и стимулирования. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины ее.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Классическое  определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и  других людей к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как  процесс удовлетворения работниками  своих потребностей и ожиданий в  выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных  с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников.

Поэтому целью  этой работы является исследование формы  мотивации и стимулирования труда  для эффективной работы коллектива. Изучение трудовой мотивации в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность мотивации

 

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

 

 

 

 

 

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации

 

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

 

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

• Возникновение потребности.
• Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
• Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
• Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

 

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе,  самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
• Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

 

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационное поведение и организационная  культура

 

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться  или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам.

Наука об организационном  поведении предоставляет набор  используемых на различных уровнях  анализа инструментов. Например, она  позволяет менеджерам анализировать  поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем  межличностных отношений при  взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник  - подчиненный»). Кроме того, знания об организационном  поведении   чрезвычайно полезны  при рассмотрении динамики отношений  внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических  служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации  могут рассматриваться и управляться  как целостные системы, основу которых  образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы  и совместные предприятия). 

В организационном поведении рассматриваются  следующие виды отношений:

• отношения кооперации, которые базируются на разделении труда;

• отношения власти и управления, соподчиненности и зависимости;

• отношения собственности;

• непроизводственные отношения, т. е. отношения, которые устанавливаются в неформальных группах и либо продолжают основные направления организационного поведения, либо противоречат им.

 

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень решаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на себя риска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели и факторы  мотивации

 

Существуют различные  факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это  не один фактор, а несколько и  вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

 

Внутренние факторы  мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

 

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

 

Знание факторов мотивации работника является для  руководителя основополагающим, поскольку  именно соотношение внутренних и  внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов  сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

 

Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определённым образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Недавно было установлено, что мотивация персонала тесно связана с результатами деятельности организации, в частности с прибылью, которую эта организация получает.

Следовательно, мотивация  работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для  достижения целей организации, которые  должны подкрепляться реализацией  личных целей людей. Ведь у каждого  человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает  те или иные поступки.

Необходимо понимать, что  именно заставляет людей работать, в чём они нуждаются, почему они  выбирают тот или иной способ действия. Без материальной и, что немало важно, моральной заинтересованности уровень  производительности работника и  степень удовлетворённости его  потребностей не будет на высоте.

Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей. Если человек  получает удовольствие от самого процесса работы, и при этом он получает достойное  материальное вознаграждение, организация  функционирует успешно.

Таким образом, задачу руководителя – мотивировать своих подчиненных, каждому из которых необходимо что-то свое, к достижению общим организационных  целей.

 

 

 

 

Анализ мотивации  труда

 

Удовлетворенность работника  предприятия условиями и оплатой  труда, отношениями с коллегами  и руководителями, политикой руководства  в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности  трудом персонала помогает выявить "слабые звенья" в структуре  управления персоналом, разработать  систему дополнительных стимулов, позволяющих  устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы  труда.

Методы сбора информации, об отношениях человека к труду:

• Прямые методы сбора информации: интервью (устный опрос), анкетирование (письменный опрос);
• Личностные опросники (В опросниках предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны с ними.);
• Метод экспертных оценок (Экспертный опрос - разновидность опроса, где респондентами являются эксперты - специалисты в данной области деятельности. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов);
• Проективные тесты и репертуарные методики (Эти методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии.);
• Определение уровня мотивации работников на основе тестов.

 

 

Совершенствование мотивации трудового коллектива

 

Оплата труда является одним  из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей  силы. 

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: сочетание  централизованного регулирования  заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно устанавливать  общие условия оплаты труда и  регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий  по организации оплаты труда; повышение  “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; распределение  заработной платы должно производиться  в зависимости от количества и  качества проделанной работы; дифференциация заработной платы в зависимости  от сложности труда, квалификации работника  осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для  руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие материальной заинтересованности в  улучшении конечных результатов  труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства является важнейшей  предпосылкой усиления действенности  оплаты труда; опережающие темпы  роста производительности труда  по сравнению с увеличением его  оплаты.

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости  от форм собственности и видов  деятельности связано решение двух задач:

• гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечение работодателем достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда зависит  от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия.

Еще одной формой эффективной  мотивации является материальной стимулирование. Материальное стимулирование - это  поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой  производительности работников.

- Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и окладам, премии, доплаты, штрафы и  др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

• Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
• Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
• Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Экономическая эффективность  любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые  преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и  функционирования глубоко и всесторонне  исследована.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить  руководителю создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Таким образом, следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

В основе мотивации лежит  неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями  человека. Мотивация делает поведение  человека целенаправленным, и его  целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого  состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в  конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс  работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей.