Организационная культура на предприятии

Введение

Рассмотрение организаций  как сообществ, вызвало в жизни  понятие организационной культуры.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  другое. Это система общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дел, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области знаний - организационного поведения, и занимается изучением  общих подходов, принципов, законов  и закономерностей в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно  исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

В результате из организационного поведения начинает выделяться новое  научное направление - организационная  культура, которая всегда будет его  составной частью.

Для каждого направления  организационного поведения существует своя организационная культура, и  все они составляют единое целое.

Целью работы является определение организационной культуры, ее функций и особенностей.

В соответствии с целью, поставлены следующие задачи:

- охарактеризовать типологию и классификацию организационной культуры;

- определить методы поддержания и изменения организационной культуры.

1.  Понятие организационной культуры

Организационная культура - является одной из самых новых  областей организационного поведения.

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия  «организационная культура». Различные  авторы, давая определение организационной  культуре, вкладывают в него тот  или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.

Можно остановиться на следующем  популярном определении организационной культуры:

– это общие для всех сотрудников организации убеждения, нормы поведения, установки и  ценности, предопределяющие их поведение.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что данное понятие возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Ученые, изучающие организационную  культуру, пытались определить и разграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации.

Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и продолжительной  характеристикой организации, и  ее труднее диагностировать и  оценить. В то время как организационный  климат может быть измерен количественно, (путем анкетирования среди сотрудников  фирмы на основе специальных опросников) то культура может быть измерена только качественным путем применения сложных  исследовательских методов.

Организационная культура связана  с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

При контакте личности с  организацией личность вступает в контакт  с нормами одежды, с историями  которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными  правилами и формальными нормами  поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые  понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры.

2. Функции организационной культуры

В зависимости от развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации  и других факторов, значимость и  приоритетность различных функций, выполняемых организационной культурой, может изменяться. Тем не менее, сам  набор ее важнейших функций остается неизменным.

Первая группа функций  выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность  и внутреннее единство.

Вторая группа функций  имеет внешнюю направленность и  обеспечивает приспособление организации  к условиям внешней среды и  выживание в ней.

ФУНКЦИИ ПЕРВОЙ ГРУППЫ

В рамках первой группы выполняются  следующие функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция  управления качеством и рекреативная.

Охранная функция -  состоит  в создании определенного барьера  на пути проникновения нежелательных  тенденций внешней среды внутрь организации. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых действие механизмов цен  и конкуренции сменяется согласованными и целенаправленными действиями менеджеров и всех работников.

Охранная функция, так  же как и другие функции организационной  культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности предприятия, в том  числе и при отборе сотрудников.

Интегрирующая функция - позволяет  объединить интересы членов организации  всех уровней, всех ее территориальных  и отраслевых подразделений  за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей.

Нормативно – регулирующая функция - обеспечивает управляемость и предсказуемость поведения членов организации. Она способствует росту эффективности организации в силу того, что существующие нормы устраняют несогласованность и разнонаправленность действий, обеспечивает автоматизм выполнения работы и создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Замещающая функция - проявляется в том, что она сама по себе является эффективным инструментом управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные и официальные механизмы управления.

Жесткие структуры управления требуют создания специальных управляющих  и контролирующих подразделений, увеличивают  объем восходящих и нисходящих потоков  информации (официальные распоряжения, приказы, идущие сверху-вниз, и, напротив, отчеты, направляемые наверх), усложняют  структуру организации и увеличивают  штат сотрудников. Все это ведет  к увеличению издержек управления. При наличии сильной организационной  культуры серьезным образом упрощается система контроля.

Адаптивная функция - решает две основные задачи.

Первая задача - воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников.

Вторая задача - нейтрализация несовместимых с организационной культурой образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Образовательно – воспитательная функция - позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Мотивирующая функция - состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации среди сотрудников. Возрастает групповая мотивация. Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

Коммуникативная функция - проявляется в двух различных аспектах.

Во-первых, внутри организации формируются коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования.

Во-вторых, внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) - состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы. Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права.

Рекреативная функция - заключается в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно, если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценности. Данную функцию можно рассматривать как терапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.

ФУНКЦИИ ВТОРОЙ ГРУППЫ

В числе функций второй группы можно выделить: инновационную, функции формирования положительного имиджа организации, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к нуждам общества.

Инновационная функция - помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск таких новшеств, которые обеспечат фирме конкурентные преимущества.

Функция формирования положительного имиджа организации - состоит в создании благоприятного впечатления о фирме среди клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества.

Функция ориентации на потребителя - обеспечивает клиентоориентированность ее деятельности. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

Функция регулирования партнерских  отношений - состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации не на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов, интересов партеров по бизнесу и даже конкурентов. Организационная культура дополняет механизм юридической, правовой ответственности механизмом моральной ответственности, формирует уважительное отношение к партнерам по бизнесу.

Функция приспособления организации  к нуждам общества - обеспечивает интеграцию организации в социальные структуры.

В данных определениях важно  то, что акцент делается в большей  степени на сущностную, а не на внешнюю  сторону культуры, а также на способ ее развития - преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.

3. Типология и классификация организационной культуры

Типология организационной культуры - довольно сложная проблема.

Дело в том, что организационная  культура многомерна, т.е. описывается  многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур.

В организационной теории делались и делаются попытки более  обобщенных типологий организационных  культур.

В одной из них типы организационных  культур выделяются на основе сочетания  двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии.

Внешняя среда может требовать от организации гибкости и высокой адаптивной способности или стабильности. А фокус стратегии (куда в большей степени обращено внимание организации) может находиться внутри или вне организации.

Организации с адаптивной культурой ориентированы на потребителей и партнеров и способны быстро реагировать на изменения во внешней среде. Для них характерны инновации, гибкость и инициатива сотрудников.

Организация с культурой стратегической задачи ориентирована на относительно стабильные рыночные сегменты и потребительские группы; в них четко прописаны и достигаются цели, связанные с ростом продаж, увеличением доли рынка. Эти фирмы характеризуются также четко выдержанными технологиями работы и разделением труда.

В клановых культурах внимание работников концентрируется на вовлеченности всех в общее дело, на лояльности и коллективной ответственности за результат. Критерий успеха такой организации – удовлетворенность людей и их причастность к деятельности.

Бюрократические культуры эффективны в стабильной среде, они основаны на выверенных процедурах организации работы и упором на соответствие внутренним нормам, правилам и традициям.

Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди. Он выделил  также четыре типа организационных  культур, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует  определенному типу культуры.

Типы культур:

Культура  власти.

В такой культуре доминирует руководитель, он оказывает определяющее влияние на деятельность организации. Чаще всего это маленькие, динамичные и инновационные организации, созданные  этим руководителем. Организации, в  которых доминирует такая культура, часто относятся к категории  предпринимательским (простым).

Культура роли (процедуры).

В этой культуре вся деятельность организации и ее членов четко  регламентирована и формализована. В ней четко описаны должностные  обязанности, правила и процедуры  работы и принятия решений. Это аналог бюрократической культуры из вышеприведенной  классификации. Она чаще всего встречается в органах власти, промышленных гигантах и подобных им, а также других организациях, работающих в относительно стабильной и предсказуемой внешней среде.

Культура заданий.

Внимание руководства  и персонала сконцентрировано на выполнении задач и проектов, и  организация строится вокруг команд и проектных групп. Такая культура характерна для высокотехнологичных, исследовательских, консалтинговых организаций  – организаций, где особую роль играют знания и профессионализм персонала.

Культура личности.

В фокусе этой культуры –  личность. Как правило, такая культура господствует в творческих, «звездных» организациях или общественных ассоциациях, ориентированных на возможно полное удовлетворение потребностей их членов.

Организационная культура большей  частью - продукт человеческой деятельности. Но, будучи подсистемой организации, она в достаточно большой степени  определяет функционирование остальных  подсистем. Так, например, используются термины «технологическая культура»  и «управленческая культура», относящиеся  к организационным технологиям  и механизмам координации.

Трудно также переоценить  значение организационной культуры для достижения эффективности организации.

4. Методы поддержания  и изменения организационной культуры

В рамках организационной  культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:

·  передача специалистам максимально необходимого набора полномочий для выполнения возложенных на них  функций. Они несут всю полноту  ответственности за свои действия по их осуществлению;

·  привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным  складом мышления;

·  создание со стороны  администрации приоритета доверия  и поддержки специалистов над  контролем их деятельности;

·  проведение постоянных структурных изменений. Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д.;

·  проведение опросов  общественного мнения;

·  стимулирование личной инициативы работников при решении  общих задач и постоянство  правил поведения в фирме;

·  доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

·  развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными  с точки зрения создания организационной  среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей;

·  обеспечение свободы  специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

·  подбор новых работников из числа работников компании, а  не поиск их на стороне;

·  субсидирование фоновых  обслуживающих подразделений –  собственных и внешних (спортивные залы, дома отдыха и др.).

5. Характеристика организационной культуры на примере предприятия «Гермес»

ООО «Гермес», создано в  соответствии с ГК РФ, Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ и другими нормативными правовыми актами и действует  на основании устава.

Общие сведения об анализируемом  предприятии представлены в таблице  5.1.

Таблица 5.1 – Общие сведения о предприятии.

Анализируемое предприятие, выпускаемая продукция которого была востребована на рынке, 16 июля 2007 года вошло в процедуру наблюдения. Это обусловлено множеством причин, главными из которых являются ошибки в организации управления предприятием, неэффективная финансовая политика.

Организации всегда будут  добиваться стабильности и эффективности  деятельности, если культура организации  адекватна применяемой технологии.

В нашем случае мы видим, что на рассматриваемом предприятии в производственном процессе заняты все работники, но их время распределено нерационально и полной удовлетворенности от работы нет. Нарастание беззаконий в области оплаты труда и решений вопросов собственности подорвало и без того хрупкое единство администрации с рабочими. Результатом стал  рост социальной напряженности, снижение инициативы и мотивированности к высокопроизводительному труду, кризис доверия к руководству.

Признаками, характеризующими организационную культуру руководителя, являются:

·  опрятный внешний вид,

·  современный стиль  в одежде и внешности,

·  дружелюбное отношение  к каждому работнику,

·  постоянно хорошее  настроение,

·  положительный имидж  руководителя во внешней среде.

В настоящее время ООО  «Гермес» признано банкротом. Действия его руководителей и управляющего состава оказали значительное влияние на организационную культуру и дальнейшую деятельность предприятия в целом.

 В руководстве были обнаружены признаки преступлений: ст. 199 УК РФ (уклонение от уплаты налогов и сборов с организаций), ст. 196, ст. 197 УК РФ (преднамеренное банкротство).  На предприятии было выявлено наличие низкоквалифицированного состава управляющих, полное отсутствие кадровой политики, нерациональное использование рабочей силы и оборудования, несоответствующие заявленным условия труда.

Сильная организационная  культура определяет последовательность поведения работников. Они четко  знают, какому поведению они должны следовать. В ООО «Гермес» сотрудники на предприятии были полностью предоставлены сами себе,  отсутствовала система контроля, поведение и обязанности не соответствовали требованиям, прописанным в должностных инструкциях, что свидетельствует о том, что организация труда в коллективе на низком уровне. Анализ организационной и функциональных структур, информационно-технологической системы обработки данных, потенциала управленцев не отличался регулярностью, проводился эпизодически специально назначаемой и не всегда подготовленной для этой цели комиссией.

Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджеру нужно уделять  внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы.

Содержание организационной  культуры дает ответ на проблемы, которые  ставит перед организацией внешняя  и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. В ООО «Гермес» могла иметь место сильная организационная культура, но перегруженность оперативной деятельностью высшего управленческого звена, размытость полномочий  и ответственности руководителей и организаторов трудовых процессов, а так же отсутствие менеджмента говорит об обратном. Как следствие - неравномерная загрузка работников и низкая эффективность управленческого труда. 
  

Заключение

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности:

• позитивная реакция на лиц, имеющих власть,
• желание конкурировать,
• умение убеждать,
• стремление играть роль неформального лидера,
• терпимость к рутинной административной работе.

Организационная Культура в  организации может формироваться  четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью;
• деятельностью руководителя или собственника;
• искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественным отбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная  культура может иметь особенности  в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе.

Список литературы

1. Гибсон Дж.Л. и др. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2006
2. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учеб. Пособие/ Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова; Под. ред. Л.А. Горшковой. М.: КНОРУС, 2006
3. Дизель П.М. и др. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 2010
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009
5. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2009
6. Коренченко Р.А. Общая теория организации. М.: ЮНИТИТИ, 2006
7. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации / Гуияр Ф.Ж. —  М. : Дело, 2000.
8. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий / Зимин Н.Е. – М. : ИНФРА, 2004. – 295 с.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая  – М. : ИНФРА М.: ИНФРА – М, ИНФРА-М 2007, 647 с.
10. Шадрина Г.В., Алексеенко В.Б. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М. : РУДН, 2001. 456 с.
11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – Левинталь А. Б. Экономика Хабаровского края : проблемы и перспективы развития / А. Б. Левинталь. – Владивосток : Дальнаука, 2004.
12. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. – М. : Вершина, 2004.