Организационные конфликты

                                              Содержание

Введение

1. Определение и характеристика конфликта……………………………4 с.

2. Сущность организационных конфликтов……………………………...6 с.

3. Классификация внутриорганизационных конфликтов………………..9 с.

4. Основные причины конфликтов в организациях……………………..10 с.

5. Методы разрешения конфликтов………………………………………14 с.

Заключение

Список литературы

Введение

Изучение организационных  конфликтов имеет большое значение для развития любой организации  и требует понимания причин и  динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация  есть комплекс противоречий, то она  содержит в себе потенциал напряженности  и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Организационные  конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб. 

1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме реферата - управление организационными конфликтами, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом  понимается столкновение противоположно  направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях  людей, их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей."

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса  интересы всех участников не могут  быть все время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто  характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек  вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит  возможности ее изменить. Но в большинстве  случаев он старается не осложнять  отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники  конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или  организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную  позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые  лежат в основе любого конфликта,  могут быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно  бывают производственные, межличностные  конфликты и организационные."

Производственные  конфликты, как правило, возникают  в результате низкого уровня организации  труда и управления.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.

2. Сущность организационных конфликтов

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических  реакций людей друг к другу. В  связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И  хотя имеются различные классификации  конфликтов, все они в основе имеют  феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных  ситуаций.

Одной из важных причин возникновения организационных  конфликтов является низкий уровень  организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты  не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они  изначально заложены в организационную  структуру компании. Иногда такой  конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные  конфликты возникают и в компаниях  с идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

"Организационные  конфликты возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов  организации."

Такое рассогласование  происходит:

1) Когда работник  не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы,  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций, непродуманное  распределение должностных обязанностей  и т.п. может привести к конфликту;

3) Когда имеются  должностные, функциональные обязанности,  но само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и  внедрения новых организационных  форм конфликт может принимать вид  организационного конфликта. Такой  конфликт является необходимым для  развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как  служащие, так и представитель  администрации.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

-различие в оценке  советом директоров и членами  правления стиля и методов  управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования  интересов правления и совета  директоров по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное  рассогласование интересов производства  и управления, когда возникают  трения между руководителями  цехов, участков, служб и членами  правления по вопросам участия  членов правления в заседаниях  в рабочее время;

-рассогласование  интересов правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке  выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

3. Классификация внутриорганизационных конфликтов

В жизни организации  имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

"Конструктивные  стимулируют развитие организации,  способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия  конфликта."

В то же время конфликты  могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению  проблем. Это порождает неудовлетворенность  людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

По масштабу конфликты  бывают общими, охватывающими всю  организацию, и парциальными, касающимися  ее отдельной части. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

"С точки зрения  организационных уровней, к которым  принадлежат стороны, конфликты  бывают горизонтальными и вертикальными."

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся  в подчиненном отношении; это  конфликты между отдельными направлениями  деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии.

"Наиболее распространены  конфликты вертикальные и смешанные.  Они в среднем составляют три  четверти от всех остальных."

"По сфере возникновения  конфликты можно разделить на  деловые, связанные с выполнением  человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его  неофициальные отношения."

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает  отношения между людьми, а затем  дезорганизует систему управления.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные  и многофакторные. Существует множество  факторов, способствующих возникновению  и поддержанию конфликтных отношений  как по вине руководителя, так и  по вине подчинённых.

"Конфликты бывают  открытыми и скрытыми. Первые  лежат на поверхности, а вторые  спрятаны за ширму благоприятных  отношений. Скрытые конфликты  можно распознать лишь по косвенным  проявлениям. Руководителю трудового  коллектива нужно иметь представление  о признаках конфликтных ситуаций  в организации."

Таким образом, существует многовариантная классификация  организационных конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. В следующем параграфе, курсовой работы будут рассмотрены  основные причины конфликтов в организациях 

4. Основные причины конфликтов в организациях

"На предприятии  конфликт является обычным делом.  Он может возникнуть и развиваться  между отдельными работниками,  подразделениями, руководителями  разных уровней, трудовым коллективом,  с одной стороны, и администрацией  или собственниками - с другой."

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса  интересы всех участников не могут  быть все время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Основные причины  конфликтов в действующих организациях:

-"распределение  ресурсов (не имеет значения каких)  — даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;"

-взаимозависимость  задач - возможность конфликта  существует везде, где один  человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы (например, при  нарушении принципа единоначалия);

-различия в представлениях  и ценностях - вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди  могут рассматривать только те  взгляды, альтернативы и ее  аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или  реализации личных потребностей;

-различия в манере  повеления и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  - люди могут вести себя так,  как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;

-увеличение потребности  в специалистах и зависимость  руководителей от профессиональных  знаний специалистов (конфликты  между штатными специалистами  и административно-управленческим  персоналом) - административный персонал  и специалисты рассматривают  друг друга и оценивают свои  роли в организации с различных  позиций.

Например, с увеличением  значения технических знаний и опыта  во всех областях деятельности организации, роль технических специалистов все  более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим  и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень  сложности, специализации и конкуренции  в деятельности большинства организаций  приводит к том что, такие конфликты  становятся основной заботой руководства  при управлении поведением организации  как единого целого;

-"неудовлетворительные  коммуникации - такие причины, как  неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить, должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации - способны служить как  причиной, так и следствием конфликта,  они могут действовать как  его катализатор, мешая отдельным  работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения  других."

Возникновение точек  рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные  ситуации, а следовательно, и конфликты  неизбежны и неотвратимы. Они  являются естественным фрагментом жизни  любого коллектива, поэтому возникновение  конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие  не только невозможное, но и нежелательное

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

5. Методы разрешения конфликтов

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны  как многосторонние знания, так и  опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.

Важно сосредоточить  внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации  втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев  или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с  минимальными потерями для организации.

"Управление конфликтами  — это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших  конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие  со сложившимися нормами взаимоотношений."

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить  на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента  на их личностных особенностях.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить  на две категории: структурные и  межличностные. К структурным относятся:

-разъяснение требований  к работе. Руководитель доводит  их до подчиненных с тем,  чтобы они поняли, чего от них  ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут  от каждого сотрудника и каждого  подразделения; кто предоставляет  и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и  ответственность;

-координационные  и интеграционные механизмы. Это  означает установление иерархии  полномочий, что упорядочивает взаимодействие  людей, принятие решений и информационные  потоки внутри организации. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как подчиненный  знает, чье решение он должен  исполнять. Из средств интеграции  используются межфункциональные  группы, межотделские совещания.  Такие промежуточные службы координируют  работу взаимозависимых подразделений,  между которыми назрел конфликт.

-общеорганизационные  комплексные цели. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  отделов или групп. При постановке  комплексных целей направляются  усилия всех участников на  достижение общей цели, наблюдается  большая слаженность в деятельности  всего персонала.

-структура системы  вознаграждений. Она должна быть  такой, чтобы прежде всего поощрялись  люди, вносящие свой вклад в  достижение организационных комплексных  целей, помогающие другим группам  организации. Вознаграждения могут  быть в оформлении премий, благодарности,  признания или повышении по  службе.

Важно также, чтобы  система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп. Управление конфликтами  включает и межличностные способы  разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Заключение

Подводя итоги, можно  сказать, что когда возникает  конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков  управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным  конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием  с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов как таковых, так  как они разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие  или пересечение интересов членов  организации;

-Различие в ценностных  ориентациях. Индивидуальные и  групповые ценности могут иметь  разную значимость для членов  организации;

-Различные формы  экономического и социального  неравенства;

-Неудовлетворенность  отношениями между отдельными  структурными единицами организации;

-Нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации;

-Неправильные действия  одного или нескольких членов  организации, наносящие -Ущерб  общему делу или срывающие  достижение общей цели;

Современная точка  зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

Существуют значительные недостатки, ведущие к возникновению и развитию организационных конфликтов. К ним относятся: Проблема разграничения компетенции; Проблема низкого качества должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей; Проблемы принятия решений; Проблемы рассогласования профессиональных способностей сотрудников и их должности; Конфликт между органами управления различных муниципальных образований; Конфликт между органами местного самоуправления с одной стороны, и населением, с другой; Конфликт интересов.

Главным приоритетом деятельности по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления .

                                      Список литературы

• Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
• Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
• Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
• Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
• Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
• Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
• Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
• Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
• Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
• Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
• Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.
• Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
• Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.