Организация труда работников

1

Содержание

Введение

1. Сущность и основные этапы организации труда

2. Организация труда персонала и ее роль в экономической системе

3. Механизм и  принципы организации управления персоналом

4. Нормирование труда как важнейший фактор организации труда

Заключение

Список литературы

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции стран в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы – главное для экономики.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления.

Актуальность темы курсовой работы очевидна.

Целью работы является изучение организации труда работников как элемента эффективной экономики.

Целью предопределены задачи, которые поставлены и решены в ходе написания курсовой работы, а именно:

-изучение сущности и основных этапов организации труда,

-исследование организации труда и ее роли в экономической системе,

-анализ механизма и принципов организации управления персоналом,

-рассмотрение нормирования труда как важнейшего фактора организации труда.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды отечественных экономистов, специалистов в области организации труда, управления персоналом, менеджмента.

1. Сущность и основные этапы организации труда

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат­ривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей пред­посылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства мак­симальный результат.[1]

После раскрытия сущности организации труда на пред­приятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудово­го процесса предполагает, во-первых, установление цели дея­тельности; во-вторых, руководствуясь технологией производ­ства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов ра­бот между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет­вертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения со­ответствующей организации труда необходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по ра­бочим местам и закрепление за ними определенных обязан­ностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы произ­водственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирова­ния труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии — это, с одной стороны, система про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса.

Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упо­рядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним про­изводственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.[2]

2. Организация труда персонала и ее роль в экономической системе

Трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала. Труд в любой экономической системе является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим усло­вием человеческой жизни. Он имеет своей целью произвести какой-либо результат и считается одним из организующих факторов производства. По  определению А. Маршалла, труд представляет собой всякое умственное  или физическое усилие человека, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от проделанной работы. С широких научных позиций под трудом понимается любая экономическая работа человека, будь то физическая или умственная. В экономическом значении процесс труда — это целесообразная деятельность человека, направлен­ная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или ус­луги и удовлетворение потребностей людей. Процесс труда как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой следует считать не только основой существования людей, вечной и естественной необходи­мостью, но и весьма сложным явлением, характеризующимся целой си­стемой социально-экономических, психофизиологических, организаци­онно-управленческих и других факторов и показателей.

С экономических позиций процесс труда можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами про­изводства, обеспечивающий полную занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, соответствующий объем производства продук­ции, выполнения работ или услуг, а также справедливое распределение материальных благ. Большое значение имеет выявление механизма вли­яния каждого из названных трех факторов — работников, материалов и оборудования — на образование как личного, так и общественного до­хода и обоснование рекомендаций каким образом этот доход следует разделить между владельцами или собственниками этих производствен­ных факторов и наемными работниками или всеми исполнителями рабо­ты.

С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии чело­века для преобразования предметов труда с помощью средств производ­ства в требуемые товары или материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение в равной степени касается как работодателя, руководителя или собственника, так и каждого работника, специалиста и исполните­ля. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствии с ве­личиной физических и умственных затрат и общих результатов труда.

С организационной стороны процесс труда требует соединения и ко­ординации всех производственных факторов, установления оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединение их в единую систему, именуемую организацией труда и производства. Орга­низация труда должна быть эффективной и гибкой, ориентирующей про­изводителей на запросы потребителей. Рациональная организация труда означает такие соотношения используемых экономических ресурсов в процессе производства товаров, при которых достигаются наилучшие рыночные результаты.

С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать получение запланированных целей или необходимых производственных ре­зультатов в условиях нормального функционирования основных структур­ных элементов трудовой системы. Управление трудом и персоналом — это две взаимосвязанные между собой задачи. Их осуществление возможно за счет единой управленческой цели на основе использования человеческого потенциала всех участников трудовой и производственной деятельности на каждом предприятии.

Следовательно, со всех точек зрения, организация и управление процессами труда и производства как основа механизма рыночных тру­довых отношений должны быть ориентированы на рациональное исполь­зование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетво­рение всех материальных и нематериальных потребностей людей. Ограниченность производственных ресурсов, как подтверждает рыночная эконо­мика, не позволяет всем людям достигнуть полного удовлетворения всех своих потребностей. Во всех экономических системах общепризнанным является то известное положение, что совокупность всех материальных потребностей человека заметно превышает производительные возможно­сти наличных экономических ресурсов. Отсюда все экономисты делают вывод о том, что абсолютное материальное изобилие не представляется осуществимым ни в ближайшее время, ни в далеком будущем. Именно в силу этой объективной реальности отечественная экономика в течение многих лет не могла практически осуществить ни один из провозглашен­ных принципов: «от каждого по способностям — каждому по труду» и «от каждого по способностям — каждому по потребностям».

В рыночных отношениях вообще и в трудовых, в частности, наиболее сложной во все времена является проблема рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, и насыщение рынка высококачественными товарами и услугами. Она предполагает на­личие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе наиболее экономного расходования имеющихся ресурсов.

Все экономические ресурсы подразделяются на две большие катего­рии — материальные и людские и четыре основных вида — земля, труд, капитал и предпринимательские способности.

Земля или природные ресурсы объединяют все вещественные факторы, которые природа предоставляет людям в виде полезных ископае­мых, земельных угодий, лесных массивов, запасов воды, воздуха, тепла и многого другого.

Труд или трудовые ресурсы характеризуют совокупность умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных и нематериальных благ. В общем виде любой труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации; трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями. В конкретных условиях производства всякий процесс труда может быть определен величиной затрат и результатов, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, его продуктивностью, затратами на содержание персонала, заработной платой работников и т.д.              

Капитал или инвестиционные ресурсы определяют весь запас накопленных материальных средств — производственного оборудования, технологической оснастки и инструментов, объемы сырья и материалов, используемых в процессе изготовления товаров и выполнения услуг. Деньги в рыночной экономике не относятся к капитальным ресурсам, так как сами по себе они не производят продукции, хотя и приносят многим их обладателям большое богатство.                                                      

К особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую   систему разрозненные производственные факторы и повышающим эффективность их применения, многие экономисты относят такие основательные экономические категории, как организация производства и ра­бочее время. В известном экономическом смысле, как заметил в свое время А.Маршалл, существуют только два фактора производства — природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью позаботиться о сохранении созданного товара. При данных свойствах и силах природы и человека рост богатства, знаний и организации проистекает из них как следствие из причины. С другой стороны, человек сам в значительной степени создается окружа­ющей его средой, в которой большую роль играет природа. Следователь­но, человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между распределением и обменом товаров.

В современной экономической теории особое положение в процессе производства и распределения товаров, а значит и в управлении персона­лом, занимает проблема платы за используемые ресурсы и распределения получаемых доходов. В условиях рынка экономические ресурсы свободно предоставляются всем производителям, предприятиям и фирмам в обмен на денежные средства. Доход, полученный от предоставления материаль­ных ресурсов — сырья и оборудования, называется рентой или процентом на капитал. Доход работников за предоставление своей рабочей силы об­разует заработную плату и включает денежное вознаграждение и различ­ные дополнительные выплаты. Доход, получаемый предпринимателем, представляет собой прибыль или убыток. Доходы предпринимателя и наем­ных работников не всегда можно классифицировать как заработную пла­ту или прибыль, например, если владелец малого предприятия одновре­менно выполняет функции наемного работника. Механизм рыночных тру­довых отношений должен основываться на справедливом распределении совокупного дохода и стимулировании как работодателей, так и работни­ков в получении высоких результатов труда и производства.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений может быть использована комплексная система управления трудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия, обес­печивающая наиболее рациональное производственное поведение каж­дого работника. При всем разнообразии выполняемых работниками на производстве управленческих целей, технических проектов, организаци­онных задач и экономических требований комплексный механизм управ­ления персоналом должен содержать целый набор как общих или типо­вых положений, так и специфических или конкретных трудовых требо­ваний. Широко используемая в современном менеджменте классифика­ция общих или типовых управленческих функций была впервые сформу­лирована А.Файолем. Она содержит следующую взаимосвязанную систему последовательных действий руководящего персонала: обоснова­ние цели, формирование стратегии, планирование работы, проектиро­вание операций, организация процессов, координация работ, мотивиро­вание деятельности, контроль хода работ, оценка результатов, корректи­ровка цели и т.п.

Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие тесно взаимодействующие механизмы или работы менеджера, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Наиболее полно и содержательно направления, функции и сфера конкретной деятельности работников различных категорий обоснованы Б.М.Генкиным в первом отечественном межотраслевом учебнике по управлению персоналом:

1.Производительность и эффективность труда занимает центральное  место в научной и практической деятельности и в особенности в сфере производственного менеджмента,  управления трудом и персоналом основе всякого управления лежит составление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности  предприятия, определение фактов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат повышение результатов труда и производства.                                  

2.Человеческий капитал, определяющий уровень развития трудов потенциала и национального богатства страны и оказывающий прямо-непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3.  Условия труда, характеризующее основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.

4.Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживай» рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала и др.

5.Планирование численности персонала, обеспечивающее определений обоснованной потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда законов спроса и предложения.

6 Мотивация персонала, побуждавшая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потреб­ностей и основных целей предприятия.  

7. Оплата и стимулирование труда, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат и т.д.

8 Социально- трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями персонала предприятия и др.

9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эф­фективное использование рабочей силы в действующем производстве.  

10.Совершенствование организации управления персоналом, предусмат­ривающее приведение в полное соответствии с требованиями рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с персоналом.[3]

3. Механизм и принципы организации управления персоналом

Как известно, система управления включает в себя общее (фундаментальное) и прикладное управление. Последнее охватывает отраслевые и специальные управленческие теории. Они имеют более узкую сферу применения по сравнению с общей теорией.

С давних пор управление социальной системой рассматривалось как сложная многоплановая проблема. Ее всесторонняя разработка требует усилий специалистов различных областей знаний. Возможности глубокого анализа ограничиваются еще недостаточным уровнем исследований как в сфере общей теорий управления, так и в ряде конкретных областей. Специфика общества и действующих в нем объективных законов требует учета двух важных особенностей.

Во-первых, следует учитывать статистический характер обще­ственных законов. Здесь историческая необходимость в большинст­ве случаев не абсолютна, т.е. не проявляется обязательно в каждом конкретном явлении. Она «пробивает» себе путь через множество случайных явлений и отклонений, так что выпадение отдельного факта из обусловленного (детерминированного) законом направле­ния имеет исключительно вероятностный характер.

Во-вторых, необходимо понимать поливариантность (многооб­разность) исторического процесса. Закономерности общественного развития в различных условиях могут проявляться в неодинаковых формах. Это видно на примере возникновения капитализма в раз­ных странах, где его общие принципы и закономерности проявля­лись в своеобразных вариантах, в разной последовательности и т.п.[4]

Современная теория управления основывается на анализе взаимо­связи между социальными функциями (информации) и уровнем раз­вития социальных субъектов управления (организации). 

В случае необходимости государственные ор­ганы могут прибегать к принуждению, действуя на основании сущест­вующей законности, и таким образом решать стоящие перед ними за­дачи. Аспекты управления, лежащие вне сферы государственного управления, решают различные общественные организации и инсти­туты гражданского общества, которые специфическими методами и средствами воздействуют на социальный организм (в том числе и государство) и таким образом участвуют в его управлении.

Управление во всех классовых обществах носит политический характер. Это значит, что управляющая подсистема определяется господствующим классом или доминирующей группировкой, возглавляемой соответствующей партией.

В истории становления теории управления разрабатывалось достаточно много самых разнообразных идей и концепций. Одной из первых в конце XIX — начале XX в. была классическая теория на­ручного управления (1885—1920) американского инженера и ученого Ф.Тейлора. Его идеи развивали и исследовали также Г. Гант, Ф. и Л.Гилберты. Большой вклад в развитие этого направления внесли француз А. Файоль, немец М. Вебер и др.

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе должен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук. [5]

За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной
крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития.

Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления.

В современных условиях теория и практика управления диктуют новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении.[6]

Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала.

Для этого должны быть выполнены следующие задачи: планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); подготовка и продвижение персонала;  использование и распределение персонала (построение работ); высвобождение персонала;  мотивация и вознаграждение персонала.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления персоналом.

Рис.1. Схема управления трудовыми ресурсами

Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. Поэтому возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом и какие методы требуется применять, чтобы добиться максимально возможной эффективности труда работников фирмы.