Основные формы и системы заработной платы в России

Оглавление

1. Основные формы и системы заработной платы в России……….....……3
2. Зарубежный опыт оплаты труда…………………………………......…..10
3. Список используемой литературы………………………………………16

     1. Основные формы и системы заработной платы в России

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

     Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). ТК РФ определяет общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим  образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для  них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной  ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

     а) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

     б) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

     в) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

     г) качество труда важнее его количества;

     д) работа является опасной;

     е) работа неоднородна по своему характеру;

     ж) работа нерегулярна по нагрузке.

     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):

     - простая повременная;

     - повременно-премиальная.

     Простая повременная - по этой системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     По  простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида:

     - почасовую;

     - поденную;

     - помесячную.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

     Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время  включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным  показателям.

     Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется в заранее  установленном размере за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

     Применяется сдельная оплата труда где:

     - имеется количественный результат  труда;

     - количественный результат труда  может быть измерен;

     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда  необходимо соблюдение ряда требований:

     - хорошо постановленный учет количественных  результатов труда,

     - эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

     - строгий контроль за качеством  продукции, работ, услуг;

     - реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Прямая  сдельная система - по этой системе  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненных работ, услуг).

     Косвенная сдельная система - применяется для  платы труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых  действительно зависит выработка  обслуживаемых или основных рабочих.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего ставится в  прямую зависимость от выполнения основными  рабочими производственных заданий.

     Сдельно-премиальная  система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная  оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.

     При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной  работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается  сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности  сдельной оплаты

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная  норма выработки, то при расчете  расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена  часовая норма выработки, то для  определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Прямая  индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к  оплате. Она целесообразна там, где  по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой.

     Коллективная  сдельная оплата широко применяется  в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью  рабочих. Она целесообразна также  при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том  случае, если производственные процессы регламентированы гибко и у рабочих  сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь  невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо  в конечном продукте воплощается  труд всех членов бригады. Чтобы материально  поощрять лучшее выполнение функций  каждым исполнителем, оплата труда  ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

     Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей  коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в  целом, затем он распределяется между  ее членами. Во втором случае труд каждого  рабочего оплачивается по расценкам, установленным  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется  по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

     Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

     При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому  работнику, и знакомить работающего  со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.  

     2. Зарубежный опыт оплаты труда

     Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование  оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные  социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка  товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Самого пристального внимания в этой связи  заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (США, Франции, Германии, Швеции и  Японии). Основными формами регулирования  зарплаты там являются:

     - государственное регулирование  - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста  в период инфляции, налоговая  политика;

     - колдоговорное регулирование на  общенациональном и отраслевом  уровне

     - на договорной основе между  правительством, руководством отраслей  и профсоюзами определяются общий  порядок индексации доходов, формы  и системы заработной платы,  размеры разовых повышений ее  уровня, социальных выплат и льгот  (в том числе пособий по безработице);

     - фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры  тарифных ставок и окладов,  доплат и надбавок, утверждают  систему участия в прибылях  и т. д.;

     - рынок рабочей силы - определяет  среднюю заработную плату и  др.

     Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования  заработной платы.

     За  рубежом достаточно широко применяется  такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение  между работниками и компанией  дополнительной прибыли, полученной в  результате роста производительности труда или повышения качества.

     Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

     Зарубежные  предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением  напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли  за трудовые достижения (участие в  прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение  работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в  гарантированную часть текущих  заработков, с другой - увязывает  благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

     Общими  тенденциями в оплате труда в  крупных западных фирмах являются: установление заработной платы выше среднего уровня + материальные стимулы + льготы; гарантия значительной части  заработка вне зависимости от уровня производительности; акцент на самостоятельном учете рабочего времени; применение практики участия  в прибылях; индивидуализация размеров минимальной заработной платы каждого  с учетом его заслуг; неодинаковое повышение индивидуальной заработной платы в рамках заданного прироста ее общего фонда; отказ от индексации в связи с ростом цен; учет при определении персональных надбавок заслуг работников, а не их стажа и т. п.

     В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

     - лица, обладающие особыми способностями  и имеющие интеллектуальную собственность.  Их вознаграждение определяется  индивидуальным соглашением сторон;

     - работники творческого труда,  принимающие нестандартные решения,  существенно влияющие на прибыль  (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада  и индивидуальных процентов от  прибыли. Определение ее величины  часто поручается специальным  комитетам при советах директоров, состоящим из внешних директоров  или бывших высших руководителей;

     - остальные работники с минимальными  творческими функциями получают  твердую зарплату премии за  перевыполнение плана.

     Индивидуализация  заработной платы достигается, прежде всего, за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

     Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

     Система Меррика. При выполнении задания  до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания  он получает ставку, при 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

     Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в  зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

     В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего  показателя эффективности использования  всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти  системы называются всефакторными.

     Так, система Раккера, разработанная  в конце 1940-х гг., предусматривает  выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в  составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль - % и внешние  выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3-7 лет, чья  величина по годам довольно устойчива  и за пятилетие может увеличиться  не более чем на 1-2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких  отраслях.

     Система «Импрошейр» предполагает выплату  премий за экономию рабочего времени (в  человеко-часах) на выпуск заданного  объема продукции.

     Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками  являются:

     - сотрудничество между работниками,  администрацией и профсоюзами;

     - вовлечение сотрудников в рационализаторство  и изобретательство;

     - ежемесячное выделение части  прибыли, полученной в результате  повышения производительности труда  и экономии затрат.

     Рассмотрим  системы заработной платы, непосредственно  не связанные со стимулированием  текущей выработки.

     Система оплаты в зависимости от роста  квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и  навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек  владеет вообще. Таких единиц может  быть до 90 (по мнению специалистов, средний  работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации  специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда  компенсируются ростом его производительности и качества.

     Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит  в том, чтобы определить, какие  именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители  могут получать больше, чем их руководители.

     Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где  плату за знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

     Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

     Распределение премиального фонда происходит пропорционально  партисипативной зарплате (исключает  оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные  дни, время отсутствия на работе по личным причинам), Средний процент  премий рассчитывается как отношение  к ее фонду суммы премиального фонда.

Используемая  литература

     1.  Сторчева, М.А. Основы экономики:  Учебник для средней школы/  М.А. Сторчева - СПб.: Экономическая школа, 2001. – С.37

     2. Видяпин, В.И. Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник /Видяпин В.И., Г.П. Журавлева, под общей ред. В.И. Видяпина. – М.: Экономика. – С. 48

     3. Войтов, А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник/ А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2003. – С. 77