Содержание

Введение

  Согласно  мнению многих ученых и специалистов [11], развитие трудового права является залогом успешного и процветающего государства. С данной точкой зрения трудно не согласиться, ведь трудовое право является одной из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющей основную роль в регулировании трудовых отношений работников, работодателей и их представителей.

  С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам  их администрации, работникам кадровых и юридических служб, государственным органам власти, менеджерам, представителям малого бизнеса – данный список является открытым, так как прогресс не стоит на месте, и на рынке труда появляются новые виды организаций и должностей, требующие заполнения работниками. Главное в данном? столь широком списке – это то, что трудовое право охватывает обширный круг лиц и отношений, так как каждый из нас, так или иначе, занят трудовой деятельностью, а, следовательно, входит в сферу регулирования нормами трудового права.

  Однако, с переходом Российской Федерации к рыночным отношениям, а также под влиянием глобализационных тенденций, экономические преобразования привели к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Так, значительно увеличилось количество наших граждан работающих за границей либо в иностранных организациях, расположенных на территории Российской Федерации. Стоит отметить и транснациональные компании, играющие значительную роль на мировом рынке труда [13].

  Но  согласно каким нормам должны регламентироваться трудовые отношения в подобных организациях? Учитывая многонациональный состав работников, работодателей и их представителей, законодательство одного государства не является приемлемым, так как в подобных ситуациях оно не в состоянии защитить интересы всех сторон равноправно. Именно поэтому зародился и широко применим институт международного права.

  Так, пункт 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации говорит о том, что положения международных договоров являются составной частью национальной правовой системы, неотъемлемой частью национального законодательства [1]. Конституция прямо говорит о том, что противоречия между нормами международного правового договора и нормами национального законодательства однозначно разрешаются в пользу приоритета международных норм.

  В сфере же международного трудового права одну из ключевых позиций занимает Международная Организация Труда – специализированное агентство ООН, которое занимается защитой социальной справедливости и общепризнанных человеческих и трудовых прав. Именно рассмотрению ее основных конвенций и посвящена представленная работа.

  Так, целью данной работы является анализ основных конвенций МОТ и их рои в сфере защиты труда в РФ.

  Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• Определить роль МОТ в сфере защиты труда;
• Выявить основные конвенции МОТ;
• Сделать выводы относительно политики защиты труда в РФ.

  Таким образом, отразив тематику, цель и  задачи представленной работы, перейдем, непосредственно, к выполнению приведенного выше списка задач.

Роль  МОТ в сфере  защиты труда

  Международная организация труда (МОТ) основана в 1919 году и является единственным сохранившимся  крупным результатом Версальского договора. В 1946 г. между ООН и МОТ было заключено соглашение о сотрудничестве и признании МОТ специализированным учреждением ООН, после чего в Устав МОТ были внесены соответствующие изменения [14].

  С целью способствования улучшению  условий труда и жизни трудящихся МОТ определяет международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций, устанавливающих минимальные стандарты основных трудовых прав:

• Свобода ассоциаций;
• Право организовываться;
• Коллективные сделки;
• Отмена принудительного труда;
• Равные возможности и равное обращение;
• Регулирование детского труда;
• Другие стандарты, регулирующие условия во всем спектре вопросов труда.

Цели  и задачи МОТ

     В своей деятельности Международная  организация труда руководствуется  четырьмя стратегическими целями [18]:

• Продвижение и приведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;
• Создание больших возможностей для женщин и мужчин в получении качественной занятости и дохода;
• Расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех;
• Укрепление трипартизма и социального диалога.

     Если  кратко охарактеризовать деятельность организации, то можно выделить следующие ее основные направления:

• Разработка международной политики и программ с целью содействия основным правам человека, улучшению условий труда и жизни, расширению возможностей занятости;
• Создание международных трудовых норм, поддерживаемых уникальной системой контроля за их соблюдением; данные нормы служат ориентиром для национальных органов в приведении в жизнь политики в сфере труда и занятости;
• Приведение в жизнь обширной программы международного технического сотрудничества, вырабатываемой и осуществляемой в активном партнерстве с участниками Организации, в т.ч. оказание помощи странам в ее эффективной реализации;
• Вопросы профессиональной подготовки и обучения, исследования и издательская деятельность в поддержку этих усилий.

  Также МОТ помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации.

Структура МОТ

     МОТ всегда была уникальным форумом, на котором  правительства и социальные партнеры более чем 170 государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свою национальную политику и практику. Трехсторонняя структура МОТ делает ее единственной международной организацией, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в формировании ее политического курса и программ [18].

     МОТ поощряет трипартизм и внутри государств-членов, содействуя социальному диалогу  между профсоюзами и работодателями, которые участвуют в выработке и приведении в жизнь, когда это необходимо, политики в социально-экономической области, а также по ряду других направлений. Каждая страна-участница имеет право послать на Международную конференцию труда четырех делегатов: двух от правительства и по одному от трудящихся и работодателей, которые могут выступать и голосовать независимо друг от друга.

  Структуру МОТ составляют:

• Международная конференция труда,
• Административный совет,
• Международное бюро труда.

Международная конференция труда

     Международная конференция труда проводится в июне каждого года в Женеве. Делегатов сопровождают технические советники. Наряду с делегатами правительства в Конференции обычно участвуют и выступают члены кабинета министров, ответственные за сферу труда в своих странах. Представители предпринимателей и трудящихся могут выступать и голосовать независимо от делегатов правительства и даже против них, так же как и против друг друга.

     Конференция является всемирным форумом для обсуждения общих трудовых и социальных проблем и международных трудовых норм, она определяет общую политику Организации. Каждые два года Конференция принимает двухлетнюю программу работы и бюджет МОТ, который слагается из взносов государств-членов.

Административный  совет

     В период между конференциями работой  МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Этот исполнительный совет проводит свои заседания три раза в год в Женеве. Он принимает решения по политике Организации, определяет ее программу и бюджет, которые затем представляются на Конференцию для утверждения. Совет также избирает Генерального директора МБТ.

     Десять  правительственных мест в нем  постоянно закреплены за странами, наиболее развитыми в промышленном отношении (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Российская Федерация, Великобритания, США). Представители других стран-участниц избираются в Административный совет делегатами правительств на Конференции на трехлетний срок с учетом географического распределения. Предприниматели и трудящиеся сами и по отдельности избирают своих членов.

Международное бюро труда

     Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Международной организации труда, ее штаб-квартирой, исследовательским центром и издательством. Административно-управленческие функции децентрализованы и осуществляются региональными и местными отделениями и бюро. Руководит Секретариатом Генеральный директор МБТ, избираемый на пятилетний срок с возможностью переизбрания. В штаб-квартире в Женеве и более чем 40 представительствах по всему миру работают около 2500 специалистов и служащих [14].

     Регулярно проводятся также региональные конференции  государств-членов МОТ, которые рассматривают  вопросы, представляющие для них  особый интерес.

     Административному совету и Бюро помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности, и комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональное обучение, совершенствование методов управления, гигиена и охрана труда, трудовые отношения, рабочее образование и особые проблемы отдельных категорий трудящихся - молодежи, женщин, инвалидов и т. д. Так, с самого начала МОТ уделяла особое внимание торговому флоту, деятельность которого в силу самой его природы и масштабов, носит международный характер. Благодаря работе специальных (морских) сессий, Международной конференции труда и Объединенной морской комиссии был выработан целый ряд Конвенций и Рекомендаций по проблемам моряков и рыбаков.

     Такова общая характеристика МОТ. Приступая же к раскрытию представленной темы, необходимо выполнить одну из поставленных в начале задач, а именно, выявить и охарактеризовать основные конвенции МОТ, чему и будет посвящена следующая глава.

Конвенции и  рекомендации МОТ

     В 1998 году Международная конференция труда приняла торжественную Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой подтверждается решимость международного сообщества "соблюдать, содействовать применению и добросовестно претворять в жизнь" право трудящихся и работодателей на свободу объединения и коллективные переговоры, действовать в направлении ликвидации всех форм принудительного или обязательного труда, полного устранения детского труда и дискриминации в области найма и занятий. В Декларации подчеркивается, что все государства-участники несут обязательство соблюдать эти принципы вне зависимости от того, ратифицировали они соответствующие Конвенции или нет.

     Одна  из самых давних и важных функций  МОТ - принятие трехсторонней Международной конференцией труда (с участием представители правительств, работодателей и трудящихся) конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые нормы. Ратифицируя конвенции, государства-члены берут на себя обязательство последовательно проводить в жизнь их положения. Рекомендации служат руководством в области политики, законодательства и практики.

     Конвенции и рекомендации, принятые начиная  с 1919 года, затрагивают фактически весь круг проблем труда, включая некоторые  основные права человека (в первую очередь, свободу объединения, право на организацию и коллективные переговоры, отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в занятости), регулирование вопросов труда, трудовые отношения, политика занятости, охрана и гигиена, условия труда, социальное обеспечение, занятость женщин и особых категорий, таких как трудящиеся-мигранты и моряки.

     Государства-члены  должны представлять все конвенции  и рекомендации, принимаемые Конференцией, компетентным национальным органам, которые решают, какие меры следует по ним принять. Число ратификаций конвенций продолжает увеличиваться. Чтобы обеспечить их применение в законодательстве и на практике, МОТ установила процедуру контроля, наиболее совершенную по сравнению с другими подобными международными процедурами. Так, контроль МОТ осуществляется, основываясь на объективной оценке независимыми экспертами того, как выполняются обязательства, и на основании анализа отдельных случаев. Также, МОТ предусмотрен особый порядок рассмотрения жалоб, что обеспечивает высокий уровень охраны трудовых отношений.

Основные  конвенции МОТ

     Основываясь на точке зрения таких ученых, как Лютов Н.Л., Морозов П.Е. [13], Петров А.Я., из списка конвенций МОТ стоит выделить и кратко охарактеризовать ряд следующих основных:

• № 29 Конвенция о принудительном или обязательном труде (1930 г)

Предусматривает запрещение принудительного или  обязательного труда во всех его  формах. Допускаются определенные исключения, такие как военная служба, надлежащим образом контролируемые исправительные работы и труд при чрезвычайных обстоятельствах - во время войны, при пожаре, землетрясениях.

• № 87 Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г)

Устанавливает право всех трудящихся и работодателей  на создание организаций и вступление в них по своему выбору без получения предварительного разрешения и определяет ряд гарантий свободы из деятельности без вмешательства органов государственной власти.

• № 98 Конвенция о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г)

Предусматривает защиту от любых дискриминационных  действий, направленных против профсоюзов, защиту организаций трудящихся и  работодателей от любых актов  вмешательства со стороны друг друга  и меры по поощрению процедуры  ведения коллективных переговоров.

• № 105 Конвенция об упразднении принудительного труда (1957 г)

Запрещает использование любой формы принудительного  или обязательного труда в  качестве средства политического подавления, воспитания, наказания за выражение  политических и идеологических взглядов, мобилизации трудовых ресурсов, установления трудовой дисциплины, наказания за участие в забастовках или дискриминации.

• № 111 Конвенция о дискриминации в области труда и             занятий (1958 г)

С целью  установления равенства возможностей и обращения призывает к проведению национальной политики, направленной на устранение дискриминации при  найме, профессиональной подготовке, в  отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национального или социального происхождения.

• № 138 Конвенция о минимальном возрасте для приема на          работу (1973 год)

Имеет целью устранение детского труда; устанавливает, что минимальный возраст для  приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования. 

• № 182 Конвенция об устранении нетерпимых форм детского      труда (1999 год)

Призывает к принятию немедленных и эффективных  мер с целью запрещения и устранения нетерпимых форм детского труда, включая  рабство и аналогичную практику, принудительную вербовку для использования в вооруженных конфликтах, для занятия проституцией или в целях порнографии, для какой-либо незаконной деятельности, а также работы, которая может причинить вред здоровью, безопасности и нравственности детей.

     Обозначив основные конвенций МОТ, мы можем перейти к следующей из поставленных ранее задач, а именно – проанализировать более подробно политику РФ в сфере защиты труда в каждом из указанных выше направлений.

Проблемы  политики в сфере защиты и регламентации труда

     Охарактеризуем  же более подробно политику в сфере  защиты труда по каждому из направлений, соответствующих ранее названным  основным конвенциям МОТ, и выявим проблемы, им присущие.

Право на объединения и  представительство

     Исходя  из смысла содержания ст.30 Конституции Российской Федерации, гласящей, что «каждый имеет право на объединение..., никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребывание в нем» [1], она определяет право на создание и вступление в любое объединение, а не только общественное. Такой вывод обосновывается тем, что в названном тексте нет указаний на общественный характер объединения, и не называются другие объединения: коммерческие, производственные и иные.

     Что касается свободы деятельности объединений, то та же статья Конституции указывает на гарантии свободы деятельности общественных объединений. В статье 13 Конституции также говорится о равенстве перед законом общественных объединений и приводится перечень оснований, запрещающих создание и деятельность только общественных объединений. Анализируя данные положения Конституции, других законодательных актов, высказывания ряда авторов, можно сделать вывод о противоречиях, несостыковке названных конституционных норм, которые должны быть устранены.

     Право каждого на объединение, свобода  деятельности общественных объединений, будучи закрепленными в Основном Законе нашей страны и в международных  правовых актах относятся к основным, конституционным правам и свободам, которые напрямую связаны с реализацией одного из важнейших конституционных принципов – народовластия. Неудивительно, что подобные противоречия в столь важной правовой сфере влекут за собой массу проблем в практике применения данного права гражданами. Особо остро данная проблема стоит для РФ на политической арене. Так, Российская коммунистическая рабочая партия (Российская партия коммунистов), подала жалобу в Конституционный суд Российской Федерации, в которой, в частности, говорится о нарушении конституционного права граждан на объединение в политическую партию [12]. Предметом же жалобы стало недовольство партии ограничением числа ее численности, что согласно ссылке на Конституцию, является незаконным. Как же избежать подобных случаев и оптимизировать права граждан в подобной правовой сфере?

     Помимо  усиленного надзора за исполнением  действующих законов, а также  плотной законодательной работы, с моей точки зрения, нам необходимо обратиться к международному опыту  и попытаться применить опыт иностранной  правовой практики для совершенствования собственного законодательства. Также помочь в данной области нам может МОТ, так как в 1951 году Административный Совет образовал Комитет по свободе объединения (КСО). Это орган из девяти членов, избираемых из состава Административного Совета, по три представителя от правительств, работодателей и трудящихся, девяти их заместителей и независимого председателя комитета. Комитет по свободе объединения собирается три раза в год, накануне заседаний Административного Совета.    

       Комитет по свободе объединения – это специальный орган, который рассматривает все жалобы, связанные с нарушением права на объединение и ведение коллективных переговоров.    

       Особенно важно, что Комитет  рассматривает жалобы, содержащие  заявления о нарушении конвенций  о свободе объединения независимо от того, ратифицировало ли государство эти конвенции, поскольку обязанность обеспечивать свободу объединения вытекает не только из факта ратификации соответствующих конвенций, но также из Устава МОТ и Филадельфийской декларации.

Запрет принудительного труда

     В ч. 2 ст. 4 ТК РФ обстоятельством, характеризующим правовое понятие "принудительный труд", названа работа под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Тогда как в ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде данное понятие определено через всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг [17]. Из приведенной формулировки вытекают два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет признать работу или службу принудительным трудом.

     Во-первых, таким обстоятельством названо  отсутствие добровольного предложения  лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы.

     Во-вторых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено наличие наказания за отказ от выполнения такой работы. Мера такого наказания в международном акте в отличие от ч. 2 ст. 4 ТК РФ не связана с насильственным воздействием. Очевидно, что формулировка международного акта несколько отличается от данной в ТК РФ, она более благоприятна для граждан. В связи с этим на основании ст. 15, 2, 18 Конституции РФ при определении принудительного или обязательного труда следует исходить из доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, которые даны в ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде.

     Может показаться, что данные различия не столь значимы. Однако, согласно результатам исследования "Принудительный труд в современной России. Нелегальная миграция и торговля людьми", проведенного российскими экспертами в рамках проекта Международной организации труда, было выявлено [17]:

• В российском профессиональном сообществе уже сложилось под влиянием реальности и информации, полученной из разных источников, признание того, что принудительный труд существует. Большое количество так называемых контекстных (ситуационных) определений принудительного труда, данных экспертами, говорит о том, что данный феномен воспринимается не как теоретическая концепция, а как реальная ситуация.
• В российском Трудовом кодексе, с одной стороны, не получила отражения вторая составляющая конвенционного определения принудительного труда – отсутствие добровольности предложения работником своих услуг. В результате ситуации, которые весьма сходны с применением принудительного труда, не квалифицируются как в таковой правоприменительной практике, и соответственно не наступает необходимых последствий по восстановлению прав лица, привлекаемого к принудительному труду, и наказанию лиц, использующих такой труд.

Запрет  дискриминации в  сфере труда

     Большинство ученых и юристов-практиков сходятся во мнении, что ТК РФ в целом соответствует  нормам международного права. Интереснее всего провести сравнение со специализированным актом – Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В ст. 1 Конвенции, в отличие от ТК РФ дается определение дискриминации. Под ней подразумевается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Государства после консультаций с представительными организациями работодателей и работников там, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами могут определить дополнительные запрещенные критерии дискриминации.

     Общее сравнение ТК РФ и Конвенции МОТ  № 111 приводит к мысли, что в целом все более или менее соответствует международному праву. Но все-таки необходимо отметить существенную разницу между подходом российского законодателя и подходом Международной организации труда [16].

     Если  переложить ст. 3 ТК РФ с “негативной” формулировки на “позитивную”, то можно получить следующее понятие дискриминации по ТК РФ: Дискриминация в сфере труда – это не связанное с деловыми качествами работников ограничение их трудовых прав и свобод или получение ими каких-либо преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

     Обращает на себя внимание, что ключевыми словами в ст. 3 ТК РФ являются ограничение в трудовых правах и свободах. А ключевые слова в Конвенции МОТ № 111 – различие, недопущение, предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Таким образом, ТК РФ трактует дискриминацию более узко, так как, по сути, говорит только о правах, Конвенция же устанавливает, что различия приводят к уничтожению равенства возможностей или обращения. Представляется, что нарушение равенства возможностей и ограничение прав на практике оказываются разными вещами.

     Рассмотрим  это на простом примере – случае с приемом на работу. Есть ли, согласно ТК РФ, у работника право на трудоустройство  у работодателя? Ответ прост: такого права у работника может и не быть. На это указывает Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ” (с последующими изменениями), в п. 10 которого, в частности, указано: “Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя … Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения” [3].

     В настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, повышение зарплаты или даже получение премии являются правами работника. Скорее, их можно признать его интересами. Но если зарплату повышают только мужчинам или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком? Означает ли это, что дискриминации, по ТК РФ, в таких случаях нет, так как нет права, а значит, и нечего ограничивать, и нет оснований для обращения в суд? Полагаем, что не означает: в таких ситуациях нарушается равенство возможностей или обращения, и в них тоже можно обращаться в суд, даже если и права как такового – прямо сформулированного в законе или в локальном нормативном акте организации – нет. В этом случае должна, по нашему мнению, применяться Конвенция МОТ № 111.