1. Основные положения  собеседования 

     Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

     Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Задачи собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

     Прежде  чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая  зависит главным образом от числа  кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или  в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места  проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников  по всей стране, то управляющий может  провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных  собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для  создания благоприятного образа компании.

     После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также  приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

     После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной  системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической  таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого  кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой  подход позволяет внести элемент  объективности в этот исключительно  субъективный процесс.

     Однако  исследования выявили целый ряд  проблем, снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров. Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический  характер. Та, например, существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

     Исследования  показывают, что структурированные  интервью со стандартизированными и  записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует  сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся  к данной работе.

     В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с отделом персонала, со службой  безопасности, с психологом, с начальником  отдела, с высшим руководством.

     Собеседование преследует две главные  цели:

     1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

     2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

     Но  собеседование возможно не только при  приёме на работу, собеседование часто  используется как форма экзамена, в том числе квалификационного  экзамена при аттестации.

     Собеседование это интервью, всегда проходящее в  режиме диалога.

     При собеседовании оцениваются:

     индивидные  характеристики кандидата;

     коммуникативные навыки;

     владение  устной речью;

     ораторские  способности;

     аналитическое мышление;

     умение  произвести впечатление.

     В различных методах собеседования могут оцениваться другие качества кандидата.

     Но  следует учитывать, что при собеседовании  не оценивается письменная речь кандидата, его практические навыки и умения, социальные паттерны и антипатерны. Невозможно при собеседовании и адекватно оценить квалификационный уровень соискателя, так как, разговаривая с кандидатом, лицо, проводящее собеседование не может достаточно времени уделить изучению представленных на кандидата документов, подтверждающих его уровень подготовки и опыт работы. В связи с этим, мы настоятельно не рекомендуем делать выводы сразу по итогам собеседования.

     2. Методы собеседования

     Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего  человека для работы на основе объективных  критериев, которые применяются  к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные  цели:

     1) помочь организации оценить кандидатов  на соответствие должности;

     2) помочь кандидатам оценить организацию  как будущее место работы.

     Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

     1. Британский метод собеседования  основан на личной беседе с  кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где  он получил образование: «Не  родственник ли Вы герцога  Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились - не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

     2. Немецкий метод основан на  предварительной подготовке кандидатами  значительного числа документов  с обязательными письменными  рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.  Экспертная комиссия из компетентных  лиц анализирует представленные  документы, следит за правильностью  их оформления. Кандидаты на вакантные  должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

     3. Американский метод собеседования  сводится к проверке интеллектуальных  и творческих способностей, психологическому  тестированию с использованием  компьютеров и наблюдению за  кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

     4. Китайский метод основан на  предварительных письменных экзаменах  и имеет давние исторические  традиции. Кандидаты пишут ряд  сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории.  Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

     В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

     3. Процесс проведения  собеседования

• Подготовка  к собеседованию

     Проведение  интервью – это самый ответственный  этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения  даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная  и основательная подготовка к  собеседованию.

     Интервьюер  должен иметь четкое представление  о вакантной должности, о которой  будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

     Кроме того, специалист, который будет  беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

     1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

     2. Сведения о подразделении, в  которое подбирается работник, о  его руководителе и групповых  нормах поведения в коллективе.

     3. Профессиональные и личностные  требования к кандидатам, желательный  предыдущий опыт; данные о работе  сотрудника, занимавшего эту должность  прежде.

     4. Компенсационный пакет (заработная  плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление  автомобиля, возмещение затрат на  использование личного транспорта, питание и др.).

     5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного  роста. 

     Необходимо  назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его  резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые  будут принимать решение о  найме.

• Стратегия и тактика проведения собеседования

     Интервью  при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

• оценку способностей кандидата определенного рода деятельности;
• сравнительный анализ компетенции соискателей на должность; предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

     Учитывая  уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая  зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

     Избежать  возможных серьезных ошибок поможет  структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так  и методики проведения интервью.

     Существуют  внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:

     Первые  впечатления. Интервьюеры часто  делают выводы о личности кандидата  за несколько минут в самом  начале разговора. В оставшуюся часть  времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать» и делает необоснованный выбор.

     Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей  свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в  очках умны). Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

     Эффект  контраста. Мнение интервьюера о  кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной  стороны, это означает, что из них  будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают  по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

     Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих  по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они  предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т.п.). Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива. Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность. Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы. Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о «не слишком престижных» должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение. Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности. Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

     4. Правила проведения  собеседования

     1. Для успешного проведения собеседования  интервьюеру необходимо иметь  в наличии:

     - контрольный список кандидатов  с критериями и местом для  заметок; 

     - модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

     - должностные инструкции;

     - план собеседования; 

     - подготовленные заранее для собеседования  вопросы;

     - комплект бланков для записи  ответов претендентов;

     - выделенное время из расчета  не менее 30 минут на каждого  кандидата; 

     - подготовленное помещение (отдельная  комната, стулья в коридоре  для ожидающих и др.)

     2. Постарайтесь сделать помещение  максимально уютным и не проводите  собеседований, сидя за письменным  столом. Некоторые менеджеры по  персоналу считают такую манеру  вполне подходящей, однако исследования  показали, что физический барьер  неизбежно порождает и барьер  психологический. Это особенно  важно, если интервьюер проводит  собеседование совместно с помощниками.  Опытные интервьюеры просят соискателей  садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и  нередко располагаются рядом  с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту  дружелюбие и уважение со стороны  собеседника. Такое расположение  позволяет интервьюеру хорошо  видеть глаза и жесты претендента  и создает у последнего ощущение  собственной значимости, свободы  и естественности поведения, стимулирует  открытость и искренность при  ответах на вопросы.

     3. Психологи установили, что как  бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное  мнение о кандидате у интервьюера  обычно складывается в течение  первых 3-4 минут разговора. После  этого интервьюер задает вопросы  в зависимости от сложившегося  мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

     4. Интервьюеру следует избегать  длинной вступительной лекции  об организации или о самой  работе, поскольку это может вызвать  льстивые или определенным образом  ориентированные ответы. Эту тему  лучше отложить на конец собеседования,  чтобы информировать претендента  об особенностях работы лишь  после того, как кандидат ответит  на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.  Конкретную информацию о фирме  лучше всего давать в конце  собеседования, отвечая на вопросы  кандидата. Вообще, очень важно  дать кандидату возможность задавать  свои вопросы. Это дает ценную  информацию о том, какие факторы  приоритетны для конкретного  человека.

     5. График собеседований должен  предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом  беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации  психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего  кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня - не более пяти.

     5. Классификация типов  собеседований

     Существуют  несколько классификаций типов  собеседований по разным основаниям:

1. Типы собеседований по содержанию:
• Биографическое собеседование.

     Биографические  собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей  прошлой работе», «Почему вы выбрали  именно тот институт, в который  поступили?», «Если бы вы могли вернуться  на 10 лет назад, что бы вы сделали  по-другому?».

     Биографическое  собеседование дает возможность  оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании  этого предположить, насколько успешно  он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования  состоит, прежде всего, в невозможности  оценить сегодняшнее состояние  кандидата, его способности и  мотивацию.

• Ситуационное собеседование.

     В ходе ситуационного интервью кандидату  предлагается решить одну или несколько  проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные  с будущей деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник  оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых  кандидат находит решение. Данный тип  позволяет в большей мере оценить  способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические  способности в целом.

• Критериальное собеседование.

     Представляет  собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о  том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей  профессиональной деятельностью), а  его ответы оцениваются с точки  зрения заранее выбранных критериев. преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

2. Типы собеседований в зависимости от цели:

• Отсеивающее собеседование.

     Из  всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами. Такое собеседование  можно рассматривать, как предварительный  разговор, после которого лишь некоторые  соискатели будут приглашены на следующее  собеседование. Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому  интервьюер должен быть готов на них  ответить.

• Отборочное собеседование.

     Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата  по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования  – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

     Отборочное  собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору  кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

     Если  кандидата пригласили на собеседование  этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и  его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

     В ходе отборочного собеседования  кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения  по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата  высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его  взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих  собственных планах и задачах  на будущее.

• Серийное собеседование.

     Здесь речь идет о серии разнотипных  собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее  собеседование с рядовым сотрудником  отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником  отдела кадров. Потом кандидата можно  отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему  можно предложить встретиться с  сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит  занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

3. Типы собеседований по форме организации:

• Индивидуальное собеседование.

     Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая  форма организации позволяет  установить хороший контакт с  соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

• Групповое собеседование.

     Проводится  несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования  пугает больше всего. Когда беседа ведется  один на один, можно сосредоточится, установить зрительный контакт, создать приятную атмосферу и мило поболтать. Но, когда задающих вопрос трое, пятеро или того больше, все время приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за тобой, и жестко контролировать каждое слово и каждый жест.

     О проведении группового собеседования  кандидату желательно сообщить заранее.

     В случае группового собеседования создается  обстановка неопределенности и безразличия, что создает дополнительные трудности  для кандидата.

     Причина проведения группового собеседования  отчасти состоит в том, как  поведет себя соискатель в напряженной  обстановке, когда ему придется вести  беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место. 

     Список  используемой литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003, 150 с.
2. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.
3. Берн Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2002, 296 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М.: 2001.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: 2003.
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М., 2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н., 2003, 607 с.
8. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. - М.: Флинта, 2002.
9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 2003, 428 с.
11. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2000, 160 с.
12. Мильор Г. Как эффективно управлять. - М.: Экономика, 2002.