Основные термины и понятия мотивации к трудовой деятельности: потребности, притязания и ожидания, стимул и установка

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. 

1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ МОТИВАЦИИ.

     Мотивация – это сложное социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов.

     В качестве концептуального определения  понятия мотивации, можно взять  следующее: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Модель  мотивации может быть представлена через соотношение понятий потребности  и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению (рисунок 1).  

                                     Рисунок 1. – Модель мотивации

     Рассмотрим  систему понятий, близких мотивации  и раскрывающих ее содержание.

     Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

     Различают биологические потребности человека, обусловленные обменом веществ — необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности. Источник развития последних — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности — потребность труда, познания, общения, отдыха.

     Теории  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

     Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера.

     Мотив (лат., мovere. – приводить в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов:

• первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
• второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

     Понятийный  аппарат проблемы мотивации будет  неполным, если не рассмотреть такие  понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

     Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

     Мотиваторы – это доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

     Стимуляторы – это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

     Отрицательная мотивация – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

     Мотировка – это обоснование тех или иных поступков или стратегий поведения.

     Итак, системный анализ мотивации предполагает рассмотрение системы понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически взаимосвязаны. Мотивация выступает как доминанта этой системы:

1. Мотивация – это использование мотивов поведение человека в практике управления его деятельностью.
2. Мотивы определяются потребностями человека, опознаванием степени и возможностей их удовлетворения.
3. Интересы - это отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.
4. Стимулы – это мотивы особого вида – заинтересованность.
5. Реализация интересов сопровождают любую деятельность человека. На этом строится стимулирование, как использование интересов в управлении и факторов формирования системы интересов, а также как процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Эффективное управление может строиться только с учетом всех понятий мотивационной системы.

     Теоретически  мотивацию можно представить  в виде шести следующих одна за другой стадий (рисунок 2). 

                        Рисунок 2. – Система мотивационного  процесса 

     Первая  стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие - то действия для ее устранения.

     Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает изыскивать возможности для устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких – то действий.

     Третья  стадия – определение целей, направление действий. На данной стадии человек отвечает на такие вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю.

     Четвертая стадия – осуществление действий. Человек затрачивает усилия на осуществление действий, которое должно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

     Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек непосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действий дает желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации

     Шестая  стадия – устранение потребности. Человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МЕХАНИЗМ  МОТИВАЦИИ.

     Важно рассмотреть практическое значение теории процесса мотивации как системы. Знание логики процесса мотивации еще не означает овладения механизмом мотивации. Существенными чертами любой системы являются целостность и взаимосвязанность всех элементов ее структуры.

     Механизм  мотивации как система включает в себя: потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Пугачев В.П. предлагает следующую схему механизма мотивации (рисунок 3):

Рисунок 3. – Механизм мотивации 

1. ПОТРЕБНОСТИ.

     Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

     По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный - обеспечивает выживание;
2. Нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3. Уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

     Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

     Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

         Речь может идти, например, о желании  человека обладать чем-то или,  наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

     Изменить  отношение людей к труду в  законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

     Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

     Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. 

Мотивацию можно определить по-разному:

• С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
• С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

     Поскольку нашей целью является обзор процессов  и методологии воздействия руководства  службы управления персоналом на индивидов  для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.

     То  есть мы рассматриваем мотивацию  трудовой деятельности как процесс  удовлетворения работниками своих  потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

     Общепризнанная  точка зрения, что потребность - это  ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями  данной проблемы установлено, что первичные  потребности представляют собой  чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.

     Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

     В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.

     Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными  ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

     Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового  потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

     Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

     Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

     Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а  субъект управления, имеющий возможность  вознаграждать за труд. С мотивационной  точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.

     Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     К социальным мотивам целесообразно  отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Рассмотрим  некоторые мотивы данной группы более  подробно:

1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.
2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".
4. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.
7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система "норма труда - оплата труда" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.