Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северо-Кавказский государственный технический университет»

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: "Особенности американских методов  управления"  
 
 

Подготовила студентка 

группы  ФК-071

Вановская Н. С.

Проверила Борис О.А.

Ставрополь 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1 Формирование американской модели менеджмента………………………...4

2 Стратегическое управление………………….. ………………….………….10

3 Партисипативное управление………………………………………………..13

4 Современное состояние американского менеджмента. ……………………16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….22

ВВЕДЕНИЕ

         За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные  страны  накопили значительные  сведения в области теории  и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в   нашей стране господствовала административно-командная система  управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного   опыта управления.

       Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления  менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто вступил в эпоху менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но   не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой —  использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Он позволил США занять   лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме  того,     надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее,  нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

1 Формирование американской модели менеджмента

         Управление как наука, научная  дисциплина возникла в США  в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмент стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).

         Другие деятели, так называемые “реформаторы труда”, куда входили         умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники               и политические деятели обращали свое внимание на проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда, различные благотворительные проекты и программы, например, улучшение трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и  престарелыми.

       Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

       В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам.

       В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

       Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала               гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

       При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и   узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные функции отдаются менеджменту.

      Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

       Следующий этап развития: менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему     принятия решений, цели политики компании и др.

       Основоположником  науки управления по праву считается  американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

       Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

       Основы  системы Ф. Тейлора¹¹:

- Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

- Обучение и тренировка рабочих;

- Сотрудничество администрации и рабочих.

       Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно  к разработкам Ф. Тейлора она  включала:

- Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

- Введение инструкционных карт;

- Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

- Калькуляция затрат на производство.

       Можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

      Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

       Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

       Основные  идеи Г. Форда изложены в работах  «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

       Основные  принципы системы Г. Форда¹¹²:

- Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

- Непрерывность и подвижность процесса производства;

- Максимальный темп работы;

- Новая технология на основе поточного производства;

- Точность как стандарт и качество продукции;

-Определяющая роль технико–технологической системы;

- Экономический эффект системы;

- Не быть зависимым от человека, его слабостей.

          Первая попытка применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

       Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

       Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент⁹³ (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

       Данная  школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

       Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

       Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

       Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. 

2 Стратегическое управление

      Стратегический  менеджмент -  обоснование   и   выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его  конкурентоспособности, их закрепление  в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих  достижение  намеченных  целей.

      Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство             генерала». В общем виде стратегия¹⁴ — это способ использования средств  и             ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию             можно определить как генеральную программу действий, выявляющую             приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели  корпорации.

      Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким  образом, что корпорация получает единое направление действий.  Появление   новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых   стратегий.

        Содержание стратегического управления  заключается, во-первых, в             разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в             конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в             реальном  масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

        Концепция стратегического управления основана на системном и  ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как             «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

        Стратегическое управление требует создания организационной  стратегической структуры, в состав которой входит отдел   стратегического   развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные   центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных   подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов¹⁵.

         Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение  имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за             своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт,    формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре⁷⁶.

       Самыми  главными, перспективными вопросами  должен заниматься непосредственно  генеральный директор  или хозяин  фирмы,  которому могут помогать  референты (штаб).  В противном случае  ему придется  в конце концов  уступить место другому лицу,  фактически  выполняющему  данные  функции.

  Стратегический  менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

   а)  определение  целей  фирмы  с  учетом  рыночной  ситуации;

   б)  определение  средств  достижение  этих  целей;

   в)  сегментация,  то  есть  разделение  общей  цели  на  подцели;

   г)  разработка  соответствующих  перспективных  планов  и  программ.

      Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой  менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует  в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия  и  тем  более  индивидуальный  предприниматель  сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы  появляется  возможность  закрепить  их  за  разными  сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны   особые   средства   и   методы   управления,   навыки  и  приемы.

       Для того, чтобы наиболее правильно выбрать  стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

- маркетинг,

- НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),

- производство,

- финансы,

- работа с персоналом,

- а также уровень менеджмента на предприятии.

       Следует отметить, что знание перечня функциональных областей обеспечивает руководство  фирмы еще и полезным инструментом по претворению в жизнь намеченных стратегических изменений.  Стратегическое управление выполняет функцию целеполагания в системе управления предприятием. Эта подсистема корпоративного управления вырабатывает цели организации и критерии их достижения. Предприятие без стратегии - это набор активов, отягощенных обязательствами. Наличие стратегии создает "силовое поле", в котором движение каждого "элемента" организационной структуры приобретает направленность и смысл. Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становится   более ясной проблема выбора пути. Куда плыть? Ответ на этот вопрос дает стратегический менеджмент (стратегическое управление и планирование). Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия  фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.  Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление  целей  развития  и  средств  их  достижения  определяет задачи  всех  видов  менеджмента.

3 Партисипативное управление

       Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным.  Такая идея могла  возникнуть только в Америке, стремящейся  к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде. Каковы выгоды реализации принципа участия?

       Во-первых, каждый из участников организации получает более глубокое понимание сути своей организации, знание различных сторон ее жизни. Он получает более обширную и объективную информацию о ее деятельности, чем раньше. В целом процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается.

       Во-вторых, личное участие членов организации, в том числе рядовых работников, в процессе управления приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей работников. У каждого из работников появляются новые, ярко выраженные мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации.

       В-третьих, применение принципа участия способствует тому, что работники организации, занимаясь управлением, развивают себя как личность. У них появляются новые навыки, новые знания, расширяется горизонт их личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения своих будущих задач.

       В-четвертых, партисипативное управление объединяет две функциименеджмента, которые часто вступают в противоречие друг с другом, — оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей. Руководители сами привлекаются к их составлению.

      В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников    корпораций  по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с    этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд  организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.  Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

            Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой             деятельности. Вторая революция характеризуется появлением             менеджеров,  т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма  соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их     интересы.

            Авторами идеи «производственной  демократии» принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по             промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью             партисипативного  управления является совершенствование использования всего человеческого   потенциала организации.

            Партисипативное управление предполагает  расширение привлечения             работников к управлению по  следующим направлениям:     • предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;             • привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов   выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);   • предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;        • участие работников в совершенствовании деятельности, как в целом             всей организации, так и отдельных ее подразделений;     • предоставление работникам права создавать рабочие группы по             интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного       выполнения решений управления. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:           1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.            2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.           3. Разработка систем участия в прибыли.       4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. 

4 Современное состояние американского менеджмента

      Современная американская модель менеджмента ориентирована  на  такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.  Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на  стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские    корпорации⁶⁷.