Особенности американского  менеджмента 

- Особенности  американского менеджмента - Управление  как наука, научная дисциплина  возникла в США в начале XX века. Этому способствовал целый ряд  факторов, среди которых следует  отметить - демократичность страны - трудолюбие граждан - высокий  престиж образования - отсутствие  государственного вмешательства  в экономику Страна была свободна  от консервативных догм старого  света, а создание монополий  приводило к усложнению управления  ими. В этих условиях возникновение  научного менеджмента стало ответом  на потребности бизнеса. Основателем  научного менеджмента по праву  считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915) - В 1884 г. Тейлор впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж В 1893г. организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента

Другим представителем американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека. Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930) Основные принципы системы Г. Форда: ► Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере; ► Непрерывность и подвижность процесса производства; ► Максимальный темп работы; ► Новая технология на основе поточного производства; ► Точность как стандарт и качество продукции; ► Определяющая роль технико–технологической системы; ► Экономический эффект системы; ► Не быть зависимым от человека, его слабостей. - Особенности американского менеджмента -

* * * * * * * * * * Особенности  американского менеджмента:: ►Бизнесмены действуют прямолинейно; ► Прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах, ► Не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим. ► Для американского менеджера более характерен индивидуализм, чем коллективизм, в принятии решений. Американский стиль менеджмента - это ориентация на будущее. Отсюда - планирование на перспективу, прогнозирование, маркетинг, преследующий цели - лучше понять потребителя и приспособиться к его требованиям, предвидеть изменения рынка и своевременно принимать необходимые меры в сфере производства. Организация фирмы и процесс управления в американских фирмах ориентированы на потребителя, на его запросы и вкусы. Важной чертой американского менеджмента является индивидуальный подход к работнику с целью стимулирования выполнения порученной работы с максимальной ответственностью. Отсюда большая роль отводится воспитанию и обучению работников, повышению их профессионального уровня и инициативы в работе. - Особенности американского менеджмента -

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней. Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Современный менеджмент должен основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии. Значительный вклад в это направление внес Элтон Мэйо (1880 – 1949) Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. - Особенности американского менеджмента -

Американская  модель менеджмента основана на формировании так называемого профессионального  менеджера. Она предполагает получение  высшего профессионального образования  в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем  высшем образовании в объеме бакалавриата по любой специальности. Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., в условиях создания крупных иерархических структур (корпораций), разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных (и долевых) владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов * * * * * * * * * * Также американская модель отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и Индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом. - Особенности американского менеджмента -

Важно отметить следующую закономерность. → Теперь менеджер координирует работу специалистов, спользуя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др. Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: 1. Наличие рынка. 2. Индустриальный способ организации производства. 3. Корпорация как основная форма предпринимательства. → Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей. → После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Следующий этап развития: → Затем управление отделяется от капитала и производства. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. → Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. → менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. - Особенности американского менеджмента -

Наиболее известная  всем нам компания, использующая принципы американской модели управления - это конечно же Макдональдс. Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника. Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров. Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция "делать с первого раза". Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция "точно вовремя". Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня. Перспектива карьерного роста в компании. Поощрение конкуренции и внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых. Рассмотрим на примере этой компании обозначенные выше особенности американской школы. - Особенности американского менеджмента -

Американская  система оперативного планирования материальных потоков

Японская  модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха – умение работать с людьми.

Япония первой в мире стала развивать современный  менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими  издержками. В бедной естественными  ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которым  создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.

В последние  годы во всем мире возрастает интерес  к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителей легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводниковых  микросхем; признана самой конкурентоспособной  страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности,  социальной политики, качество жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были: Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Японская система  управления развивалась частично под  влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации  после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость  борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс  формирования японского менеджмента  оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского  менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться  в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская модель менеджмента основывается на философии  «мы все - одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров –  установить нормальные отношения с  работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры  одна семья. Компании, которым удалось  это сделать, достигли наибольшего  успеха. Опросы работников фирмы SONY показали, что 75-85% опрошенных считают себя одной  «командой», усиленные совместные действия которые принесут всем ее членам пользу.

Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя – невозможно лишь изменить фирме.

Практика показывает, что работники, длительное время  работающие вместе, создают атмосферу  самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует чёткая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено всё.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет  себя с фирмой, в которой работает, и убеждён в собственной значимости и не заменимости для своей  компании. Не случайно для японцев  слово «профессия» отождествляется  с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская система  управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его  до степени жертвенности во имя интересов  фирмы: служащие японских компаний редко  пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном  случае они будут демонстрировать  недостаточную преданность компании.

Связанный различными обязательствами по отношению к  фирме и учитывая разнообразные  материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв  основной части привилегий, или снизить  интенсивность труда из опасения быть обойденными другими, переведёнными  на менее престижную работу и т.д.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается  текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США – 343 дня, т.е. в 14 раз  больше).

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов  деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе  не малые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания  японского менеджмента важно  рассмотреть поведение японцев  в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной  группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы, организации, в которой он работает).

Выполнить «долг  чести» индивид может, лишь занимая  свое, строго определённое место (что  соответствует конфуцианскому принципу «каждому - свое место») и, проявляя лояльность по отношению к группе, то есть, подчиняя своё поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом  в групповую деятельность, его  полезностью для группы.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение  японцев в группе и вне нее. Поведение их вне группы характеризуется  замкнутостью и не желанием контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов  помочь любому. По данным опросов 70% японцев  считают себя обязанными принимать  близкое участие в делах друзей (в США 45% жителей, в Англии 36%, в  ФРГ 31%, во Франции 12%, а в России 6%).

Главным принципом  группы является «не высовывайся, то есть будь как остальные». Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому  усилий. Но если кто-то из группы добился более высоких результатов – это считается достижением группы.

Важной составной  частью японского менеджмента является система пожизненного или долгосрочного (найма и трудового стажа). Продвижение  по службе в Японии, прежде всего, зависит  от возраста и стажа, а потом уже  учитываются все остальные качества. Служащие, перешедшие в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все с начала. Рабочий, меняющий место  работы, дискриминируется в отношении  оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают  как людей второго сорта.

Важным методом  укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрением интенсивного общения  друг с  другом, которое  выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физической  зарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы не зависимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявления благодарности.

В японских фирмах ежегодно отмечается “день основания  компании“, что дает возможность  руководству фирм проводить в  жизнь идею ”общности интересов” предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение  все возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего  совершенствования производства, повышение  эффективности хозяйствования. На все  жалобы со стороны служащих, как  правило, следует немедленная реакция  руководства.

Мастера цехов  каждое утро дают задание работникам, зачитывают сводку о результатах  вчерашней работы и интересуются самочувствием работников, зная, что  если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

Управляющим в  Японии, даже директору завода, не предоставляется  отдельного кабинета – вместе со своими сослуживцами они размещаются в  одном большом открытом зале без  перегородок, оснащенном простой и  самой необходимой мебелью. Это  должно напоминать служащим о том, что  они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии в  зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и  привилегии пользования отдельными столовыми. Менеджеры фирмы SONY одеты  в такие же синие куртки без  отличий, как и остальные рабочие. Во время спада производства им в  первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический  и нравственный эффект, т.к. рабочие  чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.

Японский менеджмент используют и определённый порядок  найма, продвижение и обучение служащих. При приеме на работу выпускников  средних школ и университетов  поощряется созданием рабочих династий, то есть прием на работу детей и  близких родственников кадровых работников. Широко практикуется наем по рекомендации кого-либо из сотрудников  фирмы, который несет ответственность  за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляют примерно 45%.

Своеобразен и  порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек  может всю свою жизнь может  проработать мастером, если это удовлетворяет  его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работником в одной должности приводит к  потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. По этому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Частота ротации  зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от 4-7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей, и становиться  профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.

В первую очередь  по службе должны продвигаться люди, обладающими  такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие. 
Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производиться из числа работников компании. При этом преследуется несколько целей: во - первых, найти человека, детально знающего специфику производства; во вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.

Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается  повышение их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах.Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на семинары, например в учебные заведения США.

Японский менеджмент характеризуется и особенностями  фирмы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового  стажа и результатами труда. Крупные  японские корпорации предоставляют  работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, соц. Страхования и  др. выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компании редко более чем в 7-8 раз превышает  только что поступившего на предприятия  ученика.

На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших  работников: продвижения по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний на которых  отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставления льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном  издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведённые места для парковки машин и т.п.

Специфика японского  менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и  позволившего добиться не обычных успехов  в промышленности, способствовала совершенствованию  традиционных методов управления кадрами  в других странах с развитой экономикой.