Особливості управління конфліктами у сучасному суспільстві. Переговори і компроміси як найбільш продуктивні шляхи вирішення соціальних

Міністерство  освіти і науки України

Державний вищий навчальний заклад

«Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

 

Кафедра політології та соціології

 

 

Реферат

На тему:  "Особливості управління конфліктами у сучасному суспільстві. Переговори і компроміси як найбільш  продуктивні шляхи вирішення соціальних конфліктів. Найбільш суттєві причини розгортання соціальних конфліктів в Україні, їх специфіка."

 

 

 

                                                             

 

                                                            

                                                          

 

 

 

 

 

                                                             Київ – 2012

 

План

 

Вступ.

1. Особливості управління конфліктами у сучасному суспільстві.

2. Переговори і компроміси як найбільш  продуктивні шляхи вирішення соціальних конфліктів.

3. Найбільш суттєві, на мою думку, причини розгортання соціальних конфліктів в Україні, їх специфіка.

Висновок

Список літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах життя суспільства. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і протиборства різних думок, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів, особистісних особливостей. Відомий філософ і соціолог Макс Вебер був переконаний, що соціальний конфлікт - всюдисущий, і кожне суспільство в кожній своїй точці пронизане неузгодженість і конфліктом.

Проблема соціальних конфліктів стала предметом вивчення соціологівлише в 19-20 ст Спочатку описом конфліктних ситуацій, вивченнямпричин і наслідків конфліктів займалися історики і філософи (вбільшості випадків на прикладі збройних зіткнень).

Так, видатний філософ Томас Гоббс вважав, що «війна всіх проти всіх» --це природний стан суспільства.

У рамках соціології склався спеціальний науковий напрямок,яке в даний час позначається як «соціологія конфлікту».

Проблематики соціальних конфліктів (зокрема, для теоретичногопояснення соціокультурних змін в сучасному суспільстві) приділялиувагу у своїх роботах багато класики соціології: Г. Спенсер, М. Вебер,

К. Маркс, Е. Дюргейм, Р. Дарендорф, Н. Смелзер та інші.

Разом з тим, вивчення конфліктів носить не тільки теоретичний, а йсуто прикладний характер. Наприклад, при рішенні цілком конкретнихситуацій, в яких спостерігається зіткнення інтересів двох або більшоїчисла сторін. Цікавий також і той факт, що спочатку уряд іпідприємці розглядали саме соціологію як важливий інструментподолання соціальних конфліктів і забезпечення соціальної стабільності,як інструмент соціального контролю та управління, що підвищуєпродуктивність праці та забезпечення добробуту громадян.

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 1. Особливості управління конфліктами у сучасному суспільстві.

У процесі функціонування організацій між працівниками можуть виникати різноманітні суперечки, ворожі відносини і навіть сварки. Основою  всього цього є конфлікти.

Конфлікт (лат. conflictus — зіткнення) — зіткнення різноспрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаємовідносинах двох і більше людей або їх формальних і неформальних об'єднань, зумовлене розбіжністю у поглядах, позиціях, інтересах.

В організації конфлікт завжди переростає в певну поведінку, дії, спрямовані на втручання у справи інших. Він може розгортатися у цивілізованій  формі (кооперація, змагання) або у  формі відкритої боротьби. Конфліктам часто властива невизначеність вирішення, що спричинено ймовірністю багатьох варіантів поведінки сторін, зумовлених випадковими чинниками, психологією, прихованими цілями, які можуть по-різному  трансформуватися. Конфлікт можна розглядати у вузькому (безпосереднє зіткнення  сторін) і в широкому (процес, який складається з кількох етапів, у межах якого зіткнення є  лише одним із них) розумінні.

Відкритій формі конфлікту  передує конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація. На цьому етапі цінності, інтереси, установки сторін об'єктивно вступають  у суперечність між собою, але  відкритого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може виникнути як «за ініціативою» сторін, так і без їх участі.

Елементами конфліктної  ситуації є її учасники. Це можуть бути протилежні сторони (опоненти), кожна  з яких володіє певними потенційними можливостями, силою, яка спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, статусом, рангом. Опонентами першого  рангу є індивіди, другого —  групи, третього — організації. Індивід, який розробляє рішення в діалозі  із самим собою, є опонентом нульового  рангу. Але на практиці опоненти не завжди одразу « викристалізовуються  ».

Інші учасники можуть виступати  у ролі підбурювачів, підсобників, організаторів, які безпосередньої участі в конфлікті  не беруть. Підбурювач — особа, яка  підштовхує опонентів до взаємної боротьби; підсобник сприяє їм порадами, технічною  підтримкою (у групових конфліктах, як правило, всі члени групи є  підсобниками лідера). Організатор  — особа, яка планує конфлікт, не обов'язково обстоює позицію однієї зі сторін, а може бути самостійною фігурою.

Елементом конфліктної ситуації є об'єкт, який її спричиняє. Найчастіше його неможливо розділити між  учасниками конфлікту, що перешкоджає  нормальній роботі, тому сторони, відстоюючи свої інтереси, претендують на вирішальне або одноосібне використання його. Таким об'єктом, як правило, є дефіцитний ресурс, наприклад керівник, за вплив  на якого можуть боротися різні групи  підлеглих.

Відмінність у поглядах сторін (кожна прагне ним володіти) формує об'єкт конфліктної ситуації. Але  конфліктна ситуація може і не мати об'єкта, а бути спричиненою лише розбіжністю у поглядах на подію, ефект, явище тощо, які не є реальною перешкодою для сторін. Відповідно конфліктні ситуації поділяють на об'єктивні  й суб'єктивні. За своєю природою суб'єктивні конфліктні ситуації завжди емоційні і часто є наслідком  психологічної несумісності людей, їх небажання порозумітися. Якщо відмінності  у поглядах уявні і люди просто по-різному виражають однакову думку, конфліктна ситуація виявляється безпредметною.

На поведінку людини у  конфліктній ситуації впливають  глобальний інтерес, цілі найближчих і  віддалених дій, оцінка свого становища, шансів на успіх, інтересів суперника, уявлення про цілі, способи дій  протилежної сторони і загальні перспективи.

З часом конфліктна ситуація може нейтралізуватися, (якщо перестане  існувати об'єкт, який її породив) зберігатися  у первинному стані; трансформуватися в іншу; загостритися під впливом  інциденту.

Інцидент. Це — друга стадія конфлікту, початок і розвиток якої може бути цілеспрямовано спровокованим  чи статися випадково внаслідок  обставин, що склалися, існувати реально  чи в уяві сторін.

Інцидент (лат. incidens — той, що трапляється) — події, обставини, які послужили поштовхом чи приводом до зіткнення опонентів.

На цій фазі протистояння стає відкритим і проявляється в  різних видах конфліктної поведінки, прямо чи побічно спрямованих  на те, щоб перешкодити протилежній  стороні реалізувати свої інтереси. В результаті відбувається ескалація (загострення й поширення) конфлікту, коли деструктивна поведінка сторін ще більше ускладнює проблему.

Породжені суб'єктивними  причинами конфліктна ситуація чи інцидент можуть закінчитися як самі собою, так  і за ініціативою опонентів унаслідок  перегляду ними своїх поглядів. Конфліктні ситуації, в основі яких об'єктивні  причини, повинні закінчитися шляхом усунення об'єкта, який їх зумовив, але  якщо конфлікт переріс у суб'єктивний, його розв'язання залежатиме і від  особистих чинників.

Криза. Цей етап характеризує відкрите протистояння сторін, яке  може проявлятися в захопленні й  утриманні спірного об'єкта і навіть опонента, прямому насиллі над  ним, створенні перешкод і спричиненні  шкоди, діях, що його зневажають, тощо. Утворюють її два етапи — конструктивний, коли ще зберігається можливість спільної діяльності, а опонентів ще можна  посадити за стіл переговорів; деструктивний, коли співробітництво неможливе, сторони  втрачають самоконтроль і їх необхідно  роз'єднати.

Криза (грец. krisis — вихід, закінчення) — складний, загострений стан конфліктної ситуації.

У межах організації конфліктна боротьба може розгортатися в таких  формах:

- бойкот — повна або часткова відмова чи ухилення від дій на користь тих, кого вважають противниками чи суперниками;

- саботаж — свідомі дії з метою прихованого нанесення шкоди інтересам інших;

- цькування (переслідування) — дії для послаблення чи компрометації суперників шляхом замовчування, заперечення, приниження їх гідності й переваг;

- словесна агресія — висування звинувачень, образи, плітки, негативні оцінки противників із метою їх дискредитації;

- фізичне насильство;

- масові стихійні або організовані виступи (страйки, мітинги протесту).

Протистояння закінчується швидше, якщо одна із сторін конфлікту  має значну перевагу. Воно може набути й затяжних форм, супроводжуватися чергуванням активних і пасивних фаз, наступу й оборони, переговорами. Тому можливі ситуативні перемир'я  ще не означатимуть завершення конфлікту.

Закінчення конфлікту. Завершитися  конфлікт може повним вирішенням суперечностей, перемир'ям, глухим кутом. Якщо при цьому  визначився явний переможець, на його користь перерозподіляють вигоди, а  втрати — жереб переможеного. Якщо перемога є формальною, реальних змін не відбувається, за відсутності переможця  все залишається як було.

Об'єктивний конфлікт завершується внаслідок ліквідації (самоліквідації) об'єкта, втрати його значення для конфліктних  сторін унаслідок зміни обставин, усунення опонентів. В іншому разі протистояння затягується, починають працювати  різні психологічні механізми, які  перетворюють об'єктивний конфлікт на суб'єктивний.

Долати суб'єктивні конфлікти  значно складніше. Як правило, це відбувається кількома шляхами: роз'єднанням учасників (що може суперечити вирішенню поточних виробничих завдань); їх повною психологічною  перебудовою (вона рідко буває успішною); зміною рангу опонентів (конфлікт, як правило, затихає, якщо один із учасників  стане керівником); перемир'ям, у  межах якого сторони припиняють суперництво, хоч конфліктна ситуація залишається.

Конфлікт може спричинити перебудову організації (зміну цілей, структури, системи управління, способів діяльності); розпад або оновлення  колективу, кадрові перестановки. Іноді  свідомо всю вину звалюють на одну або кількох осіб, сподіваючись, що їх суворе покарання заспокоїть або залякає інших учасників  конфлікту.

Здебільшого конфлікт заважає  задоволенню потреб індивіда, досягненню цілей організації. Проте нерідко  він допомагає виявити розбіжності  в поглядах, альтернативні шляхи  вирішення проблеми, дає додаткову  інформацію.

У зв'язку з цим конфлікт може бути функціональним (сприяти  підвищенню ефективності організації) або дис-функціональним (призвести до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації).

Роль конфлікту залежить від ефективності управління ним. Передумовою  ефективного управління є знання глибинних причини виникнення конфліктної  ситуації. Найчастіше менеджери вважають, що головною причиною конфліктів виступає зіткнення особистостей. Однак часто  їх породжують й інші фактори.

Конфлікти можуть виникнути:

- через розбіжності у цілях;

- через взаємозалежність завдань;

- через відмінності в уявленнях та цінностях учасників;

- через обмеженість ресурсів;

- внаслідок емоційних відмінностей у психіці індивідів;

- через недостатність інформації та незадовільні комунікації всередині чи поза організацією.

Причини конфліктів. Найпоширенішими  причинами конфліктів є: обмеженість  ресурсів; взаємозалежність завдань; розбіжності  в цілях; відмінності в уявленнях, цілях та дефіцит інформації і  незадовільні комунікації; емоційні відмінності  у психіці індивідів.

Обмеженість ресурсів. Навіть найбільші організації відчувають обмеженість матеріальних, фінансових та людських ресурсів. Розподіл їх між  різними групами для досягнення загальних цілей організації  є складною проблемою. Якщо виділити більшу частину ресурсів одному певному  керівнику, підлеглому чи групі, іншим  їх не вистачатиме. Тому розподіл ресурсів часто породжує конфлікти.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежить від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, створеними із взаємозалежних елементів, за неадекватної роботи одного з підрозділів (людини) взаємозалежність завдань  може спричинити конфлікт.

Розбіжності в цілях. Можливість конфлікту в організаціях збільшується зі зростанням спеціалізації й поділом  їх на підрозділи. Спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі, можуть приділяти  більшу увагу досягненню їх, ніж  досягненню загальних цілей організації.

Відмінності в уявленнях  та цілях. Замість об'єктивної оцінки цілей і ситуації люди іноді розглядають  тільки ті альтернативи, які вважають позитивними для групи і для  себе. Відмінності в цінностях  є дуже поширеною причиною конфлікту. Наприклад, підлеглий вважає, що завжди має право на висловлення власної  думки, а керівник переконаний, що працівник  може це робити тільки тоді, коли його запитують, і безумовно робити те, що йому доручають. Відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді розширюють площину виникнення конфліктів. Як правило, майже в кожній організації є люди, які проявляють агресивність, ворожість і готовність сперечатися. Такі люди створюють навколо себе атмосферу конфлікту.

Дефіцит інформації і незадовільні комунікації. Дефіцит або повна  відсутність чи спотвореність інформації часто є і причиною, і наслідком конфлікту, заважаючи працівникам, групі адекватно розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих свої рішення, переконати в їх необхідності та вигідності, це може спровокувати конфлікт між адміністрацією і персоналом або й між самими працівниками. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити й довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, виробничих, службових обов'язків, вимог.

Конфлікт може виникнути  і у зв'язку з недосконалими  комунікаціями всередині організації  та із зовнішнім середовищем. Часто  серед його причин є трансакційні не збігання у комунікативних процесах (перехрещення різних станів «Я»).

Емоційні відмінності  у психіці індивідів. Ступені  емоційності різних індивідів мають  свої особливості. Тому навіть за нейтральної  розмови може виникнути напруженість між її учасниками, яка внаслідок  високої емоційності однієї або  обох сторін ризикує перерости в  конфлікт.

Внутрішньо особистісні  конфлікти. Цей тип конфліктів дещо не збігається із загальним визначенням  конфлікту. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Найпоширенішою формою є рольовий конфлікт, коли до людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її праці. Наприклад, завідувач відділу чи секції універмагу може вимагати, щоб продавець постійно перебував у відділі й надавав покупцям інформацію та послуги, а потім висловити незадоволення тим, що він надто багато часу витрачає на покупців і мало уваги приділяє поповненню відділу товарами. Продавець сприймає ці вказівки як несумісні.

Внутріособистісний конфлікт може виникнути також унаслідок неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами, цінностями. Наприклад, працівник планує поїздку за місто у вихідні дні, керівник спонукає його працювати в цей час. Часто породжує внутріособистісний конфлікт необхідність зміни місця проживання, хоч це може супроводитися і підвищенням у посаді, збільшенням заробітної плати.

Спричиняє такі конфлікти  і незбалансованість обов'язків, прав та повноважень працівника, коли для виконання своїх обов'язків  він не має відповідних прав та повноважень. Такий працівник або  перебуває постійно у стресовому стані, або не виконує обов'язків, або присвоює певні права для  їх належного виконання.

Більшість внутріособистісних конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи в організації, до якої належить працівник.

Міжособистісні конфлікти. Цей тип конфліктів найпоширеніший. Найчастіше він розгортається внаслідок  боротьби керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, використання обладнання, схвалення ідей. Кожний із них намагається переконати вище керівництво виділити ці ресурси  саме йому. Міжособистісний конфлікт проявляється також як зіткнення  особистостей, що належать до однієї або  різних груп в організації. Люди із різними рисами характеру, цілями, поглядами  та цінностями інколи просто нездатні співіснувати.

Конфлікти між особистістю  й групою. Виробничі групи мають  певні внутрішні норми поведінки. Дотримання їх є передумовою визнання неформальною групою, важливим чинником задоволення соціальних потреб. Однак  може виникнути конфлікт, якщо позиція  чи очікування групи суперечать позиції, очікуванням окремої особистості. Наприклад, хтось, перевиконуючи норми  чи працюючи надурочно, хоче заробляти  більше, а група розглядає таку поведінку як негативну.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яку організацію утворюють формальні й неформальні групи, які можуть мати різні погляди на різноманітні аспекти внутрішнього життя, що теж призводитиме до конфліктів. Найчастіше такі конфлікти виникають у зв'язку з розбіжностями цілей, інтересів функціональних структурних груп. Наприклад, відділ організації торгівлі роздрібної торговельної організації зацікавлений у збільшенні обсягів продажу товарів, а контрольно-ревізійний відділ вимагає закриття кількох підприємств на інвентаризацію для перевірки збереження цінностей, хоч це й пов'язано зі зниженням товарообороту.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також під час боротьби між структурним підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

Уміння визначити причини  та вид конфлікту є однією з  передумов його успішного розв'язання через вибір відповідного методу управління конфліктною ситуацією.

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної  ситуації в керовану менеджер повинен  володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Методи управління конфліктними ситуаціями — сукупність способів і засобів запобігання, а в  разі їх виникнення — вирішення  конфліктних ситуацій.

Методи управління конфліктною  ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні.

Структурні методи. Дають  змогу спрямувати поведінку учасників  конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загально організаційних комплексних  цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні  очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому  визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією  використовують ланцюг команд, тобто  чітко визначають ієрархію повноважень  і взаємодії людей, порядок прийняття  рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають  у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення загально організаційних комплексних цілей, їх ефективне  досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність  виникнення конфлікту між ними.

Використання системи  винагород. Оскільки винагорода суттєво  впливає на поведінку людей, її теж  можна використовувати як метод  управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням  по службі. При цьому потрібно уникати  стимулювання неконструктивної поведінки  осіб або груп.

Міжособистісні методи. Передбачають певний стиль поведінки учасників  конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими  — для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Ухилення. Вдаючись до цього  методу, людина намагається відійти  від конфлікту. Основними способами  такої поведінки є уникнення  ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

Згладжування. Цьому стилю  властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення  ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати  почуття спільності між співробітниками.

Примушування. У межах  цього стилю переважають намагання  примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно  і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

Компроміс. Полягає у прийнятті  точки зору іншої сторони, але  тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських  ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає  змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці  проблеми й вибору оптимальних методів  її вирішення.

Вирішення проблеми. Цьому  стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти  причини конфлікту і знайти прийнятний для всіх сторін вихід.

Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність підходів і точна інформація є запорукою  прийняття оптимальних рішень, доцільно навіть стимулювати конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення  проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами їх вирішення.

 

2. Переговори і компроміси як найбільш  продуктивні шляхи вирішення соціальних конфліктів.

До найбільш продуктивних методів вирішення соціальних конфліктів належать: компроміс і переговори.

Компроміс являє собою  такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра  зуміла довести обґрунтованість  своїх вимог тому, хто добровільно  відмовився від частини своїх  домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності; 4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

 

 

 3. Найбільш суттєві, на мою думку, причини розгортання соціальних конфліктів в Україні, їх специфіка.

     Соціальні конфлікти об'єктивно неминучі для будь-якої соціальної структури, тому що вони є необхідною умовою суспільного розвитку. Весь процес існування людства складається з конфліктів, згоди і протиборства. Соціальна структура суспільства з її жорсткою диференціацією різноманітних класів, соціальних прошарків, груп і окремих індивідів є невичерпним джерелом конфліктів. І чим складніше соціальна структура, чим більш диференційовано суспільство, чим більше в ньому свободи, тим більше абсолютно різних, а часом і взаємовиключаючих інтересів, цілей, цінностей і, відповідно, більше джерел для потенційних конфліктів. Але одночасно в складній соціальній системі існують і механізми дозволу конфліктів. Тому проблема будь-якого товариства і соціальної спільноти полягає у тому, щоб не припустити або максимально знизити негативні наслідки конфліктів та використовувати їх для позитивного вирішення виникаючих проблем.

На мою думку, найбільш суттєвою причиною розгортання соціальних конфліктів в Україні є суспільство загалом, яке бажає змін, перерозподілу власності (природно, справедливість цього перерозподілу різні групи бачать по-різному), та влади, яку в принципі влаштовує монопольне використання державної власності. Останні соціологічні дослідження в Україні підтверджують, що витоки соціальних конфліктів, згідно з конфліктологічною теорією, вкорінені у нерівності стосунків власності, влади й статусу, що викликає на певному етапі усвідомлення тією чи іншою соціальною групою несправедливість способу розподілу матеріальних та духовних благ суспільства.

Отже, аналізуючи ситуацію, щодо соціальних конфліктів в Україні. Можна говорити про те, що українське суспільство, як і будь-яке інше суспільство, дуже різноманітне і тому ми з вами маємо - застарілий конфлікт суспільства та влади, взасадничений необхідністю економічної реформи й перерозподілу ресурсів, тобто власності. Соціально-економічний конфлікт не може бути розв'язано "класичним" шляхом - цивілізованим способом його інституціоналізації, тому що в Україні відсутнє громадянське суспільство та його інституції, ні нецивілізованим, тобто шляхом масового стихійного протесту населення, бо загалом воно високо цінує мир і спокій. Єдина реальна можливість розв'язання конфліктів — розв'язок "згори", коли "верхи зможуть", і "низи" забажають.

                                                     Висновок

Соціальний конфлікт –  це відкрите протистояння, зіткнення  двох і більше суб’єктів і учасників  соціальної взаємодії, причинами якої є несумісні інтереси, потреби, цінності людей.

Класифікація конфліктів – це спірне питання. Поділ здійснюється за особливостями сторін, за сферами суспільного життя, за мотивацією конфлікту. Складні конфлікти – це нашарування конфліктів один на одного під час розвитку одного з них. Усі конфлікти розвиваються за загальною схемою конфліктів – у чотири стадії. Функції соціального конфлікту можуть бути як позитивні так і негативні.