Оценка трудового потенциала

                    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ        

           ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ   УЧРЕЖДЕНИЕ         

                 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

         «Карачаево-Черкесский государственный университет                                    

                                                 имени У. Д. Алиева »

  Факультет экономики и управления                         

                                    ФЭУ

                           Студент: Бердиев М. Б.

                                                                                         Преподаватель: Текеева Л. Д. 

                                                              Карачаевск 2011            

                                                         Введение

         Как известно, процесс труда есть  потребление рабочей силы.

Одна и та же численность  работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении  к труду и т.п., а отсюда и  неодинаковым количеством труда (как  абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано  в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности  групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности  не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив  предприятия составляют занятые  на нем работники. Следовательно, под  трудовым потенциалом предприятия  подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные  возможности в области труда  списочного состава предприятия  исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

         Есть мнение рассматривать трудовой  потенциал не только как массу  труда, которым обладает производственный  объект, но и включать условия  реализации этого потенциала (техническую  вооруженность труда, уровень  его механизации, организации  и т.д.) [1]. В таком подходе, на  первый взгляд, есть свой резон.  Действительно, способность работника  к труду реализуется в определенных  технических, экономических, организационных,  социальных и других условиях  и от этого зависят результаты  труда. Однако такое понимание  характеризует не трудовой, а  производственный потенциал предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности  работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые  в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного  персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами  в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система  показателей, характеризующих все  стороны потенциала:

* функциональная, временная  и пространственная структура;

* оценка с позиции  человеческих ресурсов;

* оценка с позиции  человеческого фактора производства.

         Таким образом, содержание трудового  потенциала раскрывает, с одной  стороны, возможности участия  работника (или всех членов  коллектива предприятия) в общественно-полезной  деятельности как специфического  производственного ресурса, с  другой - характеристику качеств  работника (работников), отражающих  степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности  к выполнению работ определенного  вида и качества, отношения к  труду, возможности и готовности  трудиться с полной отдачей  сил и способностей.

Соответственно и параметры  трудового потенциала подразделяются на две группы [2]:

1) параметры, характеризующие  социально-демографические компоненты  трудового потенциала коллектива  предприятия: Половозрастная структура,  уровень образования, семейная  структура, состояние здоровья  и др.;

2) параметры производственных  компонентов трудового потенциала:

профессионально-квалификационная структура,

повышение и обновление профессионального уровня,

творческая активность.

Некоторые исследователи  выделяют в трудовом потенциале две  его стороны: производственно-квалификационную и психологическую 

[3].Однако для практики  управления более значимой представляется  система показателей, с помощью  которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную  сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как  изменился благодаря принятым  мерам, насколько фактически используемая  его величина отличается от  возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового  потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового  потенциала с количественной стороны  используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к  труду определенного качества (образовательный  и квалификационный уровни, фундаментальность  подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также  может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются  показатели частоты и тяжести  заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается  косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний  разряд рабочих, уровня образования - среднее  количество классов общеобразовательной  школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в  части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных  исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими  образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов  такой системы показателей трудового  потенциала коллектива

предприятия приведен в  табл. 4.1, которая в зависимости  от особенностей предприятия и целевых  задач управления персоналом может  быть дополнена или, наоборот, упрощена.

         Конечно, заманчиво иметь некий  синтетический показатель, который  характеризовал бы значение всей  совокупности разнородных факторов  трудового потенциала. Тогда можно  было бы сопоставлять величины  трудового потенциала на тот  или иной момент времени по  различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более  двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного  фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как  средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих  ту или иную установленную норму  рабочего времени (недельную или  годовую, установленную или фактическую  длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной  массы труда применительно к  населению территории (общества) [4] или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия [5].

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее  время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность  работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс  старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно  отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через  тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам  специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные  производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом  определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в  результате в одном коллективе такой  оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод  оценки трудового потенциала был  реализован и применительно к  населению республики [6]. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако данный метод  полезен при значительных сдвигах  в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой  период времени (1 - 5 лет) встречается  редко.

            УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

                                                     ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Трудовой потенциал  коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно  меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений  в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем  выше потенциальные возможности  нанятой рабочей силы, тем более  сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых  ее видов, эффективности производственно-хозяйственной  деятельности и т.д.). Однако наличие  таких преимуществ отнюдь не свидетельствует  о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание  трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление  рабочей силы, чей трудовой потенциал  будет слишком завышенным для  конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится  предприятию слишком дорого. А  во-вторых, этот трудовой потенциал  не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую  силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность  работой на данном предприятии, за чем  последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие трудового  потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности  и инициативы трудовых коллективов  представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в  некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции  предприятий под новые высокоэффективные  технологии, отсутствует серьезная  заинтересованность в освоении новых  профессий и специальностей, наблюдается  апатия и безразличие к перестройке  форм управления предприятием. Вне  всякого сомнения, подобные явления  отражают определенные противоречия между  качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения" [7].

Все это обусловливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной  кадровой политики, упреждения возможных  негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

        АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под

влиянием тех или  иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 4.2).

        В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Варианты соотношения  трудового потенциала работника (или  коллектива) (обозначим его через  П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут  быть различны.

Идеальный случай характеризуется  следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся  трудовой потенциал, т.е. все возможности  работников как носителей рабочей  силы, используется полностью и это  соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой  вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение  свидетельствует о том, что имеющийся  трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей  силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине  не может быть использован, так как  прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует  недоиспользование целодневного и  внутрисменного фонда рабочего времени  по вине работников и по организационно-техническим  причинам, отставание среднего разряда  работ от среднего разряда рабочих, использование в организации  труда слишком глубокого операционного  разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация  работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности  труда и т.д.

При существенном расхождении  между трудовым потенциалом и  его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального  роста.

Ситуация, когда недоиспользование  имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования  имеющегося потенциала уже настолько  низок, что страдает производство и  остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой  вариант:

П = Ф < Т

- несмотря на полное  использование имеющегося трудового  потенциала, потребности в рабочей  силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются  полностью. Индикаторами данной  ситуации служат нехватка рабочей  силы, большое число сверхурочных  работ, отставание среднего разряда  рабочих от разряда выполняемых  работ, что приводит к низкому  качеству их выполнения, к большому  браку продукции по вине рабочих  и т.п. В этих условиях управленческие  решения должны быть направлены  на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных  и качественных характеристик.

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через  соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы  мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание  и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

                                             КАДРОВОЕ   ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть  всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии  включает в себя разработку стратегического  плана, долговременного плана, текущих  и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия  на 10 - 15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных  проблем стратегии фирмы в  течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает  все направления деятельности предприятия (фирмы) и работу функциональных служб  предприятия, в том числе и  службу управления персоналом. Текущие  планы носят детальный характер.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также  об их численности и структуре  в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения  плана организационно-технических  мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных  должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном  планировании потребной численности  на более короткий период нельзя будет  обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

В отношении удовлетворения потребности в специалистах в  условиях действовавшей ранее в  стране плановой системы заказов  на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить  расчеты как минимум на 2 - 3 года вперед. В настоящее время с  функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия.

План по численности  работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и  инвестиционным планом и др. Поскольку  исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает  вероятностный характер и его  результатом является прогноз тех  или иных показателей.

Наряду с тем, что  кадровое планирование носит перспективный  характер, оно должно быть тесно  увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная  работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в  нужную сторону.

Следует отметить, что сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что "кадровое планирование имеет  целью предоставление работающим рабочих  мест в нужное время и в необходимом  количестве в соответствии с их способностями  и склонностями и требованиями производства" [8]. Как видим, здесь в качестве объекта планирования выступает  персонал предприятия, т.е. уже нанятые  работники.

Действительно, большая  часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия  рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники  комплектования кадров и прежде всего  учебные заведения.

Содержание кадрового  планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:

- удовлетворение потребности  в персонале (кадрах), включая  его пополнение из различных  источников;

- высвобождение  излишних кадров;

- использование  кадров;

- расходование средств  на персонал и др.

Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием (фирмой).

     4.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА

          Определение потребности в рабочей  силе представляет собой начальный  этап кадрового планирования. Не  зная, какая понадобится численность  (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

Вопросы планирования численности  рабочих и других категорий персонала  достаточно хорошо разработаны в  методическом плане [9]. В условиях плановой системы хозяйствования численность  промышленно-производственного персонала  была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду  имелись методы расчета численности  рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности  и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или  иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности  увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия  технического, технологического и организационного характера [10], определяющие изменение  численности по конкретным профессиям.

Однако этот опыт расчетов в большей степени относился  к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда  сезонные колебания в выпуске  продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и  в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности  в календарном разрезе на протяжении года.

Переход к рынку в  корне меняет ситуацию. Прежде всего  снижается стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки  производства, увязкой объема продукции  со спросом на нее;

- с большей ориентировкой  на новации, на выпуск новой  продукции (часто принципиально  новой по своим потребительским  свойствам и новой по отношению  к специализации предприятия);

- с необходимостью параллельного  существования на предприятии  производства уже освоенной продукции  и процесса освоения новых  видов продукции, с организацией  новых производств;

- с изменениями в  оргструктуре самого предприятия  вследствие интеграционных и  дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнюю перспективу.

                             ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую  работу по комплектованию предприятия  кадрами. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации. Так, в практике часто используется методология  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧР ) рассчитывается следующим  образом:

           Однако в этом случае есть  опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников  в отчетном периоде на плановый  период. Поэтому расчеты следует  дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих,  составить на его основе план  мероприятий, направленных на  лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности  труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда  кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой  показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности  в рабочей силе в отдельные  периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в  выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний  может быть особенно значительным, если анализируется численность  в профессиональном разрезе.

Предположим, плановая численность  рабочих определялась исходя из трудоемкости продукции:  

           Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (числитель формулы)  представляет собой суммарный  показатель; он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость  по месяцам или кварталам года  в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.