Персонал организации как объект управления

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ  ВПО «Оренбургский Государственный  Аграрный Университет» 
 

                                                               Кафедра экономической теории 
 

РЕФЕРАТ 

На тему: «Персонал организации как объект управления» 
 
 

Выполнила: студентка 53 группы

отделения «экономика и управление

на предприятии» Антипина А.В.

Проверил: Майоров А.А. 
 
 
 
 

Оренбург-2010

Содержание

Введение

1. Персонал организации как объект управления
2. Эволюция от "Рабочей силы" к "Персоналу"
3. Понятие "персонал" и его структура
4. Принципы работы с персоналом

Заключение

Литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная  с изменением экономической и  политической систем, одновременно несет  как большие возможности, так  и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Персонал организации  выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для  достижения организационных целей. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому 1, 82.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

При всем многообразии существующих подходов в  различных развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных  критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и  перспективных работников; повышение  обоснованности кадровых решений и  расширение их гласности; системная  увязка хозяйственных и государственных  решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие  тенденции должны учитываться в  отечественной практике управления производством при становлении  рыночной экономики.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Любому  руководителю компании или ее подразделения  приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось  специально этому учиться. Рано или  поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям  управления персоналом, уже освоенным  в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и  медленным путем, ценой проб и  ошибок.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление  персоналом -- это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Актуальность  проблемы обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов.

1. Человеческие ресурсы  как ключ эффективности  функционирования  фирмы на современном  этапе

Для эффективного функционирования фирмы на современном  этапе необходимы человеческие ресурсы.

Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу -- профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы -- не только функционирующей, но и развивающейся, -- на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте -- управление человеческими ресурсами.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового  менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых  технологий менеджмента, так и специфических  подходов в кадровой работе. Подлинная  революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В отличие  от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано  с нужд работников на потребности  самой организации в рабочей  силе.

Появление стратегического измерения в  управлении человеческими ресурсами  делает кадровую политику более активной, а ответственность за ее реализацию возлагается на линейных менеджеров.

Происходит  переориентации системы кадрового  менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с  доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Новая система кадрового менеджмента  предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую  атмосферу взаимной ответственности  наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических  и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Управление  человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности. Можно  выделить два подхода: рационалистический и гуманистический. Рационалистический (традиционный) подход в управлении человеческими ресурсами исходит  из того, что если компания инвестирует  в кадры, то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Неоплюралестический (гуманистический) подход представляет собой известный комплекс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управление персоналом (парадигма человеческих отношений) и управление человеческими ресурсами.

В новом  тысячелетии можно отметить следующие  изменения в сфере человеческих ресурсов корпорации:

- от  узкой специализации и ограниченной  ответственности за порученную  работу - к широким профессиональным  и должностным профилям;

- от  спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому  выбору траектории профессионального  развития;

- от  ответственности менеджеров за  развитие персонала - к ответственности  самих работников за собственное  развитие;

- от  контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от  избегания обратной связи с  подчиненными - к ее активному  поиску;

- от  секретного рассмотрения факторов  успеха, вакантных рабочих мест  и отбора специалистов - к открытому  обсуждению уровня компетентности  работников, имеющихся вакансий  и путей их заполнения.

Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого  человека и установлены отношения  конструктивного сотрудничества между  членами коллектива и различными социальными группами.

2. Кадровый менеджмент  как важнейший  фактор выживания  фирмы в условиях  становления рыночных  отношений в РФ

Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента -- организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения  эффективности менеджмента в  управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации  кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся  в ситуации спада.

Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с  точки зрения эффективного менеджмента  организации.

Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической  структуры.

Персонал -- люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение  эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной  культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого  отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые  функции и мотивации, с которой  эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и  обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему  управления персоналом, которая характеризуется  следующими параметрами:

* соответствие  персонала целям и миссии фирмы  (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к  работе);

* эффективность  системы работы с персоналом -- соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

* избыточность  или недостаточность персонала,  расчет потребности, планирование  количества;

* сбалансированность  персонала по определенным группам  профессиональной деятельности  и социально-психологических характеристик;

* структура  интересов и ценностей, господствующих  в группах персонала управления, их влияние на отношение к  труду и его результаты;

* ритмичность  и напряженность деятельности, определяющие  психологическое состояние и  качество работы;

* интеллектуальный  и творческий потенциал персонала  управления, отражающий подбор и  использование персонала, организацию  системы его развития.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая  политика -- система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая  стратегия -- набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель  кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации  и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит  в определении основных направлений  действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Кадровая  стратегия существенно зависит  от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в  общем виде проходит через ряд  стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного  функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап -- преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой  организации в условиях становления  рыночных отношений в РФ.

3. Цели управления  персоналом. Важнейшие  направления деятельности  служб управления  персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Важными направлениями служб управления персоналом являются

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

* организацию  необходимым и достаточным кадровым  составом;

* подбор  работников, соответствующих потребностям  бизнеса;

* необходимый  уровень квалификации работников  и развитие персонала;

* активное  участие работников в деятельности  организации.

Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации  и скоординировано с выполнением  таких функций, как перемещение  кадров, обучение, анализ работы и развитие.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности  в персонале.

Под потребностью организации понимается необходимый  количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому  одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

* кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

* привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

* обучения и развития персонала - определение путей и способов повышения компетентности персонала;

* мотивации персонала - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

* оценка и аттестация персонала - проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как  о процессах оценки, контроля, организации  повышения компетенции путем  обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

4. Организационная  структура системы  управления персоналом  на предприятии

Персонал  компании -- это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Система управления персоналом зависит от структуры управления предприятием - является ли предприятие самостоятельным или это холдинговая структура, состоящая из материнской компании и многих подчиненных фирм. Но даже в холдинговых структурах применяются разные модели управления - от сосредоточения в рамках головной компании холдинга ряда общих функций и соответственно оперативного управления процессами на его предприятиях до «акционерной» модели управления, когда предприятия в основном самостоятельны, а холдинг контролирует лишь прибыльность и эффективность работы входящих в него предприятий. Указанные модели диктуют свои требования к системе управления персоналом. Однако на каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом.

К таким  базовым элементам можно отнести:

* оперативный  учет кадров;

* организационное  совершенствование;

* оценка  компетенции персонала и контроль за производительностью труда;

* контроль  трудовой дисциплины.

Если  учет кадров -- это вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. С информационной точки зрения перечисленные выше элементы управления персоналом должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) -- ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления.

Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность  работы и т. д.) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность  деятельности подразделений через  призму качества персонала и оптимизировать его численность.

Исследовать деловые качества персонала можно  на основе сравнения квалификации различных  сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.

Анализ  качества персонала поможет оценить  эффективность имеющейся организационной  структуры и системы управления в целом. Результаты оценки качества персонала являются базовыми для  следующих направлений кадровой работы: контроль за производительностью труда, контроль трудовой дисциплины.

4.1 Контроль за производительностью труда

Если  в должностных инструкциях установить нормативы выполняемых функций (в  количестве, объеме, денежном выражении  и других показателях), а для конкретного  сотрудника -- фактическую загрузку по производственным функциям, то можно анализировать и контролировать производительность труда. Такой подход позволяет не только принимать управленческие решения по персоналу, но и создавать систему мотивации на предприятии в зависимости от производительности труда.

Учитывая  объем затрат на персонал, нормативные  показатели по выполняемым функциям и описанные бизнес-процессы (как  последовательность выполнения функций), можно проводить функционально - стоимостной анализ бизнес-процессов, продуктов, клиентов предприятия. Разница  между доходами и расходами позволяет  оценить прибыльность бизнес-процесса (прибыльность продуктов) и разнести прибыль на клиентов (прибыльность клиентов).

4.2 Контроль трудовой  дисциплины

Трудовая  дисциплина - элемент корпоративной культуры предприятия. Контроль должен служить для выявления не только нерадивых сотрудников, но и случаев значительных переработок рабочего времени, т. е. быть фактором изучения сложившейся технологии и первопричиной ее реорганизации.

Управление - один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.

5. Комплекс предложений  по повышению эффективности  деятельности службы  управления персоналом  в фирме

Опыт  развития среднего бизнеса, как в  России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда  является мощным резервом повышения  производительности и увеличения общей  эффективности производства и сбыта.

Для повышения  эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления  совершенствования сложившейся  системы управления и стимулирования труда.