Персонал предприятия и его структура

Раздел 1. Персонал предприятия и его структура

 

Совокупность отдельных  групп работников образует структуру  персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает его распределение и  движение в разрезе категорий  и групп должностей. Например, можно  выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура  отражает соотношение отдельных  категорий работников.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без  применения машин и механизмов; выполняющие  работы по ремонту и наладке машин  и механизмов.

Рабочие классифицируются также  по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и  младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием  не связанных с основной деятельностью  услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства  и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские  и другие виды работ.

Служащие относятся к  профессиональной группе лиц, занятых  преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих  вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты  различного профиля. Они заняты созданием  и внедрением в производство новых  знаний и знаний вообще в форме  теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов  решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор  и принятие которых входит в компетенцию  руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники  и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности  могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В западных фирмах особо  талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».

Третью подгруппу в  этой группе образуют другие работники  относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей  к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

 

Раздел 2. Планирование персонала

 

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Как видно, зарубежные источники  концентрируют внимание главным  образом на планировании потребности  организации в кадрах, тогда как  отечественные принимают это  лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя, кроме  того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я  предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования необходимо вывести, составить  планы достижения выполнения этих потребностей.    

 По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются  поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время. К примеру – ситуации из практики некоторых американских компаний. Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной  компании, занимающееся разработкой  новых технологий в сфере компьютерного  производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании. В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение. В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти  на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового  планирования можно “заполнить”  вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового  планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-  содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:

-  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

 

 

 

Раздел 3. Производительность труда.

Производительность труда - важнейший  экономический показатель, характеризующий  эффективность затрат труда в  материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия  в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый  работниками непосредственно в  процессе производства продукта, и  труд прошлый, затраченный другими  работниками и овеществленный в  орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно, различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на урос не предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка определяется отношением количества произведенной продукции  к затратам рабочего времени на производство этой продукции.

Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным  показателем производительности труда.

В зависимости от единицы  измерения объема продукции различают  три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения  производительности труда характеризует  выработку продукции в натуральной  форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает  несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных  единицах.

Натуральные показатели применяются  на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения  производительности труда характеризует  отношение нормативных затрат к  фактическим затратам рабочего времени.

Трудовой метод применяется  для определения эффективности  использования труда рабочих  по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в  процентах.

Стоимостной метод измерения  производительности труда получил  более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную  продукцию, так как дает возможность  учета и сравнения разнообразных  видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия  является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются  имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 4. Расчет численности  персонала и производительности труда.

Статьи затрат при калькуляции:

1. сырье и основные  материалы с учетом транспортно-заготовительных  расходов;

2. покупные изделия и  полуфабрикаты; 

3. транспортно заготавительные  расходы

4. вспомогательные материалы  и тары;

5. топливо и энергия  на технологические цели;

6. основная и дополнительная  заработная плата ;

7. отчисления на социальное  страхование;

8. расходы на подготовку  и освоение производства;

9. расходы на содержание  и эксплуатацию оборудования;

10. цеховые расходы;

Итого цеховая себестоимость.

11. общезаводские расходы;

12. потери от брака;

13. прочие производственные  потери;

Итого производственная себестоимость.

14. внепроизводственные расходы  (коммерческие расходы).

Итого полная себестоимость.

Статья 1. Сырье и основные материалы за вычетом возвратных отходов.

№ п/п	Виды сырья	Ед. изм.	Норма расхода на 1 тыс. дал	Потребность на годовой выпуск	Цена за ед. изм.	Сумма
1.	Свитти	кг	2,4	876	176	154176
2.	Композиция «Байкал»	кг	33,6	12264	50	613200
3.	Лимонная кислота	Кг	14,56	5314,4	18	95659,2
4.	Колер	Кг	11,5	4197,5	17	71357,5
5.	Бензоат натрия	Кг	1,77	646,05	62	40055,1
6.	Углекислота	м3	195	71175	16	1138800
7.	Вода	м3	120	43800	6,70	293460
итого						2406707,8

 

Потребность на годовой выпуск = Норма  расхода на 1 тыс. дал*Огп

Сумма = Цена * Потребность

Затраты на 1 тыс. дал =

 

 

Затраты на 1 тыс.дал =

 

2 статья. Транспортно-заготовительные  расходы.

1. ТЗР=
2. Затраты на 1 тыс.дал =

 

Статья 3. Вспомогательные  материалы и тара.

№ п/п	Виды вспомогательных  материалов	Ед. изм.	Норма расхода на 1 тыс. дал	Потребность на годовой выпуск	Цена за ед. изм.	Сумма
1.	Пробка	шт	6543	2388915	0,17	405993,15
2.	Этикетка	шт	6543	2388915	0,05	119409,75
3.	Упаковка	шт	6543	2388915	0,87	2077729,65
4.	Картон	кг	0,46	167,5	43,65	7328,84
5.	Декстрин	кг	4,26	1554,9	11,46	17819,15
6.	Хлорка	кг	1,55	565,75	7,36	4163,92
7.	Вода	м3	10	3650	7,54	27521
Итого						2659965,46

 

 

Затраты на 1 тыс. дал = 

 

 

 

Статья 4.Топливо и энерия на ехнологические цели.

 

№ п/п	Виды потребляемой энергии	Ед. изм.	Норма расхода на 1 тыс. дал	Потребность на годовой выпуск	Цена за ед. изм.	Сумма
1.	Электроэнергия	КВт/ч	23,3	8504,5	1,5	12756,75
2.	Теплоэнергия	Гкал	0,23	83,95	265	22246,75
3.	Вода	М3	21	7665	7,36	56414,4
4.	Старый воздух	М3	1,69	616,85	146	90060,1
5.	Холод	КВт	26	9480	0,93	8816,4
Итого						190294,4

 

Затраты на 1 тыс. дал=

Статья 5. Заработная плата основная и дополнительная.

Структура общего фонда заработной платы

   ФОТ= Основная з/п + Дополнительная  з/п

 

Фонд сдельный         Доплата                Премии

            

          З/п расчетная 

 Алгоритм расчета  сдельной заработной платы работников:

1. Расценка сдельная=Т_с.ч. * Норма времени
2. Фонд сдельный=Р_сд * Огп
3. Доплаты=Ф_сд * % доплаты (15-30%)
4. З/п расч.= Ф_сд + Доплаты
5. Премия=З/П расч * % премии(15-70%)
6. З/п осн.=З/п расч. + Премия
7. З/п дополн= З/п осн. * % Дополнительной з/п (10%)
8. ФОТ общ=З/п осн. + З/п дополн.

 

 

 

1. Расценка сдельная=10,56*28 чел/ час=295,68
2. Фонд сдельный=295,68*365=107923,2
3. Доплаты=107923,2*20%=21584,64
4. З/п расч.=107923,2+21584,64=129507,84
5. Премия=129507,84*40%=51803,14
6. З/п осн.=129507,84+51803,14= 181210,98
7. З/п дополн=181310,98*10%=18131,1 
8. ФОТ общ=18131,1+181310,98=199442,08

 

№ п/п	Наименование продукции	Годовой выпуск	Рсд,руб	Фсд. руб	Доплата, руб.	З/п расч.	Премии, руб	З/п осн.	З/п доп.	ФОТ
1.	Байкл	365	295,68	107923,2	21584,64	129507,84	51803,14	181310,98	18131,1	199442,08

 

Затраты на 1 тыс. дал=ФОТ/Огп

Затраты на 1 тыс. дал=

Статья 6. Отчисление на социальные нужды.

Единый социальный налог  составляет 34%

А) Отчисления на соц. Нужды= (ФОТ*34%)/100

Б) Затраты на 1 тыс. дал= Отчисления на соц. Нужды/ Огп

А) Отчисления на соц. нужды==71001,38

Б) Затраты на 1 тыс. дал =

Раздел 5. Резервы роста производительности труда.

 

         Исходя из задачи роста производительности  труда,  важное  значение

имеют изыскание и использование  всех имеющихся резервов.

         Под резервами следует понимать  имеющиеся, но еще не использованные возможности  повышения   производительности   труда   за   счет  наилучшего использования всех факторов ее роста.

         Задача   выявления   резервов   роста   производительности    труда

заключается в максимальном использовании всех возможностей  экономии  затрат труда  как  живого,  так  и   овеществленного.   Поэтому   резервы,   будучи обусловлены  всей  совокупностью  соответствующих   групп   факторов   роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

             1) резервы лучшего использования  средств производства;

             2) резервы улучшения использования  рабочей силы.

         Все резервы роста производительности  труда  —  как  первой,  так  и второй  групп  дифференцируются  по  времени  и   месту   их   выявления   и использования.

         По времени использования различают  текущие резервы и перспективные.

         К текущим относятся резервы,  которые  могут  быть  использованы  в пределах года (квартала, месяца) главным образом за  счет  оргтехмероприятий без   серьезного   технического   переоснащения    производства,    коренной перестройки   технологического   процесса   и    необходимых    для    этого капиталовложений.  Перспективные  резервы  роста  производительности   труда связаны с коренными изменениями  в  технике  и  технологии  производства,  в организационно-техническом уровне  производства  в  целом,  что  возможно  в течение более продолжительного времени, чем один год, и при  соответствующих капиталовложениях.  Их  использование  редусматривается   в   перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития  отрасли,  предприятия.  Как  те, так  и  другие  резервы   получают   определенную   количественную   оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

         По  месту  выявления   и   использования   резервы   подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

         Отраслевые  и  межотраслевые   резервы  характеризуют  использование возможного  повышения  производительности  труда  в  той  или  иной  отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы  обусловлены  степенью  организации, концентрации и комбинирования  производства,  освоением  новых  производств, структурой подотраслей и производств с различной  хозяйственной  значимостью и  техническим  уровнем  производства  и  др.   Важное   место   принадлежит межотраслевым  резервам,  связанным  с  использованием  возможностей   одной отрасли для повышения производительности труда в другой.  К  ним  относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации  на  базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование  материально- технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях  повышение  качества продукции, даже если это сопровождается ростом  затрат  труда,  обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

         Выявление  и  использование   отраслевых  и  межотраслевых   резервов осуществляют    соответствующие     министерства,     отраслевые     научно-исследовательские учреждения.

         Внутрипроизводственные  резервы   роста   производительности   трудавыявляются и используются, непосредственно на  предприятии.  В этом  же  их важнейшая особенность и значение, ибо все виды  резервов  в  конечном  счете реализуются  на  предприятиях.  По  месту  выявления  внутрипроизводственные резервы  могут  быть  подразделены  на  общезаводские,  цеховые  и   резервы рабочего места.

         Исходя из качественного содержания  внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости  производства  продукции и   резервы   лучшего   использования   фонда   рабочего    времени    (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

         Снижение трудоемкости производства  продукции является  важнейшим   и неисчерпаемым  резервом  повышения  производительности  труда,  связанным  с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением  новой  и модернизацией  действующей   техники, совершенствованием   технологических процессов, совершенствованием организации производства,  внедрением  научной организации труда.

         Выявление  и  использование   резервов  фонда  рабочего  времени  на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических  данных об  отработанном  времени,  изучении  динамики  потерь   рабочего   времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые  и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных  исследований  и фотографии рабочего дня.

         О степени использования рабочего  времени можно судить по изменениям показателей часовой,  дневной  и  годовой  производительности  труда,  между которыми имеется непосредственная  связь.  Рост  часовой  производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции.  Рост же дневной производительности  труда  зависит,  кроме  того,  от  сокращения внутрисменных    потерь    рабочего    времени,    а    повышение    годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу  по причинам целодневных простоев, отпусков  с  разрешения  администрации,  дней болезни в течение года и др.

         Выявление  и  использование   резервов   фонда   рабочего   времени предполагает  установление  причин  нерационального  его   использования   и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

         Изысканию  резервов  улучшения   использования  рабочего  времени   в большей  мере  способствует  правильная  постановка  планирования рабочего времени и учета его потерь.