Персонал предприятия как объект управления

ГИПК  «ГАЗ-ИНСТИТУТ» 

Факультет повышения квалификации и переподготовки кадров 
 
 

Кафедра «Теплоэнергетика и эффективное  использование топливно-энергетических ресурсов» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по  курсу «Управление персоналом»

Вариант № 1 

«Персонал предприятия как объект управления» 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:    ___________________   Каштелян Е.Е.

                    Подпись, дата                        

слушатель гр. ППС-В № 3 ОТ 
 

Проверил:            ___________________ Парфенова Г.Г., доцент

                                        Подпись, дата

Отзыв руководителя: 
 
 
 
 
 

Минск 2010 

Содержание

    Введение………………………………………………….…..……………...3

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования предприятия на современном этапе…………………………….………….5

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания предприятия в условиях становления рыночных отношений…..…….…………………7

3. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом……………………………………………..9

4. Организационная структура системы управления персоналом………11

Заключение……………….…………………………………………………15

Список литературы…………..…………………………………………..…16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

    Персонал  – это все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

    Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовое дело в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

    Результатом труда производственного персонала  является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

    Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовое дело в процессе менеджмента производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств менеджмента. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем менеджмента, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

    Принципиальное  отличие руководителей от специалистов содержится в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба менеджмента различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям менеджмента, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции менеджмента.

    Наряду  с финансовыми и материальными  ресурсами персонал также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей предприятия было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

    Органический  подход к управлению породил две  основные метафоры. Первая – организация  как личность, где каждый человек  – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями  о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

    Персонал  – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Человеческие ресурсы как ключ эффективности функционирования предприятия на современном этапе 

    В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:

      благоприятной деловой окружающей среды;

      правильной  стратегии предприятия;

      качества  человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

    Остальные классические факторы производства – капитал, технологии и др. – результат вышеназванных условий. Первые два условия – так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

    Происходящий  сдвиг от “кадровой политики”  к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

    Задачи  менеджера в условиях рыночной экономики  отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

    Особое  значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

    Менеджер  должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

    В условиях рыночной экономики на смену  административным методам управления персоналом все активнее приходят формы  работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

    Характерной особенностью управления персоналом в  современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Кадровый менеджмент как важнейший фактор

выживания предприятия в условиях становления

рыночных  отношений  

    В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: он стал более активный и целенаправленный.

    Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента:

    1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ – начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

    2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

    3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав его высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

    Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами – речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

    Британский  специалист в области кадрового  менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

    организационную интеграцию – высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

    высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

    функциональную – вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов – полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. – и структурную – адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость организационно-кадрового потенциала;

    высокое качество работы и ее результатов, условий  труда – рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

    Указанные целевые установки можно рассматривать  как конкретизацию императивов  совместно-творческой деятельности в  практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих – открытых к постоянным новациям – организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия – “глобальные организации”, “организации без границ”, “научающиеся организации”, организации – “открытая книга”.

    3. Цели управления  персоналом. Важнейшие 

    направления деятельности служб  управления

    персоналом 

      Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

    Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

    Целями  системы управления персоналом предприятия  являются:

    повышение конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

    повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

    обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

    Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    обеспечение потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

    достижение  обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

    полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

    обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

    закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    обеспечение реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    согласование  производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

    повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

    Несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику организации:

 1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

      оценку  наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального  состава);

      оценка  будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

      разработка  программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

    2. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

    3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

    К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

    К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

    4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

    На  данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д. 
 
 
 
 
 
 

4. Организационная структура системы

управления персоналом 

    Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

    Управление  персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятия.

    Управление  персоналом предприятия осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

    Цель  отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

    Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, что задачами отдела кадров являются:

    организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

    создание  эффективной системы штатных сотрудников;

    разработка  карьерных планов сотрудников;

    разработка  кадровых технологий и др.

    При складывающейся сегодня ситуации в  сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников (персоналом) предприятия.

    Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

    Так, в функциональном отношении отдел  кадров занимается:

    1. Определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель.

    2. Планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.

    3. Привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

    оптимизируется  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

    разрабатываются критерии отбора персонала;

    распределяются  новые работники по рабочим местам.

    4. Повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

    планирование  мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

    выбор формы обучения работников при повышении  квалификации;

    работу  по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;